ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В КОМПАНИИ

Аннотация. Создание кадрового запаса следует для более высококачественного обеспечения компании подготовленными работниками, готовыми в случае надобности осуществлять не только лишь свой участок работы, но и прочие, согласно смежным направлениям. Присутствие в кадровом резерве подготовленных специалистов дает возможность компании существенно уменьшить расходы на подбор и адаптацию новых сотрудников, а кроме того создать систему инвестиций в развитие персонала, то что в свою очередность существенно повышает нематериальную мотивацию сотрудников и содействует их закреплению.

Ключевые слова: кадровый резерв, карьерный рост, формирование кадрового резерва, управление персоналом.

Создание кадрового резерва сотрудников считается остро значимой задачей для надежного функционирования компании, так как дает возможность вовремя обеспечить замещение свободных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения сотрудников. [5; c.13].

Первостепенно, развитие профессионального запаса считается сильной мотивацией персонала. Изначально работник доказывает вероятность высококлассного формирования, и лишь затем - служебный подъем. Присутствие правильно созданного профессионального запаса фирмы сокращает непостоянность сотрудников, дает возможность увеличить ответную реакцию с работников.

Другой фактор, демонстрирует значимость развития профессионального запаса - это вероятность сбережения познаний и навыка в самой фирме. Профессиональный запас важен на абсолютно всех позициях фирмы, в том числе исполнительских. Компания не всегда может выбрать готового специалиста. Работа с кадровым резервом с помощью системы стажировок дает возможность предоставить опыт через зрелых специалистов молодым. С помощью кадрового резерва решаются несколько задач:

• во-первых, удерживаются лучшие сотрудники;
• во-вторых, экономится бюджет на тренинги и на поиск руководителей через дорогостоящие агентства.

 К тому же, как уже отмечалось, свой сотрудник хорошо знает деятельность организации, более адаптирован к корпоративной среде, поэтому риск ошибки при выдвижении многократно снижается.

Цель создания кадрового резерва заключается  в формировании групп руководителей, которые способны эффективно решать все типы задач на различных уровнях иерархии управления. [1, c.156]

Основные задачи, решаемые в рамках создании кадрового резерва следующие:

1. Развитие необходимых качеств для работы на резервируемой должности;
2. Получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций;
3. Получение практического опыта применения знаний, умений, навыков;
4. Укрепление положительного имиджа резервиста;
5. Повышение статуса резервиста;
6. Стратегического внедрение развития проекта.

Подбор кандидатов в резерв  должен осуществляться на основании соблюдения следующих принципов [6, c. 29]:

Планомерности – это объективное планирование, которое строится на основании потребности в данной должности;

Непрерывность – система подготовки рассчитывается на несколько лет непрерывного последипломного развития специалиста путем включения в разнообразные виды деятельности;

Комплексный подход – принцип призван обеспечить гармоничное сочетание и взаимодополняемость основных видов трудовой деятельности сотрудника;

Принцип открытости списка – означает сохранение возможности попасть в резерв для всех сотрудников;

Демократизм – принцип связан с отказом от ориентации на узкий круг профессиональных руководителей и специалистов.

Одним из инструментов формирования кадрового резерва является построение карьерограммы сотрудников.  Карьерограмма – кадровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направлений карьерного роста, включая требования для каждой рабочей позиции. Это графическое описание того, как происходит продвижение сотрудников на различных этапах их карьеры.

Рисунок 1. Пример карьерограммы финансового департамента организации

Основные критерии при подборе кандидатов:

1. Соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
2. Опыт практической работы с людьми;
3. Организаторские способности;
4. Личностные качества.

Пример плана работы с резервом приведен в таблице 1.

Таблица 1.

Структура плана работы с резервов руководящих кадров

Основными этапами процесса формирования кадрового резерва являются:

– составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

– предварительный набор кандидатов в кадровый резерв;

– получение информации и профессиональных и личностных качествах кандидатов на вакантную должность;

– формирование состава кадрового резерва.

Таким образом, формирование кадрового резерва, подготовка специалистов,  повышение квалификации и развитие персонала в компании должно находиться на достаточно качественном уровне, а процедуры по совершенствованию карьеры должны быть регламентированы, поскольку грамотное управление  деловой карьерой персонала влияет на экономичское положение предприятия  и повышение его конкурентоспособности.

Список литературы:

1. Балдин К.В.,Воробьев С.Н. Управленческие решения: Учебное пособие для вузов.-М.:ПРОЕКТ,2014.-304с.
2. Инновационные технологии в экономике и менеджменте: сборник статей / Под ред. Г.И. Москвитина. – М.: Русайнс, 2017. - 188 с.
3. Корпоративное управление, комплаенс и риск-менеджмент: учебное пособие / С.Г. Буянский, Ю.В. Трунцевский. – М.: Русайнс, 2016. - 342 с.
4. Компания ЭР-Телеком: http://ertelecom.ru/t/ru/page72317.html
5. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: ДЕЛО, 2013, с. 415.
6. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.-М: ЮНИТИ,2012,с.53