РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ХОЛДИНГЕ «РЖД»

Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» является крупнейшим работодателем на территории Российской Федерации. Руководство компании является приверженцем принципов социальной ориентированности, в связи с чем разработана широкая программа мотивации персонала как материальной, так и не материальной.

ОАО «РЖД» рассматривает персонал в качестве главного актива и ценностного ресурса компании. Повышение конкурентоспособности компании как работодателя, привлечение и закрепление в холдинге «РЖД» персонала необходимой квалификации, его непрерывное развитие, социальная поддержка являются главными задачами в данном направлении.

С целью урегулирования социально-трудовых отношений в ОАО «РЖД» между работниками и работодателем заключен особый правовой акт -  коллективный договор, затрагивающий такие вопросы как:

• создание системы отношений, максимально способствующей стабильной и эффективной деятельности, повышению материального и социального обеспечения Работников, укреплению деловой репутации;
• повышение социальной ответственности  за итоги производственно-экономической деятельности;
• создание условий, отвечающих требованиям безопасности труда;
• повышение мотивации и производительности труда персонала путем предоставления предусмотренных настоящим договором социальных гарантий, компенсаций и льгот;
• создание благоприятной рабочей атмосферы в коллективах [1].

Коллективный договор ОАО «РЖД» является единым для всей компании, включая филиалы, структурные подразделения и представительства.

Основной акцент сделан на привлечение, развитее, удержание и мотивацию работников. Введен принцип ответственности работников за производственные результаты. В разделе «Корпоративная социальная ответственность» сконцентрированы положения Коллективного договора, имеющие важный социально-значимый характер и высокий общественный резонанс, декларирующие добровольную приверженность Компании международным принципам корпоративной социальной ответственности и устойчивого развития.

В рамках осуществления социальной политики в Компании проводится постоянная, целенаправленная работа по совершенствованию системы оплаты и мотивации труда работников.

В компании выстроен классический подход системы материальной мотивации труда персонала, которая включает в себя текущее и дополнительное премирование.

Текущее премирование направлено на повышение материальной заинтересованности работников в достижении как индивидуальных, так и коллективных результатов деятельности. Действующая система текущего премирования в 2017 году позволила выполнить основные объемные и качественные показатели.

Дополнительное премирование ориентирует производственный персонал на решение адресных производственных задач. Среди подобных выделяются:

• за обеспечение безопасности движения;
• за экономию топливно-энергетических ресурсов;
• за предупреждение случаев производственного травматизма, связанного с наездом подвижного состава;
• за обнаружение трудновыявляемых дефектов в грузовых и пассажирских поездах;
• за выявление нарушений, допущенных при эксплуатации тягового подвижного состава;
• за активную работу по снижению непроизводительных потерь рабочего времени работников локомотивных бригад Дирекции тяги локомотивных бригад;
• за результаты внедрения проектов бережливого производства;
• за наставническую деятельность [2].

Управление персоналом в ОАО «РЖД» осуществляется по пяти функциональным направлениям:

• обеспечение квалифицированным персоналом;
• вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации;
• непрерывное развитие персонала на основе компетентностного подхода и переход к самообучающейся организации;
• жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде;
• проведение эффективной молодежной политики [3].

Так как ОАО «РЖД» необходимо удовлетворить потребность в работниках соответствующей профессиональной квалификации на базе образовательных организаций, реализующих программы среднего профессионального и высшего образования, проводится переподготовка и повышение квалификации персонала организации.

Условия, сроки и порядок проведения обучения и переподготовки подробно излагаются в Положении о дополнительном профессиональном образовании руководителей и специалистов ОАО "РЖД".

В целях восполнения высококвалифицированным персоналом с высшим и средним профессиональным образованием продолжает реализовываться практика целевого направления молодежи на обучение в вузы и техникумы железнодорожного транспорта.

Подготовка, переподготовка повышение квалификации рабочих компании сформирована во многом уникальная система непрерывного образования для всех категорий и уровней персонала, в основу которой положен компетентностный подход [4].

С целью обеспечения перевозочного процесса квалифицированными рабочими по заказу филиалов ОАО «РЖД» в образовательных структурных подразделениях компании (учебных центрах профессиональных квалификаций железных дорог) и в сторонних образовательных организациях железнодорожного транспорта подготавливаются рабочие профессии.

Для руководителей холдинга создана отдельная программа образования - «Корпоративная стратегия», которая обеспечивает подготовку руководителей по вопросам макро-микроэкономики, управления конкурентоспособностью, стратегического менеджмента, прикладной математики и бизнес-аналитики, моделирования и прогнозирования бизнеса, принятия управленческих решений. Обучение построено на интерактивных методах. Среди них: мастер-классы, тренинги, модерационные сессии и новые для Корпоративного университета РЖД форматы – бизнес-квесты, организационные деловые игры.

Реализован пилотный проект по повышению эффективности реализации программ повышения квалификации в части централизованных договоров, направленных на развитие профессиональных компетенций.

В рамках проекта определены приоритетные направления повышения квалификации: «Система менеджмента качества безопасности движения», «Охрана труда», «Бережливое производство» и «Метрология». Разработаны и согласованы с подразделениями-инициаторами обучения программы, направленные на развитие профессиональных компетенций руководителей и специалистов компании. Реализация данного проекта позволила осуществлять непрерывный контроль качества обучения, оперативно взаимодействовать с образовательной организацией в целях изменения подходов к образовательному процессу и актуализации программ, снизить стоимость обучения.

Контроль за тем, как выполняются отдельные пункты коллективного договора, осуществляют специально созданные комиссии внутри структурных подразделений и филиалов ОАО «РЖД»

Ежеквартально и в конце года рассматриваются итоги выполнения коллективного договора специально созданными комиссиями внутри структурных подразделений, филиалов и дочерних организаций ОАО «РЖД».

Список литературы:

1. Коллективный договор ОАО РЖД на 2017–2019 годы от 30.11.2016. – М. : ОАО РЖД, 2016.
2. Стратегия развития кадрового потенциала ОАО РЖД на период до 2030 года : утв. распоряжением ОАО РЖД 03.04.2015 г.,
3. Основы трудовой мотивации : учебное пособие / С.А.Шапиро. – 3е изд., перераб. и доп. – М.:КНОРУС, 2016. – 268с.
4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.]. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 398 с.