ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

В новых условиях функционирования российских компаний невозможно применение методов и форм управления их деятельностью, типичных для предшествующего периода. Переход от государственной к частной форме собственности, модифицирование статуса компаний, ликвидация отраслевой зависимости, отказ от централизованного внешнего управления со стороны отраслевых министерств — все это вынудило российские производственные компании строительного профиля находить наиболее действенные организационные способы управления, вводить инновационные подходы, нацеленные на интеграцию и эффективность отношений персонала в организациях.

В социологической науке осмыслению организационной культуры предшествует рассмотрение понятий «культура» и «организация». Проблема культуры в социологической теории представлена на базе трактовок в традиционных теориях  К. Маркса, М. Вебера, П. Сорокина и др. [2, с. 8].

В социологическом контексте культура определяется как интегрированный социальный опыт, социальная гомозиготность человечества. В самом широком смысле культура понимается как совокупность результатов материальной и духовной деятельности людей, т. е. все то, что производится, социально усваивается и разделяется членами общества.

Для полноты понимания специфики организационной культуры на строительных предприятиях рассматривают особенности строительной  отрасли, представленные в различных исследованиях. Выделяются следующее особенности: нестационарность, временный характер, неоднотипность строительного производства и характера конечной продукции; технологическая взаимосвязь всех операций, входящих в состав строительного процесса; неустойчивость соотношения строительно-монтажных работ по их сложности и видам в течение месяца, что затрудняет расчет численного и профессионально-квалификационного состава рабочих; участие различных организаций в производстве конечной строительной продукции; особенности климата и местных условий в строительных работах.

Производственные предприятия строительного профиля различаются рядом особенностей: разнообразием и значимым различием объектов строительства (промышленного, транспортного, гражданского, сельского и т.д.), продолжающимся углублением специализации проектных организаций; рассосредоточенностью строительных компаний по территории страны (ареала); необходимостью мобильности как принципиального фактора конкурентоспособности [1, с. 3].

Производственным предприятиям строительного профиля присуща высокая степень пространственной дифференциации, а именно: удаленность строительных объектов от офиса, отдаленность объектов строительства друг от друга, частная смена строителями мест работы, что отличает данные предприятия от других деловых организаций. Ценностно-нормативная структура как система ценностей, норм и ролевых ожиданий функционирует с разной степенью интенсивности в тех или иных профессиональных группах. Данные особенности строительных предприятий обуславливает их особую организационную культуру [2, с. 9].

Рассматривая социальную структуру строительных предприятий, они различается неоднородностью половозрастных и профессионально-образовательных черт членов организации. Кроме того, система ценностей, общепризнанных мер и ролевых ожиданий на этих предприятиях работает с различной степенью интенсивности в разных профессиональных группах. Особенность строительных компаний как социальных организаций обуславливает их необыкновенную организационную культуру.

Изучение организационной культуры позволяет понять, что происходит внутри каждой организации, в ее различных подразделениях и почему это происходит именно так [3, с. 48 ].

По Красовскому, «организационная культура в фирмах очень сильно зависит от того, какова организационная структура — «жесткая» или «мягкая», задающая негибкость или гибкость поведения, — преобладает в фирме. Именно тот или иной тип организационной структуры в фирме является объективным ус­ловием той или иной организационной культуры» [1, с. 9].

Исследование организационной культуры, представляющей собой сложный социальный феномен возможно только при помощи комплекса методов, включающего различные виды опроса, анализ документов, наблюдение и др.

В процессе исследования организационной культуры производственных предприятий строительного профиля пришлось столкнуться с немалым количеством проблем, что отсеяло возможность применения отдельных методов исследования.

Принципиальной чертой организационной культуры признано то, насколько она объединяет работников и как работники принимают организационные ценности и атрибутику этих компаний. Для наиболее детального прояснения ситуации был использовал метод выборочного опроса (анкетирование) служащих.

В обследуемую совокупность служащих офисов вошли в большей степени представители сильного пола возрастной группе 26‑50 лет, с высшим образованием, средним уровнем материального положения, относительно спокойно относящихся к грядущей жизни в том числе и ввиду ее смещения в худшую сторону за минувший год в связи с мировым экономическим кризисом. Что касается профессионального портрета — это люди, увлеченные собственной работой, чувствующие себя частью сплоченной команды, убежденные в собственных профессиональных перспективах, как правило, удовлетворенные трудовой деятельностью, понимающие свое дело, работающие на общее дело и стремящиеся сделать больше для организации.

Социальный портрет работников строительных площадок представлен базовыми ценностными ориентациями, схожими с ценностными ориентациями обычного обывателя в той возрастной группе, с тем социальным статусом, уровнем образования и оклада, в которых пребывают респонденты. Большая часть занятых в рассматриваемых строительных организациях не имеют профильного образования, почти все не имеют и опыта работы в схожих компаниях, а тем более у служащих при устройстве на работу отсутствует точная цель занятости конкретно в строительной компании по субъективным и объективным факторам. Выходит, будто работники, непосредственно задействованные в строительно-монтажных работах, в основной массе своем люди случайные, а работа на предприятиях строительного профиля ни чем в целом никак не отличается от любой иной работы на рынке труда, которая не требует особой подготовки либо навыков [1, с. 12‑ 13].

Организационная культура строительных компаний имеет разную степень интенсивности функционирования в зависимости от дифференциации социально-групповой структуры и иерархического построения организации. Множественность уровней управления, сплетенная со спецификой строительных компаний, порождает ситуацию, когда правила, общепризнанных мерок и ценности, принимаемые управленческим составом, осваиваются рядовыми работниками поверхностно.

На основании проведенных данных рекомендуется проводить систематическую диагностику организационной культуры производственных предприятий строительного профиля, которая позволит строить дальнейшую стратегию формирования сильной организационной культуры, способствующей идентификации большинства работников с предприятием. Эта технология должна включать: развитие положительных сторон организационной культуры, их внедрение на всех уровнях управления предприятием и разработку методов исключения отрицательных сторон организационной культуры в повседневной жизнедеятельности предприятий.

Список литературы:

1. Колмыкова М. А. Корпоративная культура производственных предприятий строительного профиля М., 2010. 10 с.
2. Колмыкова М. А. Организационная культура производственных предприятий строительного профиля : Автореф. дис … канд. социол. наук. М., 2010. 18 с.
3. Фролов С.С. Социология организаций. — М.: Гардарики, 2001.