МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Создайте хороший климат,                        

обеспечьте соответствующую подкормку   

и предоставьте людям расти самим.           

Вот тогда они вас удивят.                          

Д. Макгрегор, доктор философии

Повышение эффективности организации непосредственно зависит от системы управления и от того на сколько руководство уделяет внимание своим сотрудникам. Недостаточное внимание руководство к вопросу управления мотивацией может привести к отрицательным последствиям внутри организации.

Мотивация персонала является противоречивым и неоднозначным процессом при изучении которого было создано немалое количество различных теорий. Многочисленные работы по изучению трудовой мотивации объясняют интерес к профессиональной деятельности на основе внутренних и внешних потребностей индивидуума. Каждая теория дает представление о поведении работника исходя из определенной ситуации, но не одна теория трудовой мотивации не охватывает полностью все факторы профессионального поведения человека.

Одной из главных проблем для руководителя и менеджера по персоналу любой организации является вопрос мотивации сотрудников. Данная проблема так же является актуальной и для машиностроительных предприятий. Для совершенствования процесса управления персоналом организации ООО «МИТ» был реализован проект по применению методов мотивации. В процессе реализации проекта был проведен анализ теорий и методов мотивации персонала.

В настоящее время для решения вопроса мотивации персонала широко применяются следующие методы:

- административные;

-экономические;

-социально-психологические.

Данные методы представляют собой приемы осуществления целенаправленного влияния на весь персонал или отдельного работника. Отличаются методы исходя и того, на какой мотив поведения человека они ориентированы [6].

Для административных методов характерно прямое влияние на подчиненных. Административные методы нацелены на такие мотивы, как осознание важности и необходимости трудовой дисциплины, чувство ответственности, стремление сотрудника работать в определенной организации, культура труда [3]. В совокупность административных методов входят:

1. Организационно-стабилизирующие методы. К ним относят правовые нормы и акты, которые установлены государственными органами к обязательному выполнению. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые объединяются в систему.

2. Методы организационного воздействия (должностные инструкции, руководства, организационные структуры, нормирование работы), которые функционируют внутри организации. Документы определяют структуру организации и взаимосвязи ее подсистем. Распорядительные методы (приказы, акты) применяются в процессе оперативного руководства.

3. Дисциплинарные методы. Данные методы регулируются Трудовым кодексом и применяется в том случае, если сотрудник не выполняет свои служебные обязанности. В частности, в качестве дисциплинарных методов применяют негативное стимулирование (боязнь потерять работу, страх перед штрафами). Однако следует рационально комбинировать положительные и отрицательные стимулы. В экономически развитых странах доминирует переход от отрицательных стимулов к положительным. Это может зависеть от норм, которые сформировались в коллективе, а также от методов и стиля руководства предприятия [2].

Чаще всего административные методы мотивации труда применяются в тех организациях, где есть авторитарные руководители, которые считают, что сотрудники ленивы и не хотят трудиться. Такое руководство нередко применяют к своему персоналу политику «кнута и пряника». Если же посмотреть с другой стороны, организационное воздействие является необходимым. Организационные структуры, должностные инструкции и др. позволяют более точно и эффективно организовать трудовую деятельность на любом предприятии, а нормирование работы позволяет создать обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности сотрудников.

С помощью экономических методов реализуется материальное стимулирование всего персонала и отдельных сотрудников. В основе данных методов лежит применение механизмов экономического управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с применением которых осуществляется прогрессивное совершенствование организации. Это единая совокупность мотивов и стимулов, которая подталкивает сотрудников к продуктивной работе на общее благо. Из их числа выделяют:

• - методы, применяемые федеральными и областными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовые механизмы областей и страны в целом);
• - методы, применяемые организацией (экономические показатели деятельности организации, порядок материального вознаграждения сотрудников, система ответственности за качество и продуктивность работы) [5].

Социально-психологические методы сопряжены с социальными взаимоотношениями, а также с моральными и психологическими воздействиями. Посредством социально-психологических методов стимулируются гражданские и патриотические чувства, с помощью мотивации устанавливаются ценности персонала, социальная политика и психологическая среда организации.

Социально психологические методы основываются на применении морального стимулирования, а также применения приемов психологии для осуществления влияния на личность с целью преобразования служебных обязанностей в осознанную необходимость, внутреннюю потребность сотрудника [4].

В число социально психологических методов включают следующие:

1. Выстраивание коллективов, с принятием во внимание характеров и личностных качеств, организация благоприятного психологического климата, творческой обстановки. В данном случае следует учитывать, что отношение к труду у всех сотрудников разное. Руководители должны рассматривать как человек относится к труду, как к внешнему или как к внутреннему объекту, то есть проявление экстра- или интроверсии.

2. Личный пример руководства организации. Имидж и личный пример руководителя производит на сотрудников мотивирующее воздействие в области их самовыражения и приобщенности к работе в организации. Вместе с этим, авторитет, требуемый для выполнения функций по управлению персоналом, зачастую зависит от личностного примера руководителя.

3. Ориентирующие принципы, такие как миссия, политика и цели организации. Для согласования целей сотрудника и организации, человек должен знать политику и цели организации. Тогда удовлетворяя свои собственные интересы, сотрудник будет выполнять цели, поставленные перед организацией.

4. Вовлечение сотрудников в управление.

5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей. Руководство многих организаций, которые не занимаются производством материальных ценностей, а осуществляют оказание услуг старается осуществлять мероприятия, направленные на устройства досуга своего персонала. В свободное от работы время с целью празднования важных событий в жизни компании могут организовываться походы в ресторан или выезды на природу для персонала и членов и семей. Подобные мероприятия играют более значимую роль в вопросе поднятия мотивации труда, в сравнении с материальным поощрением, которое может применяться к отдельно взятому сотруднику. Похожие функции осуществляют профсоюзы в государственных организациях, стремясь удовлетворить духовные и культурные потребности сотрудников.

