СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕНДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ КАК ФАКТОР ОРГАНИЗАЦИОННОЙ УСТОЙЧИВОСТИ

В условиях турбулентности внешней среды, характеризуемой параметрами VUCA-мира (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), происходит фундаментальная трансформация функционального содержания управления деловой карьерой. Указанная трансформация выражается в постепенном отказе от восприятия карьерного менеджмента исключительно как инструмента профессионального развития и кадрового администрирования в пользу его интеграции в контур стратегического риск-менеджмента организации [4, с. 108].

Дихотомия карьерных рисков как источник конвергенции. В современной научной парадигме, обоснованной в работе Сотникова Н.З., представляется целесообразным разграничение двух качественно разнородных, но взаимосвязанных категорий [8, с. 148]. С одной стороны, это «управление рисками деловой карьеры», реализуемое на микроуровне самим работником и направленное на сохранение качества трудовой жизни в условиях неопределенности рыночной конъюнктуры. С другой стороны, это «карьерный риск-менеджмент» - институционализированная функция органов общего, линейного и функционального руководства, ориентированная на поиск устойчивого конкурентного преимущества на рынке труда и обеспечение стабильности организационной системы разделения труда [8, с. 150].

Неопределенность как императив сближения. Имманентная сложность, динамичность и непредсказуемость современной бизнес-среды продуцируют множественные социально-трудовые риски, которые, в свою очередь, формируют конкурентное пространство деструктивной природы деловой карьеры [7, с. 190]. Априорная неопределенность движущих сил карьерного позиционирования создает ситуации, при которых достижение стратегических целей карьерных стейкхолдеров (работника, домохозяйства, работодателя) выходит за пределы нормативных параметров. Вследствие этого вероятностный характер сохранения либо улучшения качества трудовой жизни, опосредованный системой конкурентных социальных отношений, детерминирует объективную необходимость поиска управленческих решений, нивелирующих негативные последствия реализации карьерных рисков.

Инструментальная роль управления карьерой в обеспечении устойчивости. В сложившихся обстоятельствах управление деловой карьерой обретает черты предиктивного механизма, позволяющего заблаговременно идентифицировать зоны потенциальной дестабилизации кадрового потенциала. Посредством карьерного риск-менеджмента осуществляется синхронизация трех ключевых субстанций деловой карьеры: качества человеческих ресурсов, их профессиональной мобильности и качества трудовой жизни [8, с. 152]. Достижение баланса между указанными элементами выступает необходимым условием устойчивости организационной системы, поскольку дисбаланс (например, отставание качества ресурсов от технологического прогресса либо ограничение мобильности в условиях реструктуризации) неизбежно продуцирует кадровые потери, выражающиеся в снижении производительности, росте текучести и утрате критической экспертизы [3, с. 568].

Таким образом, конвергенция управления карьерой и риск-менеджмента знаменует собой переход от традиционной модели, ориентированной на сопровождение карьерных траекторий, к интегративной модели, в которой карьерная стратегия становится инструментом минимизации социально-трудовых рисков и обеспечения долгосрочной устойчивости бизнеса. Указанная модель предполагает, что каждый управленческий акт в сфере карьерного позиционирования сотрудников должен оцениваться с точки зрения его влияния на совокупный профиль кадровых рисков организации, а деятельность HR-подразделений приобретает выраженную риск-ориентированную направленность [1, с. 45].

Осмысление процессов сближения управления деловой карьерой и риск-менеджмента требует предварительного теоретического разграничения двух качественно разнородных, хотя и диалектически взаимосвязанных, управленческих феноменов. Методологическую основу для подобной дифференциации предоставляет концепция карьерных рисков, разработанная в трудах Сотникова Н.З., согласно которой целесообразно выделять управление рисками деловой карьеры и карьерный риск-менеджмент в качестве самостоятельных, но конвергирующих видов деятельности [8, с. 147].

Управление рисками деловой карьеры представляет собой целенаправленную деятельность карьерного стейкхолдера, преимущественно наемного работника, по идентификации, оценке и минимизации потенциальных угроз, способных оказать деструктивное воздействие на траекторию его профессионального позиционирования в стратифицированной системе разделения труда [8, с. 149]. Сущность данного процесса заключается в принятии и реализации индивидуализированных управленческих решений, направленных на снижение вероятности наступления неблагоприятных событий, сопряженных с изменением статуса работника на внутреннем либо внешнем рынке труда.

Объектом риска в данном контексте выступает качество трудовой жизни как интегральная характеристика, отражающая степень удовлетворения текущих и перспективных социально-трудовых потребностей индивида [2, с. 115]. Сохранение занятости, поддержание достойного уровня дохода, обеспечение востребованности профессиональных компетенций - все это составляет содержательную основу качества трудовой жизни, выступающего имманентной ценностью для работника в условиях рыночной неопределенности.

К числу наиболее репрезентативных примеров рисков деловой карьеры, верифицированных эмпирическими исследованиями, относятся: прогрессирующее устаревание профессиональных знаний и навыков под влиянием технологических сдвигов; утрата рабочего места вследствие автоматизации либо роботизации производственных процессов; профессиональное выгорание, детерминированное хроническим стрессом и размыванием границ между трудовой деятельностью и приватной сферой [5, с. 122; 6, с. 117].

