НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ОБУЧЕНИЕ

Согласно теории человеческого капитала, инвестиции в человеческий капитал связаны с образованием, накоплением опыта и улучшением здоровья и т. д. Поэтому средства, потраченные на программы обучения и развития, являются инвестициями, так как они перемещаются из настоящего в будущее: инвесторы вкладывают часть своего дохода в настоящем, чтобы получить более высокий доход в будущем. С этой точки зрения, оценка фактической эффективности инвестиций в обучение и развитие сотрудников, как и в других областях, является важной частью финансового мониторинга, и может осуществляться хозяйствующим субъектом с помощью единого подхода к оценке эффективности инвестиций.

Согласно этому подходу, инвестиции в обучение связаны с конкретным денежным потоком, который состоит из чистого оттока и чистого притока, определяется по количеству критериев, основанных на сравнении инвестиций и генерируемых денежных притоков. Но, более оправданными являются динамичные (с учетом времени) критерии, поскольку они более точно отражают инвестиционные процессы и их воздействие.

Эффективность инвестиций в обучение можно рассчитать с помощью формулы для чистой приведенной стоимости (NPV) или индекса прибыльности (PI), которая рассчитывается как отношение суммы всех дисконтированных денежных доходов к общей дисконтированной стоимости инвестиций.

Некоторые эксперты предлагают оценить эффективность обучения с помощью такого показателя, как рентабельность инвестиций (ROI). Данный показатель рассчитывается как:

Рентабельность инвестиций на обучение=

Следует отметить, что в большинстве случаев фактическое финансовое воздействие обучения на деятельность хозяйствующего субъекта очень сложно измерить, показатели сложно рассчитать, так как норма доходности (доходности) зависит от многих факторов, влияющих на данный показатель. Особенно сложно определить «чистый эффект» от обучения, так как эффективность инвестиций следует рассчитывать, не исходя из общего прироста выручки (или дохода) за год, а исходя из суммы, которая обусловлена (или приписана) конкретной инвестицией (в нашем случае, в обучение и развитие).

На практике это вызывает значительные трудности, так как трудно выделить ту часть, которая связана с этими проектами от общего роста, и определить, произошли ли улучшения в финансовом положении хозяйствующего субъекта в результате использования новых знаний или  результаты произошли от посторонних обстоятельств.

Для преодоления этой ситуации сторонники оценки обучения на основе финансовых показателей предлагают использовать «контрольную группу», т.е. рекомендуется выбирать две группы из аналогичных подразделений, одна группа проходит обучение, другая-нет. Если они имеют одинаковые условия, разница в финансовых результатах их деятельности будут отражать степень воздействия на знания, информация, навыки, умения и т. д.

Каждый, кто пытался хоть как-то доказать эффект обучения с точки зрения «отдачи от инвестиций» или других количественных показателей, сталкивался со следующей проблемой: их расчеты и анализ почти такие же дорогие, как и само обучение. Учитывая опыт консалтинговой фирмы «БУЗ Аллен Хамильтон» Центр производственного совершенства, которые проводят такие оценки, можно сделать вывод, что работы,  относящиеся к оценке комплексных программ на основе расчета рентабельности инвестиций на обучение, занимает около 6 недель и стоит более чем 60 000 рублей.

Американскими аналитиками доказано, что только 3% хозяйствующих субъектов имеют большой опыт оценки влияния обучения. Они предприняли определенные усилия для оценки влияния обучения на результаты деятельности. Особенность ситуации в России заключается в том, что большинство бизнес-подразделений не отслеживают и не фиксируют данные об уровне отдельных исполнителей, проходящих обучение и получающих новые знания, но это данные, которые нам действительно нужны, поэтому сложно или невозможно измерить эффект от вложения денежных средств в обучение.

С учетом вышеизложенного можно сделать следующий вывод: использование финансовых показателей для оценки эффективности обучения подходит только для определенных видов инвестиций, связанных с реализацией программ обучения, а именно:

– программы обучения тесно связано с производством продукта или услуги (например, обучение новым технологиям, новым формам услуги, обучение новым методам управления качеством и т. д.);

- программы, эффект которых легко измерить или рассчитать (например, учебные курсы по безопасности);

- программы, в которых участвует большое количество участников, и в которых важно выяснить, что изменилось и какова ценность этого изменения (например, обучение использованию нового программного обеспечения);

- постоянные программы, такие как вводная программа для новых сотрудников;

- очень дорогие программы (для того, чтобы доказать, что продолжение инвестирования экономически выгодно и согласовать бюджет обучения).

