СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЦЕНТР ПРАВОВЫХ УСЛУГ»

IMPROVING THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM ON THE EXAMPLE OF LLC «CENTER FOR LEGAL SERVICES»

Ekaterina Shum

graduate student, Of the "Togliatti state University»

АННОТАЦИЯ

Целью данной статьи является исследование системы управления персоналом в ООО «Центр правовых услуг». Методическую основу написания статьи составили такие методы как анализ и синтез, анализ документов, опрос и др. На основании теоретического исследования системы управления персоналом был проведен анализ системы управления персоналом в ООО «Центр правовых услуг» и разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Центр правовых услуг».

ABSTRACT

The purpose of this article is to study the personnel management system in LLC «Center for legal services». Methodical basis of this writing amounted to such methods as analysis and synthesis, document analysis, survey, etc. based On the theoretical study of the personnel management system was the analysis of the personnel management system in OOO «Center of legal services» and developed recommendations for improving the system of personnel management in LLC «Center of legal services».

Ключевые слова: система управления персоналом, предприятие, персонал, совершенствование систем управления персоналом.

Keywords: the personnel management system, the enterprise, the staff, the improvement of personnel management systems.

Любой бизнес связан с объединением ресурсов для создания определенного продукта. Непосредственное преобразование ресурсов всегда предполагает участие работников как особого вида ресурсов. Поэтому для любой организации персонал составляет основу бизнеса. Кроме того, работники могут выступать участниками управления, если речь идет об управлении человеческими ресурсами [2, c. 33].

Выработка функциональной стратегии в отношении персонала организации предполагает решение вопросов относительно места работников в управлении организацией, то есть стратегия управления персоналом может относиться только к работникам либо к формированию человеческих ресурсов как элемента управления компанией. Кроме того, стратегическое управление в отношении персонала, даже если оно не опосредовано вовлечением рядовых сотрудников в управление бизнесом, в любом случае является одной из специфических систем в рамках общей системы управления. Стратегия управления персоналом должна охватывать самые разные аспекты, при наличии таких подсистем как управление наймом, вознаграждения и мотивация, оценка и развитие персонала, конкретный состав подсистем управления персоналом формируется на стратегическом уровне.

Формирование системы управления персоналом должно соответствовать особенностям деятельности конкретной организации, а эффективность управления работниками должна быть направлена на увеличение прибыли. Поэтому система управления персоналом формируется исходя из особенностей бизнеса компании [5, c. 439].

Если говорить о системе управления персоналом как одной из подсистем управления, можно более обоснованно установить взаимосвязь между персоналом и другими составляющими деятельности организации. При этом следует учитывать, что в рамках концепции управления человеческими ресурсами персонал понимается не только как элемент текущего управления деятельностью, но и как элемент стратегического управления организацией. Поэтому и система управления человеческими ресурсами должна пониматься как один из элементов стратегического управления организацией [1, c. 103].

Для наглядности соотношение понятий системы управления персоналом и системы управления человеческими ресурсами как элементов управления организацией может быть представлено в виде рис. 1.

Рисунок 1. Соотношение понятий системы управления персоналом и системы управления человеческими ресурсами как элементов управления организацией

Из рис. 1 видно, что система управления персоналом организации обеспечивает участие работников в производственной деятельности как основную цель использования персонала, кроме того, работники участвуют в финансовом управлении, отвечают за маркетинговую деятельность.

Управление персоналом направлено на достижение целей организации и целей работника. С точки зрения работника компании необходимо создание таких условий, в которых формируется удовлетворенность трудом во взаимосвязи с выполнением работником трудовых обязанностей как условия достижения целей организации [4, c. 85]. Организация ориентируется на получение прибыли, поэтому система управления персоналом должна обеспечивать возможности использования работников для достижения этой цели, а также создавать условия для повышения эффективности использования трудового потенциала на перспективу.

Деятельность ООО «Центр правовых услуг» характеризуется следующими особенностями:

• предприятие имеет линейно-функциональную структуру управления, которая отвечает текущим и перспективным потребностям предприятия;
• режим и условия труда на предприятии отвечают требованиям трудового законодательства. Характер труда связан с консультационным профилем деятельности организации;
• предприятие предлагает потребителям широкий перечень юридических услуг, который регулярно обновляется в соответствии с запросами потребителей и тенденциями в развитии рынка;
• эффективное использование возможностей внешней среды организацией возможно только при условии эффективного управления персоналом, поскольку использование технологического потенциала определяется уровнем профессиональной подготовки работников.

Результаты анализа управления персоналом представлены в табл. 1.

Таблица 1.

Результаты анализа управления персоналом в ООО «Центр правовых услуг»

Таким образом, выделены следующие проблемы управления персоналом в ООО «Центр правовых услуг»:

• специализированный субъект управления персоналом имеет статус специалиста, а не руководителя;
• в перспективе низкая удовлетворенность трудом работников и недостаточный интерес к выполняемой работе могут привести к снижению эффективности использования заработной платы для получения прибыли;
• наращивание численности персонала высокими темпами не позволяет руководству организации контролировать эффективность использования труда вновь принятых работников, поскольку отсутствуют механизмы деловой оценки персонала компании;
• отсутствует деловая оценка, что снижает эффективность контроля соответствия работников потребностям компании. Не используется нематериального стимулирования труда работников;
• заработная плата устраивает большинство работников организации, но, поскольку они не могут удовлетворить профессиональные притязания, интерес к работе снижается, невысока удовлетворенность профессиональными достижениями, поэтому руководство компании, даже предлагая работникам более высокий заработок, реально не создает существенных стимулов к более производительному труду. В отсутствие взаимодействия между работниками организации и руководством, отсутствует возможность выработки условий труда, лучше соответствующих интересам работников.

Выделены следующие направления совершенствования системы управления персоналом на предприятии:

• основные ориентиры в управлении персоналом связаны со стратегией роста на основе внутренних преимуществ, которая предполагает повышение квалификации работников и их ориентацию на производственную деятельность предприятия;
• основу совершенствования системы управления персоналом предприятия составляет повышение интереса к работе как средства реализации профессиональных притязаний на основе создания возможности для профессионального развития, что обеспечивается использованием обучения как поощрения для работников;
• совершенствование кадровых документов предприятия позволяет предприятию сформировать систему управления персоналом в соответствии с наиболее значимыми направлениями повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Эти направления определяются стратегией предприятия;
• для совершенствования системы управления персоналом необходима разработка нескольких кадровых документов.

Список литературы:

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. М.: Современная школа, 2014. – 448 с.
2. Бразевич С.С. Специфика современной модели управления людьми в организации – модели «Управления человеческими ресурсами» / С.С. Бразевич // Научная мысль. – 2015. – № 3 (17). – С. 33-35.
3. Васильев Д.И. Новые объяснения понятий человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами и стратегическое управление персоналом в банках / Д.И. Васильев // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. – № 12 (63). – С. 215-220.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2016. – 448 с.
5. Чугунов А.Г. Концептуальные инновации изменения системы обучения управлению человеческими ресурсами / А.Г. Чугунов // Управленческие науки в современной России. – 2016. – Т. 1. – № 1. – С. 439-444.