Связь данного уровня с организационной устойчивостью носит опосредованный, но критически значимый характер. Дефицит компетенций по управлению карьерными рисками у персонала либо отсутствие институционализированной поддержки со стороны работодателя в этой сфере закономерно продуцирует два типа кадровых потерь. Во-первых, наблюдается «выпадение» сотрудников из продуктивного трудового процесса вследствие аккумуляции стрессогенных факторов и наступления состояния выгорания, что выражается в снижении производительности и росте абсентеизма [6, с. 121]. Во-вторых, возникает устойчивая тенденция к повышению межорганизационной мобильности наиболее ценных кадров, которые стремятся покинуть компанию, не обеспечивающую им чувство защищенности и перспективу сохранения востребованности [3, с. 571]. Указанные потери, агрегируясь, формируют дестабилизационный фон, подрывающий устойчивость организационной системы.

Карьерный риск-менеджмент представляет собой принципиально иную управленческую категорию, будучи интегрированной функцией общего, линейного и функционального руководства, имплементируемой преимущественно кадровыми службами совместно с менеджментом высшего звена [8, с. 151]. Сущностная характеристика данного феномена заключается не в управлении рисками для карьеры, а в управлении через карьеру с целью редукции совокупных бизнес-рисков и обеспечения устойчивости организационной системы [1, с. 47].

Объектом риска здесь выступает устойчивость самой организационной системы разделения труда, понимаемая как способность последней сохранять функциональность и адаптироваться к изменениям внешней среды. Риск в данной парадигме заключается в возникновении и углублении диспропорций между тремя ключевыми элементами: наличным качеством человеческих ресурсов (их компетенциями и трудовым потенциалом), их профессиональной мобильностью (готовностью и способностью к перемещениям внутри организационной структуры) и актуальными потребностями бизнеса, диктуемыми рыночной конъюнктурой [2, с. 118].

Целевая направленность карьерного риск-менеджмента, согласно концепции Сотникова Н.З., состоит в обеспечении организации устойчивого преимущества на рынке труда [8, с. 153]. Достижение указанной цели предполагает формирование способности бизнеса к оперативной реконфигурации команд и рабочих групп под изменяющиеся стратегические задачи без критической потери качества человеческого капитала. Иными словами, карьерный риск-менеджмент призван создать такие условия, при которых профессиональное развитие и должностные перемещения сотрудников синхронизированы с траекторией организационного развития и служат инструментом превентивного нивелирования кадровых угроз [3, с. 574].

Резюмируя вышеизложенное, необходимо констатировать, что конвергенция рассматриваемых уровней наступает в момент осознания организацией фундаментальной зависимости между управлением бизнес-рисками и управлением карьерными рисками персонала. Данная зависимость носит двунаправленный характер: игнорирование индивидуальных карьерных рисков сотрудников неизбежно продуцирует совокупные кадровые риски на организационном уровне, тогда как отсутствие институционализированного карьерного риск-менеджмента лишает компанию возможности эффективно управлять лояльностью и вовлеченностью персонала в условиях неопределенности [7, с. 192]. Таким образом, конвергенция предстает не как теоретический конструкт, но как объективно обусловленный процесс интеграции двух уровней управленческой деятельности, направленный на достижение синергетического эффекта в обеспечении устойчивости организации.

Список литературы:

1. Горленко О.А., Можаева Т.П. Управление кадровыми рисками в системе менеджмента качества организации // Управление качеством в образовании и промышленности: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. Севастополь, 2017. С. 43–48.
2. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П., Чечина О.С. Кадровый риск-менеджмент: инновации и практика // Вестник Евразийской науки. 2020. № 6. С. 53–61.
3. Карташова Л.В., Бабынина Л.С., Фатеев М.А. Международные и российские тренды в управлении персоналом // Лидерство и менеджмент. 2025. Т. 12. № 3. С. 561–578.
4. Костенко Е.П. Современные тренды в управлении персоналом: отечественный и зарубежный опыт // Journal of Economic Regulation (Вопросы регулирования экономики). 2018. Т. 9. № 4. С. 107–123.
5. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации // Компетентность. 2013. № 3(104). С. 40–45.
6. Пупенцова С.В., Линева К.И. Управление кадровыми рисками на предприятии общественного питания (на примере деятельности группы компаний «Евразия-холдинг») // Бизнес. Образование. Право. 2020. № 4(53). С. 186–191.
7. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Кадровая безопасность компании: монография. М.: Альфа-Пресс, 2011. 688 с.
8. Сотников Н.З. Конвергенция управления деловой карьерой и риск-менеджмента // Экономика труда. 2022. Т. 9. № 4. С. 857–874.
9. Сотников Н.З. К вопросу о карьерных рисках в управлении персоналом // Известия Байкальского государственного университета. 2021. № 2. С. 146–155.
10. Широковских С.А. Концептуальные модели управления hr-рисками компаний (корпораций) нефтегазового сектора в зарубежной и российской практике // ПОИСК: Политика. Обществоведение. Искусство. Социология. Культура. 2020. № 1(78). С. 107–115.