РОЛЬ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассмотрена роль мотивации и стимулирования в сфере труда. Данный вопрос показывает необходимость мотивировать сотрудников поддерживать дух предпринимательства и повышать производительность труда.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, работник, работодатель, мотив.

Исследования ученых и экономистов показывают, что мотивация - это процесс побуждения сотрудников компании или фирмы к активной работе, который включает использование мотивов командного поведения для достижения личных и организационных целей.

Мотив - это внутренняя движущая сила человека, которая заставляет его совершать определенные действия или вести себя определенным образом. Мотивы влияют на поведение человека, служат руководством для организации, регулируют трудовую деятельность, побуждают человека проявлять честность, настойчивость и усердие в достижении целей.

Мотивы в зависимости от стимула также можно разделить на моральные и материальные. Побуждение - это мотивирующая причина поведения, заинтересованность в совершении действия, что-то еще. Стимулирование труда - это комплекс мер, которые являются средством удовлетворения потребностей работника в большей степени материально.

Следовательно, мотивация - это процесс внутренних побуждений, а стимулирование - это процесс внешней мотивации.

Каждый сотрудник имеет индивидуальную структуру мотивации и определяется такими факторами, как благополучие, социальный статус, положение, ценности и жизненные приоритеты.

Если рассматривать эту проблему с точки зрения управления персоналом, то значительную часть составляют ценности, знания, с помощью которых можно управлять процессами стимулирования и мотивации сотрудников, то есть можно определить, как высшее руководство может прийти к идеальной управляемости этими действиями в зависимости от поставленных целей.

Сегодня есть два основных мотивационных положения: содержательные и процессуальные доктрины. Содержательные доктрины заключаются в распознавании того, что в личной или профессиональной среде вызывает определенное поведение. Доктрины процесса раскрывают процесс мотивации.

Прежде чем говорить об управлении мотивацией и стимулированием сотрудников, важно определить цели этих процессов. В этой проблеме мы сталкиваемся с интересами двух сторон - работника и работодателя. Работодателю важно получить максимальную «выгоду» от процесса мотивации сотрудников. А для сотрудника, в свою очередь, вы получаете преимущества в достижении определенных социальных и материальных преимуществ.

Экономическая эффективность организации определяется объемом и качеством работы, которую сотрудники организации обязуются выполнять или проводить, что возможно при наличии социальных льгот и, следовательно, определенного уровня социальной эффективности. Социальная эффективность может быть достигнута, когда предприятие находится в стабильном экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные проблемы, удовлетворять интересы и ожидания сотрудников.

Необходимо управлять мотивацией работников исходя из долгосрочных и краткосрочных перспектив сотрудничества сторон.

Предполагается, что работодатель предоставляет у работника два типа стимулов – долгосрочный и краткосрочный. Долгосрочный связан с целями организации в будущем, а также задачами, целью которых будет приход нового работника в организацию. Краткосрочный связан с выполнением конкретной задачи сотруднику.

Долгосрочная мотивация способствует достижению конкретных профессиональных и служебных целей, в то время как краткосрочная мотивация отвечает за качество выполнения конкретной профессиональной деятельности.

Определенные мотивационные факторы влияют на мотивацию сотрудника. Они бывают внутренними и внешними. К внутренним факторам относятся самореализация, самоутверждение, творчество и т.д. Внешними факторами мотивации могут быть доход, продвижение по службе, положение в обществе. Таким образом, внутренние факторы служат для получения удовлетворения существующими условиями, а внешние факторы направлены на обеспечение условий отсутствующих.

Для достижения наилучшего мотивационного эффекта, следует придерживаться следующих рекомендаций:

• мотивация сотрудников может быть напрямую не связана с работой. Сотрудники –  это люди с определенными личными интересами и увлечениями, которые следует реализовывать позитивно. В результате, увеличивая жизненный успех подчиненного, работодатель повысит качество и продуктивность его работы;
• помочь работнику измерить успешность выполненной работы;
• узнать желания подчиненных, ведь нужно найти индивидуальный подход к персоналу;
• периодически интересоваться результатами сотрудников;
• Необходимо чаще организовывать встречи, чтобы сотрудники могли взаимодействовать друг с другом, чтобы руководители и подчиненные находились в одно и то же время и в одном месте;
• интересоваться идеями подчиненных и рассматривать некоторые из них на встречах.

Таким образом, проблема мотивации сотрудников предприятий, компаний и организаций, а также способы ее решения сегодня становятся все более актуальными.

Список литературы:

1. Корзенко Наталья Ивановна, Тимакова Татьяна Валерьевна Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник ЧелГУ. 2015. №1 (356). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-v-upravlenii-personalom-1 (дата обращения: 4.12.2021).
2. Мескон М.X., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – 3-е изд. / Пер. с англ. – М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2019. – 672 с.
3. Омельченко И.И., Белозёрова О.И. Понятие мотивации и ее роль в управлении персоналом организации // В сборнике: УНИВЕРСИТЕТСКАЯ НАУКА - РЕГИОНУ. Материалы IV-й ежегодной научно-практической конференции Северо-Кавказского федерального университета. Под редакцией Ушвицкого Л.И., Савцовой А.В., 2017. С. 189-192.
4. Сапожников А.С. Мотивация в управлении персоналом. Учебное пособие.- Санкт-Петербург, издание Центра подготовки кадров РАО «ЕЭС России» (СЗФ АО «ГВ» Энергетики», 2018 г.- 108 с.