6. Формирование социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Большинство людей соблюдают определенные нравственные нормы поведения. Данные нормы важны не только в бытовой жизни, но и в профессиональной деятельности людей. Если руководитель определяет социальные нормы поведения или они формируются исходя из договоренности между персоналом и руководством или в соответствии с сложившимися традициями, тогда социальные нормы содействуют улучшению социально-нравственного климата в коллективе и становятся значительным стимулирующим фактором. Руководство должно оказывать содействие такой ситуации, с этой целью следует организовывать мероприятия по типу соревнований профессионального мастерства. Например, в некоторых организациях осуществляются такие соревнования как «Лучший работник месяца» или «Лучший работник по профессии» с последующим материальным поощрением.

7. Формирование позитивных и негативных моральных стимулов. Моральные виды наказаний в форме замечаний или выговоров эффективны в организациях, в которых данная практика сложилась в ходе многолетней традиции. В коммерческих организациях моральные виды наказаний вряд ли имеют силу в отличие от материальных видов взысканий, которые могут произвести необходимый мотивационный результат.  Схожая ситуация обстоит и с моральными видами поощрений. Моральные поощрения в виде публичного признания заслуг работника, фотографии на специальных стендах, грамоты будут иметь эффективность в организациях, где данная практика сложилась в ввиду многолетних традиций.

8. Осуществление мероприятий по социальной профилактики и социальной защита сотрудников. Под данными мероприятиями понимается предоставление бесплатного медицинского обслуживания, профилактические медосмотры, льготы, питание по талонам, путевки в оздоровительные центры, возмещение транспортных расходов и другие формы не денежных поощрений. Подобные методы социальной профилактики и защиты производят мотивационный эффект в тех организациях, где заработная плата имеет относительно низкий уровень, и для дополнительного мотивационного эффекта необходимы дополнительные меры [1].

В организациях с низким уровнем заработной платы, чаще всего применяют административные и социально-психологические методы мотивирования сотрудников. В большей мере под данную категорию подходят государственные организации. В организациях, где основное внимание уделяется материальным формам поощрения труда, применяются экономические методы мотивации. Вместе с тем, не следует забывать про социально-психологические методы мотивации, так как для создания успешной системы мотивации труда необходимо применять комплексно-целевой подход.

В результате анализа методов мотивации, проведенного в данном проекте, а также теорий мотивации, получивших наиболее широкое признание, был разработан подпроцесс «Мотивация персонала» в целях совершенствования процесса «Управление человеческими ресурсами». Данный подпроцесс описан паспортом, визуализирован диаграммой Ганта, стрелочной диаграммой, диаграммой последовательности процесса и методами IDEF0-моделирования с помощью программного обеспечения BPwin.

Разработана методика по применению методов и теорий мотивации персонала по трем основным типам: ценностная, прагматическая и нейтральная ориентация. Методика содержит рекомендации по использованию следующих методов  и теорий мотивации: устранение отрицательных стимулов; экономические; психологические; партисипативности; расширения и обогащения работы; целевой направленности; дисциплинарные.

Разработаны следующие оценочные показатели процесса.

1. Коэффициент текучести кадров (k_т):

                                         (1)

где:  – общее количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушения, чел.;

 – средняя численность персонала за отсчетный период, чел.

Критерий показателя  не более 5%;

2. Коэффициент удовлетворенности персонала ():

                                (2)

где:  – общее количество удовлетворенных сотрудников, чел.

Критерий показателя  не менее 80%;

3 Перевыполнение плана ():

                                               (3)

где:  – фактическое выполнение планового задания, шт;

 – плановое задание, шт.

Критерий показателя .

Результаты проекта имеют практическую ценность, а их внедрение позволило снизить затраты на брак на 15% и увеличить объем выпускаемой продукции на 4% за счет увеличения вовлеченности сотрудников в профессиональную деятельность и повышения их интереса к результатам своего труда.

Список литературы:

1. Дорогина О.И., Синякова М.Г., Слободчикова П.С. Модели стимулирования персонала в организациях разного типа и вида: пособие для студентов и слушателей по образовательным программам в области управления персоналом и практических специалистов кадровых служб /Дорогина О.И., Синякова М.Г. и др.// Науч.ред.. М.Г. Синякова; Урал. гос. пед. ун.-т. - Екатеринбург, 2011. – С. 110
2. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 378 с.
3. Кобозева Е.М., Коломыц О.Н. Инновационно-ориентированные мотивационные стратегии управления персоналом // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. 2016. № 4-1 (48). С.109-113
4. Кочарян Я.А., Черникова В.Е. Использование нестандартных подходов к стимулированию труда работников // В сборнике: Сборник лучших научных работ молодых ученых Кубанского государственного технологического университета, отмеченных наградами на конкурсах в 3-х частях. Краснодар, 2016. С. 64-66.
5. Кочарян Я.А., Черникова В.Е. Применение нестандартных методов мотивации персонала предприятия // В сборнике: УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ В СОВРЕМЕННОЙ НАУКЕ сборник статей Международной научно-практической конференции. 2016. С. 147-149
6. Черникова В.Е., Кокина Ю.А. О методах мотивации персонала с целью повышения эффективности трудовой деятельности//В сборнике: Инновационное развитие современной науки: проблемы, закономерности, перспективы сборник статей III Международной научно-практической конференции. 2017. С. 87 -89.