Многие эксперты усомнились в способности оценивать воздействие профессиональной подготовки лишь по одному показателю, такому, как сокращение расходов или увеличение доходов, с тем чтобы доказать ее эффективность. Особой сложностью при попытке внедрения стандартного инструментария измерения эффективности инвестиций для оценки программ обучения, направленных на развитие нетехнических навыков, выступают лидерские навыки, так называемые «мягкими навыками». Примерами таких программ являются обучение «лидерству и мотивации», «разрешению конфликтов», «команде», «решению проблем и принятию решений». Эти программы предназначены для помощи руководителям в выполнении своих функции, улучшать взаимодействие с подчиненными и т. д. Как можно измерить результаты или ценность этой программы?

Следовательно, необходимо найти и использовать другие подходы к оценке эффективности инвестиций в личностное обучение и развитие. Один из них, под названием «Киркпатрик - модель оценки обучения» была наиболее прикладным руководством для оценки эффективности обучения с момента ее создания в 1959 году. Автор-Дон-Альд Киркпатрик утверждает, что эффективность обучения лучше всего оценивать на четырех прогрессивно сложных и ценных уровнях. Это уровень реакции, уровень обучения, уровень поведения и уровень результатов.

Специалисты, работающие в этой области, отмечают положительные стороны такого подхода, хотя на протяжении почти 50 лет дебаты и дискуссии по модели Киркпатрика все еще продолжаются. Очевидно, что основные информационные блоки этой модели не связаны, к тому же отсутствуют механизмы обратной связи, позволяющие управлять учебным процессом. Слабые стороны этого подхода отсутствие процедур сбора и обработки данных. Некоторые эксперты считают, что «время и усилия, необходимые для реализации этой модели, возможно лучше использовать».

Следовательно, для решения проблемы оценки эффективности инвестиций в обучение было бы целесообразно использовать существующие альтернативные подходы к оценке организационной эффективности. Их можно условно разделить на четыре группы:

1. Первый подход определяет эффективность с точки зрения того, насколько хорошо организация достигает своих целей, то есть, чем ближе выходные параметры организации к достижению своих целей, тем эффективнее (модель оценки).

2. Второй подход предполагает, что эффективность организации основывается на способности организации находить, хранить и использовать необходимые ресурсы; то есть, чем больше ресурсов организация получает от окружающей среды, тем выше ее эффективность (подход к системным ресурсам).

3. Третий подход к эффективности инвестиций ориентирован на использование внутренних процессов. Организация эффективна, если это "здоровая система". Отсутствует внутреннее сопротивление и напряжение, информационные потоки плавно как по вертикали, так и по горизонтали, когда члены организации высоко интегрированы в систему, внутренние взаимодействия характеризуются доброжелательностью, доверием и так далее (подход внутренних процессов).

4. Четвертый подход к эффективности организации ориентирован на степень удовлетворенности стратегических групп, которые могут включать в себя тех, кто предоставляет ресурсы, общественные услуги (продукт), производителей продукта или услуги, а также другие группы, сотрудничество с которыми необходимо для выживания организации. Эффективность организации - это степень, в которой эти группы удовлетворяются работой организации (модель подхода удовлетворенности участников).

Эти подходы могут служить ориентиром для систематической оценки эффективности инвестиций в обучение, а также длительных комплексных проектов подготовки кадров. Измеримыми показателями эффекта обучения могут стать увеличение производительности, улучшение качества, снижение затрат, увеличение объемов продаж и т. д. Нематериальные, но очень важные результаты (эффект) обучения могут включать в себя большую удовлетворенность работой, сотрудничество или сотрудничество (как между отделениями, так и между сотрудниками), формирование и поддержание продуктивной корпоративной культуры.

Иногда можно найти и показать прямую связь между обучением и результатами бизнеса хозяйствующего субъекта, а в других можно показать только косвенную связь. Такая косвенная связь между обучением и результатами деятельности хозяйствующих субъектов может влиять на несколько аспектов:

- «Эффективность» (насколько хорошо организация достигает своих целей) повышение квалификации сотрудников, департаментов или организаций может быть измерено такими показателями, как сокращение использования материалов, сокращение часов или количества персонала для выполнения той же работы или увеличение производства при том же количестве часов (производительности), снижение затрат.

