КОНСТРУКТИВНОЕ ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Современная организация – это сложная структура, представляющая собой систему взаимосвязанных элементов, оказывающих непосредственное влияние на общую эффективность деятельности. Среди таких элементов в настоящее время все больше уделяется внимание вопросам межличностного общения, включающим: организационную культуру, деловое общение и переговоры, стили руководства и стратегию поведения с подчиненными, коммуникационные процессы между сотрудниками. Рассматривая каждый из этих составляющих нужно отметить, что все они основаны на непосредственных или опосредованных контактах двух и более людей в связи с профессиональной деятельностью. Разумеется, в процессе такого общения могут возникать альтернативные точки зрения по обсуждению тех или иных вопросов, что приводит к столкновению интересов – конфликтной ситуации.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в поведении отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. [1 с. 612] Зачастую под ними подразумевают негативно сложившиеся отношения в коллективе, но это не совсем верно. Многие руководители стремятся избежать любых конфликтных ситуаций, сглаживая их, или же вовсе не вмешиваясь и характеризуя такую несогласованность как саморазрешающийся процесс. В первом случае нет возможности разрешения причины конфликта, которая может сказаться на увеличение эффективности деятельности. Во втором – давая возможность конфликтам разрешаться в любую сторону не зависимо от правильности исхода, руководитель рискует столкнуться с неподчинением или халатным исполнением поручений.

Тем не менее, природа возникающих противоречий не всегда несет отрицательное воздействие. Осознание этого и использование в целях повышения результативности производительности труда и улучшения психологического климата в коллективе, в настоящее время обуславливает актуальность конструктивного влияния конфликта в управлении персоналом.

Важно понимать, что конфликт – это не ситуация, которая выходит за рамки обычного общения. Примерно 70-80 % своего времени руководитель находится в среде скрытых и явных противоречий между членами своего коллектива, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20 % рабочего времени менеджера. [5, с. 129] Конфликтные ситуации отличаются не только резкой несовместимостью суждений, это еще и продуктивный поиск решений. Они порождают ответственность в принятии и реализации проектов, а также вовлеченность в дела компании.

Существует три подхода к оценке конфликта:

• традиционный подход – получил распространение в 1930 – 40-е гг., представляет конфликт как негативное, разрушительное для организации явление, которого следует избегать любой ценой;
• позитивный подход – преобладая в 1940 – 70-е гг., трактует конфликт как естественный элемент существования и развития любой организации, без которого она не может эффективно функционировать;
• современный подход – постулирует, что конфликт в организации неизбежны, но не обязательны. Постоянная гармония, отсутствие новых идей тормозят поступательное развитие организации и приводят к застою, поэтому менеджеры должны поддерживать конфликт на уровне, необходимом для создания инновационного климата, и уметь управлять конфликтом исходя из интересов и целей организации.

В настоящее время специалисты сходятся во мнении, что отсутствие противоречий в организации не есть показатель ее эффективной деятельности, а скорее наоборот – статичности, боязни изменений, внедрения новых технологий и разработок.

Рациональные конфликты оказывают положительное влияние на работу организации, когда активная работа может существенно улучшить конкурентность компании. Ведь новые предложения не строятся из старых способов деятельности, они рассчитаны на инновации, привнесение изменений в привычную работу, что естественно не всегда воспринимается лояльно персоналом. Кроме того необходимо создать атмосферу, когда сотрудники будут сами заинтересованы в предложении и обсуждении таких идей.

Очень часто конфликты, благоприятно влияющие на развитие организации, могут перерастать в конфронтацию, препятствующую ее нормальной деятельности. В большинстве случаев точно определить момент перехода рационального конфликта в иррациональный практически невозможно. Один и тот же уровень напряженности конфликта и сопровождающего его стресса может способствовать устойчивому Движению к поставленной цели одной группы и оказаться крайне разрушительным для другой (или в другое время для той же самой группы). Толерантность или устойчивость индивидуума или группы к конфликтам и стрессам в определенной степени зависит от сферы деятельности организации, к которой они принадлежат. [2, с. 317]

Ситуации, которые носят противоречивый характер, помогают осознать отрицательные или положительные аспекты не только деятельности коллектива, но и индивидуально-психологические особенности каждого сотрудника. Конфликт – это стрессовая ситуация и зачастую люди в период такого напряжения неосознанно ведут себя естественно, то есть не задумываясь над словами и поступками. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов. Исходя из того такие ситуации дают возможность снять напряжение, связанное с недосказанностью собственных идей. При этом нужно четко осознавать, что деловое противоречие должно выявить слабые стороны проекта или работы в целом, а не переходить на личностные оценки оппонентов.

