МЕТОДИКА ЭКСПРЕСС - ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦ

Аттестация является одной из важнейших технологий управления персоналом – тем более для сферы гостеприимства и развития гостиничных услуг. Поэтому руководству необходимо иметь под рукой простой, но действенный способ оценки применяемой системы аттестации персонала, что позволит отслеживать как изменения в разрезе всего персонала, так и изменять систему аттестации в соответствии с развитием существующих технологий и модернизации качества обслуживания.

Рассматриваемый подход позволяет получить суммарный итоговый индекс путем взвешивания отдельных показателей при помощи экспертных оценок и базируется на методике оценки эффективности управления Феликса - Риггса. Состав таких показателей определяется тоже экспертно, исходя из условий и специфики действующих гостиниц города Ставрополя.

Оценивание проводится пошагово в виде матрицы взвешенных критериев:

1. определяются критерии, которые наиболее точно определяют и оценивают систему аттестации работников;
2. полученные результаты на первом этапе принимается за исходный уровень (Б) и принимают минимальное значение - 3 балла при положительной оценке;
3. определяется максимально достижимый результат, который следует использовать при действующих технологиях и методиках;
4. при ухудшении оцениваемой системы баллы могут быть сняты до минимума (0 - 2);
5. производится оценивание действующей системы.

В результате шагов 2-5 формируется шкала возможных положений по каждому из выбранных критериев;

6. всем исходным базовым критериям экспертным путем присваиваются веса значимости (В) в сумме, равной 1,00 (100%). Затем определяется ряд — фактические значения.

Для исследуемого периода, выясняется, сколько баллов (Б) соответствует каждому фактическому значению по шкале результатов. Эти очки формируют ряд - Оценка;

7. сумма произведений оценок и весов дает интегральную оценку состоянию системы аттестации.

Сумма значений оценок формирует индекс (In), который сравнивается с предшествующим значением (Io). Экспресс – оценка системы аттестации персонала гостиниц представлена в  таблице 1.

Эффективность системы аттестации (прирост эффективности от совершенствования подсистем и технологий) можно определить как разницу между суммарными значениями оценок, составляющими индекс In, (на момент времени t после внедрения мероприятий по устранению возможных недочетов/за аналитический период) и индексом Io (на первоначальный момент анализа):

E = In - Io,                                                                         (1)

Предлагаемую систему можно разбить на три составляющие и общую оценку:

• Оценка аттестации руководителей
• Оценка аттестации специалистов
• Оценка обслуживающего персонала.

Интегрируя полученные данные, в итоге будет произведена более уточненная оценка системы аттестации персонала в гостиницах города. Интегральная оценка (Iо) будет равна сумме произведений значений отдельных характеристик (Б) на их веса значимости (В), деленная на количество критериев (n):

Iо = (  )/ n                                                             (2)

Максимальное значение в нашем конкретном случае будет равно 5, то есть система аттестации функционирует на  высоком уровне. В анализе получаем:

Iо = 3*0,60 + 3*0,1 + 4*0,15 + 3*0,05 + 1*0,10 = 3,15

Таблица 1.

Общее оценивание системы аттестации

Если исходить из оценки 63 % от максимально возможного уровня – допустимо, то на данный момент в гостиницах города система аттестации в оценке по предлагаемой методике низкодееспособна и не отвечает вызовам времени.

Рисунок 1. Диаграмма оценки системы аттестации в гостиницах  («оценка-оптимум»)

Для комплексной оценки аттестации предложим модель эффективного работника сферы гостеприимства в реализации требований к нему в процессе деятельности и представим ее следующим образом: опыт; познавательные процессы; свойства и состояния личности, требования.

Рисунок 2. Модель оценки системы аттестации в гостиничном бизнесе по элементам оценки

Свойства – есть знания и умения на базе личного опыта, сюда можно отнести следующие способности и компетентность.

Рисунок 3. Содержание компонента «свойства»

Состояния -  удовлетворенность от работы, высокая активность, способность выдерживать нагрузки, связанные с частым вмешательством извне, эмоционально волевые состояния напряжения.

Рассмотрим анализируемую ситуацию: четыре эксперта оценили и  проранжировали по важности набор требований исходя из предложенной модели.

Таблица 2.

Матрица преобразованных рангов

Таким образом, самый большой относительный вес имеют  требования, которые и получают наивысший ранг R=1, а наименьший ранг R=5 получают познавательные процессы с самым низким весом (0,125).

В работе были представлены технологии экспресс–оценки и оценки системы аттестации работников гостиничной сферы в условиях ужесточения требований и внедрения стандартов качества обслуживания в России.

Список литературы:

1. Астафьев В.А., Папаскуа И.Д.  Проектные решения в структурах управления образовательными организациями// Современные социально-экономические аспекты развития региональной экономики// Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции молодых ученых. 2016. С. 30-36.
2. Белая Н.В. К вопросу о понимании кадрового обеспечения АПК на современном этапе // Ползуновский альманах. 2011. №4. С. 249-253.
3. Вилинская О. Как найти и оценить кандидатов для стартапа? // Кадровое дело. 2013. №5. С. 80-87.