Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: LI Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ» (Россия, г. Новосибирск, 21 августа 2018 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Аксенова Е.Д. РОЛЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. LI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 16(51). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/16(51).pdf (дата обращения: 29.03.2024)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

РОЛЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Аксенова Елена Дмитриевна

студент, кафедра производственного менеджмента и трансфера технологий

РФ, г. Санкт-Петербург

XXI  век - век конкуренций, требующий от предприятий повышения уровня производственно-технического потенциала, преобразования системы управления, использования современных методов коммуникации и так далее. Российские предприятия существенно отстают по уровню развития от западных, что вызывает необходимость проведения глубоких системных преобразований и переход на новые принципы функционирования предприятий. Структурные преобразования требуют изменений не только производственного характера, но и кадрового – сущности работников. Эти процессы предполагают наличие персонала, обладающего новыми компетенциями, что актуализирует проблему обеспечения процессов реструктуризации предприятий соответствующими человеческими ресурсами [1, с. 59].

Период реструктуризации предприятий связан с изменением выполняемых видов деятельности, т.е. может сложиться ситуация, когда одним из важнейших факторов, угрожающих жизнедеятельности предприятий, является несоответствие персонала, как управленческого, инженерно-технического, так и рабочих, новым условиям хозяйствования.  Убыточность предприятий, а также проблемы набора и обучения новых кадров, сдерживали возможности повышения их эффективности и конкурентоспособности [1, с. 63].

В процессе реструктуризации многие предприятия получают отрицательный результат, некоторые становятся банкротами, и не последнюю роль в этом играет неумение сформировать и эффективно использовать потенциал персонала, т.к. именно от него в значительной степени зависит успех осуществляемых преобразований. Задачей предприятий является – сформировать кадровый потенциал, способный реализовать бизнес-стратегию, обеспечивающую через реструктуризацию предприятия достижение высокоэффективного и конкурентоспособного производства. Способов реструктуризации можно использовать множество, что определяется разнообразием объектов, подлежащих преобразованию: структура управления, капитал, финансы, производство, системы учета или маркетинга и так далее, либо комплексная реструктуризация всей хозяйственной системы. Чтобы процесс реализации реструктуризационных проектов был более результативным, можно выполнить следующие действия, например:

– сформировать команду лидеров, которая будет заниматься организацией процессов реструктуризации;

– провести переподготовку собственных, либо подобрать со стороны новых сотрудников, которые будут соответствовать реализуемым в процессе реструктуризации компетенциям;

– делегировать ответственность и обеспечить четкое взаимодействие между всеми работниками предприятия и заинтересованными в реструктуризации группами лиц;

– разработать систему мотивации и оплаты труда персонала, направленную на достижение цели реструктуризации;

– сформировать новый образ инновационно-корпоративной культуры, основанной на принципах сопричастности, ответственности, инновационной активности, развития творческого потенциала и уверенности каждого работника в достижении цели.

Исходя из цели реструктуризации, определяется стратегия предприятия, в соответствии с которой, необходимо разработать кадровую политику, обеспечивающую достижение установленной цели за счет эффективного использования кадрового потенциала. В данном случае под кадровым потенциалом предприятия следует понимать совокупность количественных и качественных характеристик персонала предприятия, которые обладают определенным уровнем профессиональных знаний и навыков, способных реализовывать стратегические и тактические цели предприятия посредством выполнения своих обязанностей [2, с. 2534]. Формирование кадрового потенциала, который будет соответствовать целям реструктуризации, осуществляется путем его развития и перехода с одного качественного уровня на другой. В этой последовательности выделяются следующие этапы, представленные на рисунке 1. 

 

Рисунок 1. Характеристики поэтапного развития кадрового потенциала

 

Пассивный кадровый потенциал говорит о недоработке в управлении кадровым потенциалом и бесперспективности осуществления реструктуризации. Успешное проведение реструктуризации возможно только при наличии инновационного кадрового потенциала, способного решать сложные задачи и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Исходя из этого, можно сказать, что основной задачей отдела по работе с персоналом является работа, направленная на развитие инновационного потенциала, которым должны обладать сотрудники предприятия. Основная цель управления кадровым потенциалом на предприятиях в период реструктуризации является поиск наиболее качественного сочетания подбора, адаптации, обучения персонала, повышения квалификации, мотивации труда для более результативной реализации проектов по реструктуризации. На формирование кадрового потенциала влияют факторы прямого и косвенного воздействия на процесс формирования кадрового потенциала предприятия:

  • Прямого воздействия:
  • Уровень квалификации и образования персонала предприятия;
  • Работа с персоналом (подбор, адаптация, аттестация, обучение и развитие, движение);
  • Создание и поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
  • Проведение мотивационных мероприятий на всех уровнях;
  • Управление социальными и производственными конфликтами в коллективе;
  • Обеспечение безопасных условий работы и охрана труда. 
  • Косвенного воздействия:
  • Ситуация на рынке труда;
  • Нормативно-правовые ограничения;
  • Научно-технический прогресс;
  • Состояние экономической конъюнктуры;
  • Природно-климатические условия труда;
  • Взаимоотношения профсоюзов и руководства предприятия;
  • Стиль руководства и характер взаимодействия руководителей с подчиненными.

Одним из важнейших факторов, которые влияют на эффективность кадрового потенциала, является наличие соответствия целей предприятия и персонала. Непонимание персоналом цели, которая стоит перед предприятием, и своей роли в ее достижении, может привести к снижению производительности труда, качества выполняемой работы и в конечном итоге снижению эффективности кадрового потенциала предприятия, что в свою очередь приведет к провалу всей программы по реструктуризации предприятия.

В заключение необходимо отметить, что от уровня развития кадрового потенциала во многом зависит возможность достижения цели реструктуризации предприятия и его перспективы на будущее.

 

Список литературы:

  1. Мироседи С.А. Управление реструктуризацией промышленного предприятия: дис. канд. экон. наук. — Волгоград: 2003. — 59-63 с.
  2. Щедрина А.А., Мироседи С.А. Повышение уровня кадрового потенциала предприятия за счет совершенствования его кадровой политики // В мире научных открытий. – 2014. – № 3.6 (51). – С. 2532-2547
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.