Осознание того, как ведет себя человек в конфликтной ситуации, может помочь ему и в ежедневных делах (это будет касаться и подчиненных на всех уровнях власти, и непосредственно руководителя). Поведение человека в той или иной степени обуславливает его установки, поэтому после конфликта возможна переоценка отношений. Так, выдержанное поведение и отстаивание позиций без хитрых уловок позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций. При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих. Заметно улучшается отношение к нему сослуживцев. Это происходит в 4 раза чаще, чем в отношении к участнику конфликта, который отстаивал в борьбе сомнительные цели [4, с. 45].

Возникающие конфликты в организации, порождаются различными причинами, но все они имеют зависимость от социализации общества, которая напрямую влияет на установки людей. Так проявление своего мнения, отстаивание своей точки зрения – это есть не что иное, как формирование активной позиции личности, что определяет в немалой степени самоуважение, самоутверждение, становление сотрудника в коллективе.

Таким образом, конструктивная модель поведения личности в конфликте характеризуется тем, что индивид стремится уладить конфликт, нацелен на поиск приемлемого решения, отличается выдержкой и самообладанием, доброжелателен к сопернику, открыт и искренен, лаконичен и немногословен в общении [3, с. 244].

Помимо вышеперечисленного благодаря конструктивному разрешению конфликтной ситуации происходит усиление групповой сплоченности. Это естественный процесс, так как один из способов объединения сотрудников (даже конфликтующих между собой) – есть установление врага, внешнего препятствия. Такая ситуация помогает погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.

Таким образом, от положительного влияния конфликтов нельзя отказываться, так как это неотъемлемая часть жизнедеятельности любого коллектива. Обобщая сказанное можно составить схему позитивного воздействия конфликта на коллектив компании.

Рисунок 1. Воздействие конфликтной ситуации на коллектив

В соответствие с приведенными видами воздействия представлено то конструктивное воздействие, которое должно привноситься в результате разрешения спорных моментов. Это составляющие общего залога продуктивного решения, которое должно не только привести к увеличению производительности, прибыли, усовершенствованию услуг, но и улучшению ситуации в коллективе.

Конфликт имеет противоречивый характер, что говорит о неоднозначности его трактования как положительного или отрицательного процесса. Но в деятельности любой организации бывают периоды подъема и спада, когда нужно критически оценивать свои действия. Важно понимать, что помимо всего перечисленного, на характер и силу спора будет влиять положение оппонентов по иерархической структуре, которое также сказывается на процессе выявления противоречий. Особенно при вертикальном расположении большая ответственность за принятие и реализацию эффективного управленческого решения возлагается на руководителя.

Роль конфликта как конструктивного или деструктивного составляющего процесса общения невозможно просчитать, все будет зависеть от обстановки в которой он складывается, интеллектуальном, психологическом и, соответственно, эмоциональном уровне участников, сложности и противоречивости ситуации и многих других факторов. Тем не менее, осознание положительных сторон оказывает свое влияние на ход разрешения конфликтной ситуации.

Значение конфликтной ситуации нельзя абсолютизировать, указывая на только на отрицательные стороны (как это зачастую бывает), необходимо видеть и положительные моменты, которые при обстоятельном обсуждении приведут к правильному решению, что является одним из важнейших аспектов управленческой деятельности.

Список литературы:

1. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник [Текст] / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
2. Зайцев, Л. Г. Организационное поведение: учебник [Текст] / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2006. – 665 с.
3. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник [Текст] / А. Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
4. Морозов, А. В. Социальная конфликтология: Учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений [Текст] / А. В. Морозов, Н. П. Дедов, Е. Г. Сорокин. – М.: Издательский центр «Академия», 2002. – 336 с.
5. Найденов, Н. Д. Математическая теория конфликтов [Текст] / Н. Д. Найденов // Современные исследования социальных проблем. – 2010. – № 3. – С. 127-130.