КОРПОРАТИВНЫЙ PR КАК ИНСТРУМЕНТ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В КРУПНЫХ КОМПАНИЯХ

Современная экономическая система характеризуется постоянными изменениями, затрагивающими как глобальную бизнес-инфраструктуру, так и отдельные компании. Соответственно предприятиям для сохранения конкурентоспособности приходится регулярно перестраивать свою производственную и организационную систему. В последние десятилетия одним из необходимых элементов успешного предприятия стала комплексная  работа с персоналом и ориентация на качественное управление имеющимися человеческими ресурсами. В современных условиях главной ценностью компании выступают мотивированные сотрудники, владеющие  профессиональными навыками и умениями, способные на инновационный подход к выполнению своих должностных обязанностей [1, с.45]. Соответственно возрастает и роль корпоративного пиара, который обеспечивает лояльность и высокую мотивацию сотрудников [2, с.71]. Вместе с тем на российском рынке не более 15% компаний последовательно и успешно занимаются корпоративным PR, заключающемся в выстраивании коммуникаций между сотрудниками и пропагандой ценностей компании. Сегодня проблема развития корпоративной культуры внутри организаций актуальна и многие руководители озадачены поддержанием положительного образа компании в сознании сотрудников.

В научной литературе существуют множество подходов к понятию корпоративный (внутренний) PR. В широком смысле,  корпоративный  PR — это определенная и взвешенная политика, направленная на поддержание положительного имиджа компании в сознании сотрудников и передаваемая с помощью информационных источников, коммуникативных процессов, организационных мероприятий. Система внутреннего PR помогает объединять коллектив в единую команду, которая работает на достижение одной главной цели [3, с.69]. По мнению А. Г. Павловой, внутренний PR представляет собой  деятельность по развитию корпоративной культуры, в основе которой лежат основные  идеи, взгляды и ценности компании [6, с. 104]. В свою очередь, организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать все подразделения предприятия на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать взаимодействие  общение между руководством и трудовым коллективом. Главная задача организационной культуры – убедить сотрудников в том, что организации - их цель, а успех организации зависит от их работы. Система внутреннего PR имеет четыре этапа формирования [5, с.22]:

1. Подготовительный этап – менеджер по работе с персоналом анализирует коммуникативное взаимодействие между сотрудниками, текущее состояние психологического климата внутри организации.

2. Этап целеполагания – руководство формирует цели, достижение которых позволит успешно развивать деятельность организации и создать дополнительную мотивацию для персонала организации.

3. Этап реализации - менеджер по работе с персоналом определяет степень информированности сотрудников о предстоящих переменах в организации. Проводятся личные беседы с сотрудниками и менеджерами, анонимное анкетирование и наблюдение за поведением работников. Менеджер создает официальный сайт организации, являющийся визитной карточкой и наглядным лицом компании.

4. Этап оценки конечных результатов

Следовательно, вся система внутрикорпоративного PR строится на грамотном управлении человеческими ресурсами, которая заключается в проведении эффективной кадровой политики. Менеджеры привлекают в компанию  потенциальных работников, соответствующих  корпоративному  духу  компании, и способствуют укреплению организационной культуры с помощью передовых методов управления.

Понятие «организационная культура» как категория внутрикорпоративного PR раскрывается в зарубежных и отечественных научных работах. В работах Дж. Ньюстрома отмечается, что организационная культура – совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области корпорационных отношений [4, с.111]. По данным Д. Мерсера, фирмы с ярко выраженной сложившейся организационной культурой гораздо эффективнее в использовании человеческих ресурсов. Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него появляются духовные потребности (положение в коллективе, самореализация).  Исходя из этого, организационная культура выполняет функцию поддержки каждого работника, раскрывает его индивидуальность и талант.

В основе организационной культуры организации лежит философия компании (Таблица 1).

Таблица 1.

Составляющие элементы философии организации

Философия компании  непосредственно зависит от целей и направления деятельности организации. Для эффективного внедрения, распространения и реализации всего комплекса задач, связанных с развитием корпоративной культуры и продиктованных внутренним PR, необходимо использовать его широкий инструментарий: печатные и электронные издания, массовые мероприятия, доску объявлений, слухи, тренинги и собрания, социальные и иные программы [3, с.87].

На сегодняшний момент примером формирования и развития сильной организационной культуры служит крупная банковская компания ПАО «Сбербанк». Общепринятые ценности и нормы Сбербанка отражены в Кодексе корпоративной этики. Для адаптации новых сотрудников разработан комплекс мероприятий, облегчающий процесс вхождения в должность. Разработанное с применением инновационных технологий медиа-издание «Книга новичка» позволяет ознакомиться со всей необходимой информацией.  Также сотрудники ежедневно получают рассылку ключевые событий Банка за каждую прошедшую рабочую неделю. Главными внутренними инструментариями коммуникаций являются ежемесячная газета «Мой Сбербанк» и информационные доски. Обратная связь между руководством и сотрудниками осуществляется через  открытую телефонную линию для обращений работников.

Таким образом, любая компания имеет основной целью достигнуть успеха на рынке товаров, работ или услуг. Система внутрикорпоративного PR, направления на эффективном использовании человеческого ресурса, способствует созданию единого духа единомышленников, профессионалов и мотивированных сотрудников. Она делает организацию управляемой, а значит более мобильной и гибкой.

Список литературы:

1. Бунтовский С. Ю. Управление инновационной активностью персонала в системе производственного менеджмента / Бунтовский С. Ю. // Электронный научный журнал «Социальные науки: social-economic sciences» №6 (9) - 2015г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.academymanag.ru/journal/buntovskiy.pdf
2. Бунтовский С. Ю. К вопросу о корпоративном пиаре как важнейшей функции системы управления персоналом / С. Ю. Бунтовский // Политическое и социально-экономическое развитие Юга России: история, современность, перспективы развития: сборник научных статей международной научно-практической конференции / под ред. В.П. Басенко, В.П. Зайкова. [Электронное издание]. Моск. ун-т им. С. Ю. Витте; ф-л Моск. ун-та им. С. Ю. Витте в г. Краснодаре. М.: изд. ЧОУВО «МУ им. С. Ю. Витте», 2015.
3. Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур. – М.: Экономика, 2012 – 123 c.
4. Асаул А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления. СПб.: Гуманистика, 2016
5. Костенчук И. Внутрикорпоративный PR и развитие корпоративной культуры // Управление компанией журнал. 2002 № 10 (17). С. 21–24.
6. Павлова А.Г., Мостяев Ю.Н. Роль внутреннего PR в деятельности организации // Сборник статей «Социально-экономические аспекты развития современного общества».  Рязань, 2013.С. 103-106.