- «Сплоченность группы» (внутренние процессы). Группа сотрудников может работать эффективно или неэффективно. Эффективная и Единая группа (команда) будет помогать друг другу или поддерживать в случае необходимости и, как правило, представляет более продуктивную рабочую среду. Это означает сокращение сверхурочной работы, снижение стоимости обучения (команда обучает своих членов), уменьшение потребности в управленческих усилиях и повышение удовлетворенности сотрудников.

- «Обслуживание клиентов» (удовлетворение избирательных округов группы). Удовлетворенность клиентов качеством сервиса, товара или услуги имеет значительное влияние на нижней строке бизнеса, финансовую устойчивость и результаты деятельности предприятия.

- «Коммуникация в бизнес-среде» (внутренние процессы, отсутствие напряжения и сопротивления). Хорошая деловая коммуникация и взаимодействие-один из самых нематериальных и в то же время важных факторов успешной работы организации. "Хорошо" означает меньше жалоб сотрудников, меньше взаимных оскорблений и претензий. Наряду с улучшением командной работы хорошая коммуникация может привести к снижению текучести кадров, что в свою очередь снизит затраты на наем и обучение новых сотрудников, сократит потерянную продукцию при наличии вакансий.

- «Функциональная гибкость» (возможность поиска и использования ресурсов). Это отражает готовность и способность работников выполнять различные задачи, не всегда связана с собственной специализацией. При отсутствии " гибкости "любое лицо, являющееся" потребителем " услуг другого подразделения или сотрудником, могло бы дождаться обслуживания, пока один сотрудник перегружен работой, а остальные четыре сидят и наблюдают за этим. Возможно, что в этом случае задача не входит в их работу. Но с увеличением гибкости сотрудники не только способны выполнять другие роли, но и хотят это делать. Это повышает удовлетворенность клиентов, сокращает время обслуживания как внешних, так и внутренних клиентов, сокращает временный штат.

- «Больное время и отсрочка» (удовлетворенность избирательных групп). Это причина-возможность предположить, что отношение сотрудников к своей рабочей среде, стилю лидерства и управленческим навыкам влияет на количество больного времени и опоздания.

- «Стабилизация текучести кадров и текучести кадров» (использование ресурсов). Прямые и косвенные расходы на текучесть кадров включают расходы на набор и подготовку новых сотрудников. Также стоимость продукции или услуг теряется при повторном размещении вакансий. Большую часть этих данных трудно получить, но это можно сделать с помощью данных об оплате сверхурочных, найме временных работников или аутсорсинге рабочих мест, ранее выполнявшихся компанией.

В зависимости от собранных данных и информации можно использовать описанную выше методику расчета финансовых показателей (чистая приведенная стоимость) или подход на основе экспертной оценки-последовательности. С помощью последних мы можем конструировать алгоритм «оценка влияния на бизнес новых знаний» и создать профиль влияния обучения на наиболее важные моменты в деятельности компании.

Список литературы:

1. Ваганова О.В. Кластеризация региональной экономики с позиции обеспечения технологии прорыва; Вестник ИНЖЭКОНа. Серия: Экономика., 2011. – 53-59 с.
2. Игошин Н. В. Инвестиции. Организация, управление, финансирование; Юнити-Дана - М., 2017. - 448 c.
3. Крутик А. Б., Никольская Е. Г. Инвестиции и экономический рост предпринимательства; Лань - М., 2017. - 544 c.
4. Кучарина Е. А. Инвестиционный анализ; Питер - М., 2016. - 160 c.
5. Мелкумов Я. С. Организация и финансирование инвестиций. Учебное пособие: моногр. ; ИНФРА-М - М., 2017. - 248 c
6. Пахомов А. А. Инвестиционная деятельность российских компании за рубежом. Тенденции развития; Издательский дом "Дело" РАНХиГС - М., 2015. - 448 c.
7. Прядко О.В. Развитие социально-экономической системы региона на основе повышения эффективности использования инвестиционного резерва; диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук /Орел, 2004.
8. Титов А.Б. Некоторые аспекты функционирования региональной инновационной системы на примере Белгородской области; Известия Байкальского государственного университета, 2006. – 550-556 с.