Статья опубликована в рамках: VIII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ» (Россия, г. Новосибирск, 02 ноября 2016 г.)

Наука: Экономика

Секция: Маркетинг

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Матвеева М.Р. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. VIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5(8). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/5(8).pdf (дата обращения: 17.10.2019)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 19 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

Матвеева Мария Романовна

студент 4 курса, экономический факультет КГУ, г. Курган

Научный руководитель Паклина Людмила Александровна

канд. экон. наук, доцент КГУ, г. Курган

Одним из основных видов рынка является рынок труда. Как и любой другой вид рынка, он требует специфических подходов к изучению и исследованию.

Мaркетинг персонала (кадров, рынка труда, рабочей силы) – это вид управленческой деятельности предприятия (организации), направленной на долговременное обеспечение его потребности в человеческих ресурсах, выявление источников и способов обеспечения этой потребности.

Маркетинг персонала определяется как философия и стратегия управления человеческими ресурсами организации и является одной из важнейших функций кадровой службы. [3]

Существуют следующие необходимые условия роста человеческого потенциала предприятия (организации), а значит, и развития системы маркетинга персонала:

  1. исследование и постоянный мониторинг рынка рабочей силы;
  2. формирование внутреннего и внешнего кадрового резерва;
  3. тестирование существующих и потенциальных кадров на профессиональную пригодность, возможность профессионального роста и социально-психологическую устойчивость;
  4. разработка маркетинга существующих и потенциальных должностей;
  5. финансовая поддержка перечисленных условий.

С позиций маркетинга персонала - рабочее место любого сотрудника предприятия представляет собой некий продукт, который выставлен на продажу на рынке труда. Предприятие должно пытаться создать такое рабочее место и такие условия труда для своиx настоящих и будущих работников, чтобы его можно было успешно продать, привлечь более квалифицированныx специалистов.

Поэтому, по мнению бизнес-тренера Ксении Шевцовой, маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на привлечение, сохранение, обучение и мотивацию высокопрофессиональных специалистов, умеющих и желающих предоставлять качественные услуги клиентам компании. [1]

По отношению к предприятию, как к объекту, так и к работнику, как к субъекту, маркетинг персонала можно разделить на внутренний и внешний.

К внутреннему маркетингу персонала относится потенциальная возможность каждого работника занять наилучшее из возможных рабочих мест. Для этого должен проводиться тщательный отбор только всесторонне пригодного персонала на основе проведения различного роста собеседований, анкетирования, составления портрета претендента на рабочее место и прочих подобных мероприятий. Такой вид маркетинга акцентирует свое внимание только на существующем штате сотрудников предприятия.

Другое дело внешний маркетинг персонала. Он подразумевает под собой работу кадровой службы предприятия на внешнем рынке труда. Цель внешнего маркетинга - привлечь качественные человеческие ресурсы в соответствии с их способностями и возможностями, но с учетом потребностей предприятия. Для этого следует представить внешний профиль предприятия в наиболее выгодном свете.

Что касается отбора персонала, то финальное решение, как правило, складывается на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе выбывает часть претендентов или же они не соглашаются с процедурой, принимая другие приглашения.

Классический процесс принятия решения по отбору персонала показан на рисунке 1.

Рисунок 1– Этапы процесса принятия решения по отбору персонала на замещение вакантной должности

 

Анализ трeбований, прeдъявляeмых к рaбочим мeстaм, образуeт список трeбовaний. Фирма-работодатель прeдставляeт их пeрсонaлу, прeтeндующeму нa конкретныe вaкaнсии (таблица 1).

Таблица 1

Система требований к персоналу

Система требований к персоналу включает:

 1. способности;

 2. уровень полученного образования;

 3. необходимые знания (основные и дополнительные);

 4. практические знания, опыт в конкретной сфере профессиональной деятельности;

 5. опыт работы в определенных должностях;

 6. навыки сотрудничества и взаимопомощи;

 7. качества личности, которые необходимы для определенного вида деятельности;

 8. способность к восприятию профессиональных нагрузок;

 9. способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.;

 10. мотивационные установки;

 11. сфера профессиональных интересов;

 12. стремление к самовыражению и самореализации;

 13. способность к обучаемости;

 14. заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

 

 

Представленные выше параметры имеют качественную оценку и определяются характером труда на любой должности или на разных рабочих местах.

Объектом анализа и прогнозирования выступает связанная с ним квалификация (мастерство) работника, выраженная посредством норм требований к персоналу.

Исследование требований к должностям и рабочим местам должно базироваться на регламентирующих документах (регулируют деятельность организации в разных сферах):

  1. общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
  2. тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.  [4]

Путями покрытия потребности в персонале являются методы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

Активные пути возмещения потребности в персонале:

  1. компания набирает персонал непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;
  2. компания представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);
  3. компания применяет услуги консультантов по персоналу и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;
  4. компания привлекает новоизбранный персонал через своих сотрудников. Это происходит преимущественно в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников, вербовка кандидатов в других компаниях, вербовка в учебных заведениях;
  5. компания подписывает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути возмещения потребности в персонале:

  1. компания информирует о своих вакантных местах с помощью рекламы в средствах массовой информации и специальных изданиях;
  2. компания ожидает кандидатов после завершения рекламной компании локального характера.  [2]

В условиях рыночных отношений организации выживают благодаря маркетингу персонала как одному из главных факторов. Порой наименьшие вложения и наибольшее использование "человеческих ресурсов" дают возможность организации одержать победу в конкурентной борьбе.

Следовательно, стратегия маркетинга по управлению человеческими ресурсами представляет инновационный подход к процессу управления персоналом и способствует усовершенствованию экономики труда.

 

Список литературы:

  1. Бизнес-тренер Ксения Швецова. Что такое маркетинг персонала и нужен ли он организации [электронный ресурс] – Режим доступа. - URL: http://akme.su/effuprpers/marketing_/blogid/264/ (дата обращения 22.10.2016);
  2. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001. (дата обращения 22.10.2016);
  3. Маркетинг служащего персонала [электронный ресурс] – Режим доступа. - URL: http://memosales.ru/management/chelovecheskij-resurs-i-marketing (дата обращения 23.10.2016);
  4. Файловый архив для студентов [электронный ресурс] – Режим доступа. - URL: http://www.studfiles.ru/preview/2789935/ (дата обращения 24.10.2016).
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 19 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий