Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: CXLII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ» (Россия, г. Новосибирск, 06 июня 2022 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
То Ц. ПРОБЛЕМАТИКА КРОСС-КУЛЬТУРНЫХ РИСКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В ВОПРОСАХ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. CXLII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 11(142). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/11(142).pdf (дата обращения: 11.08.2022)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ПРОБЛЕМАТИКА КРОСС-КУЛЬТУРНЫХ РИСКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В ВОПРОСАХ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

То Цзыцзя

магистрант, Санкт-Петербургский Государственный Экономический Университет,

РФ, г. Санкт-Петербург

PROBLEMS OF CROSS-CULTURAL RISKS OF ORGANIZATION IN CORPORATE GOVERNANCE

 

Tuo Zijia

1 year master's student, St. Petersburg State Economic University,

Russia, Saint Petersburg

 

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассматриваются проблемные вопросы управления корпоративной и организационной культурой в процессе управления персоналом компании Tencent. Здесь рассматриваются вопросы риск профиля и систематизации процессов управления бизнес-рисками межкультурных человеческих ресурсов компании. В результате исследования формируются рекомендации по минимизации рисков кросс-культурных вопросов в организационной культуре компании.

ABSTRACT

This article discusses the problematic issues of corporate and organizational culture management in the process of Tencent's personnel management. Here the issues of risk profile and systematization of business risk management processes of intercultural human resources of the company are considered. As a result of the study, recommendations are formed to minimize the risks of cross-cultural issues in the organizational culture of the company.

 

Ключевые слова: корпоративная культура, управление персоналом, организационная культура, риск-менеджмент, систематизация культурных рисков в компании.

Keywords: corporate culture, personnel management, organizational culture, risk management, systematization of cultural risks in the company.

 

Транснациональная деятельность - это предпринимательская деятельность отечественных предприятий через прямые иностранные инвестиции, создание дочерних компаний или филиалов в зарубежных странах и использование их в качестве основы для начала трансграничной предпринимательской деятельности с целью получения прибыли. Для поиска возможностей для бизнеса, защиты и расширения существующих рынков, преодоления торговых барьеров, проведения преференциальной политики и приобретения технологий интернационализация стала неизбежным стратегическим выбором для предприятий всех стран в условиях экономической глобализации [6].

Развитие интернационализации приносит предприятиям больше возможностей для развития и больше возможностей для получения выгоды, но в то же время риски интернационализации также стали важной проблемой, с которой приходится сталкиваться предприятиям.

Транснациональная деятельность - это вид прямой иностранной деятельности. Она не является чистым расширением предпринимательской деятельности предприятия. В определенной степени она представляет собой трансграничное расширение и оптимизацию организации бизнеса предприятия и факторов бизнеса [1].

Транснациональная деятельность помещает предприятие непосредственно в международную рыночную среду, хотя и пользуется определенной степенью национального режима в принимающей стране, она также подвержена более строгой политике и правовым ограничениям, и ее деловое поведение будет сталкиваться с большим риском.

Им приходится сталкиваться не только с потерями, вызванными природными рисками, но и с различными коммерческими рисками, вызванными изменениями валютных курсов, корректировкой процентных ставок и отклонениями в бизнесе, не только с различными политическими рисками, вызванными изменениями рынка, изменениями политической ориентации, конфликтом интересов и неясными законами и правилами в принимающей стране, но и с многочисленными рисками, вызванными культурными проблемами, такими как разные обычаи, разные привычки, религиозные оковы и конфликтующие убеждения. С другой стороны, зарубежные операции транснациональных компаний не основаны на присущей им модели копирования, и в большей степени, транснациональные операции национальных предприятий все еще находятся на исследовательской стадии [6].

В то же время существуют и собственные ограничения: человеческих, финансовых и материальных ресурсов. В сочетании с финансовой политикой принимающей страны, в области валютного контроля, налогообложения, правовых норм, управления капиталом и других областях отсутствует понимание изменений экономической политики, поэтому часто трудно разработать соответствующие превентивные меры для снижения и распределения риска потерь. Хотя международная деятельность транснациональных компаний является стратегическим решением с большим потенциалом, в случае если компании не могут хорошо решать проблему столкновения интересов разных стран, и если они не могут вовремя предотвращать скрытые или явные риски, то деятельности компаний будет сталкиваться с многими трудностями.

Деловые риски, с которыми сталкиваются транснациональные компании

1) Политические риски

Под политическими рисками, с которыми сталкиваются транснациональные корпорации, обычно подразумеваются риски, тесно связанные с суверенными действиями стран-участниц международной экономической деятельности, или риски экономических потерь, которые несут предприятия из-за политических факторов. Суверенные действия принимающей страны - это действия, предпринимаемые страной из собственных интересов, которые не связаны никакими внешними законами, например, когда две страны находятся в состоянии войны или вражды, страна-должник конфискует и замораживает активы страны-кредитора по соображениям суверенитета. На эту форму политического риска транснациональным компаниям обычно трудно повлиять, в то время как изменения политических факторов для транснациональных предприятий могут принести различные экономические потери, поэтому следует избегать и контролировать такие риски по возможности [4].

- Риск национализации

Принимающие страны по различным причинам часто принимают политику конфискации иностранных инвестиционных проектов, чтобы они стали отечественными проектами. Например, при смене режима в принимающей стране, новый режим не признает внешнюю политику старого режима. Таким образом происходит национализация иностранного капитала. Или, к примеру, принимающая страна недовольна поведением инвестора и принимает политику принудительной экспроприации.

Риски, связанные с политикой национализации, часто являются фатальными для компаний ввиду неспособности своевременно и эффективно выявить намерения правительства принимающей страны, что может привести к непоправимому ущербу для компании в ходе ее трансграничной деятельности.

- Риски, возникающие в связи с политикой и законодательством принимающей страны.

Принимающие страны часто вмешиваются в инвестиционное поведение многонациональных предприятий с помощью законов или политики, чтобы защитить суверенитет и интересы принимающей страны и обеспечить стабильность экономики принимающей страны.

Например, в 1860-х и 1870-х годах японские автомобили пользовались большой популярностью у американской публики благодаря своим инновационным моделям и высокому качеству, что привело к покупательскому ажиотажу на рынке США. Другой пример - при международных займах принимающая страна принимает такие меры, как прекращение выплаты долга или отсрочка выплаты долга, чтобы заставить инвестора понести убытки, что привносит разную степень риска в деятельность многонациональных предприятий и влияет на дальнейшее развитие и рост предприятия [3].

- Передача риска

Осуществляя зарубежные инвестиции, многонациональные предприятия обычно репатриируют прибыль, полученную в принимающей стране, или используют ее для финансирования устойчивого развития предприятия, однако ограничения, налагаемые правительством принимающей страны, препятствуют нормальному обращению капитала инвестора и влияют на непрерывность цепочки поставок капитала. Ограничения со стороны правительства принимающей страны могут помешать нормальному движению капитала к инвестору и повлиять на непрерывность цепочки поставок, что может оказать глубокое воздействие на деятельность многонационального предприятия [2].

- Военный риск

Стабильность национальной среды страны является предпосылкой для осуществления транснациональными предприятиями экономических обменов и сотрудничества и дальнейшего поиска точек развития. Без стабильной национальной среды в качестве опоры предприятиям трудно получить благополучные условия для своего развития и достичь точек роста, представляющих интерес.

2) Деловые риски

Деловой риск, с которым сталкиваются многонациональные компании, в основном относится к возможности потерь в инвестиционной экономике из-за изменений в деловой среде, корпоративной бизнес-стратегии и деловых решений. В целом, этот локальный риск можно смягчить или избежать с помощью сознательного управления поведением и руководства.

3) Природные риски

Неожиданные стихийные бедствия и внезапные изменения в природной среде могут привести к убыткам разного масштаба для транснациональных компаний. Например, в конце 1870-х годов внезапное изменение течений в западной части Тихого океана привело к резкому сокращению рыбных запасов в перуанских водах, что стало причиной значительных экономических потерь для японской компании, специализирующейся на производстве и переработке рыбной муки и рыбьего жира в Перу. Этот риск возникает в основном из-за природной изменчивости, которую транснациональным компаниям все еще трудно контролировать.

4) Валютный риск

Валютный риск, также известный как риск обменного курса, обычно относится к изменению стоимости активов инвестора из-за изменения валютных курсов. В процессе сделок купли-продажи иностранной валюты изменения валютных курсов могут привести к разной степени изменения покупательной способности и платежеспособности активов, а неопределенность в отношении стоимости капитала сама по себе делает сделку более рискованной, кроме того, различия в валютных курсах в процессе валютных расчетов приводят к различиям в активах, обязательствах и доходах материнской и дочерней компаний. Кроме того, разница в курсах валют в процессе валютных расчетов приводит к балансовым прибылям и убыткам в активах, обязательствах и доходах, что оказывает влияние на дальнейшие корпоративные решения.

5) Риск процентной ставки

В последние годы развитие международной торговли и международных инвестиций значительно способствовало процветанию международных финансовых рынков, а информация и услуги, предоставляемые международными финансовыми рынками по иностранной валюте, обменным курсам, фьючерсам и опционам, в свою очередь, способствовали процветанию и благосостоянию предприятий, работающих за рубежом. Инвесторы в заемной и кредитной деятельности изменения процентных ставок, изменения процентных ставок в разных странах, изменения процентных ставок на разных рынках и в разных валютах окажут влияние на привлеченный и используемый многонациональными предприятиями капитал, вызывая изменения в стоимости активов международных инвесторов [1].

Например, транснациональная компания берет кредит, когда процентная ставка высока, через шесть месяцев рыночная процентная ставка снижается, тогда сниженная процентная ставка заставит производственные затраты компании расти, тем самым влияя на конкурентоспособность предприятия на рынке. Если компания привлекает капитал путем выпуска ценных бумаг, риск экономических потерь из-за изменения процентных ставок еще выше, поэтому изменение процентных ставок будет исходить от предприятия в восполнении потерь и контроле рисков. Таким образом, изменение процентных ставок может вызвать различные соображения в отношении покрытия убытков и контроля рисков, которые, если не регулировать их должным образом, могут привести к большим финансовым потерям для компании. Кроме того, на практике из-за спекуляций и неадекватного регулирования руководители компаний могут также использовать производные финансовые инструменты на финансовых рынках в качестве рычага для спекуляций, что может привести к фатальным потерям в случае неверного решения [5].

6) Операционный риск

Операционный риск возникает при производстве и продаже товаров, когда рыночные условия и изменения в технологиях производства вызывают различия в производстве и продаже продукции, и когда конкурентное преимущество продукта может стать слабым местом из-за ненадлежащего управления.

План управления требует детального и тщательного исследования и изучения с макроперспективы предприятия, которое должно уважать объективные законы провала рынка и улавливать ритм пульса рынка. С другой стороны, финансирование капитала также необходимо учитывать в масштабах предпринимательских рисков, которые в значительной степени ограничиваются использованием капитала, а сила капитала является основным фактором в избежании и предотвращении рисков. Хотя некоторые многонациональные предприятия имеют фундаментальные элементы иностранных инвестиций, их собственная капитальная мощь все еще слаба, и большинство средств для поддержания их многонациональной деятельности поступает от банковских кредитов. Если в это время наступит кредитный кризис, средства многонационального предприятия столкнутся с непредвиденным недостатком, что, несомненно, нанесет большой ущерб последующей деятельности предприятия.

7) Культурные риски

Поскольку международная экономическая деятельность становится все более и более частой, культурные конфликты между странами и национальностями неизбежны. В разных регионах разные потребительские привычки, разные культурные обычаи, разные религиозные убеждения и национальные верования, обусловленные историческими и политическими факторами, и так далее. В процессе производства, если вовремя не оценить предпочтения или неприятие населения принимающей страны, есть риск нарушить границы приемлемости для местного населения и вызвать ненужные конфликты и противоречия. Например, в 1880-х годах японская компания Ente представила на китайском рынке свежевыловленную меч-рыбу, но сырая, неприготовленная рыбная продукция осталась незамеченной в ресторанах суши. Это говорит о том, что уважение культурных обычаев страны инвестирования и понимание культурных традиций этой страны может помочь многонациональным предприятиям лучше осуществлять свою международную деятельность [4].

Проанализируем инновации в управлении рисками человеческих ресурсов для многонациональных компаний

1) Воспитание команды высококвалифицированного персонала для повышения способности справляться с бизнес-рисками.

Развитие многонациональных предприятий нуждается в финансовой поддержке, гарантии уровня управления, но также нуждается в создании высококвалифицированного персонала. Только хорошая организованная команда может обладать острым чутьем, чтобы в кратчайшие сроки увидеть скрытое бурление под спокойной внешностью международного рынка, и только хорошая команда может помочь предприятиям лучше анализировать риски, отслеживать риски, регулировать их, чтобы свести влияние бизнес-рисков к минимуму. Поэтому чрезвычайно актуально и важно укрепить структуру знаний и команду руководителей предприятий, а также сформировать международную команду персонала, владеющую языком и торговлей, знакомую с международными инвестиционными правилами, способную выявлять и оценивать риски и находить способы их нивелирования с помощью соответствующих средств.

2) Предотвращение и избежание культурных рисков

В деятельности многонациональных предприятий предотвращение культурных рисков в основном включает два аспекта, один из которых заключается в предотвращении культурных рисков путем устранения культурных барьеров, возникающих в инвестиционной и предпринимательской деятельности, а другой - в принятии различных активных мер по предотвращению или снижению рисков, когда культурные барьеры трудно устранить. В транснациональном бизнесе транснациональных корпораций невозможно и не нужно заставлять культурный фон быть одинаковым. Только принимая культуру других стран на основе сохранения собственной национальной культуры, понимая и ценя культуру друг друга, транснациональные операторы могут углубить дружеские отношения друг с другом и обеспечить возможность ведения торговли.

В транснациональном бизнесе операторы обязаны по возможности принимать местные культурные особенности, проявлять должное уважение к приемлемым моделям поведения и обычаям, минимизировать национальные особенности и стремиться к максимальному сотрудничеству со своими партнерами для достижения своих целевых интересов. Например, американцы любят есть мягкую курицу, поэтому более нежная куриная грудка в США очень популярна, более жесткие куриные бедра там считаются неполноценными, а вот жители стран Восточной Азии мягкую текстуру курицы не любят, а скорее предпочитают более жесткую курицу, поэтому в Малайзии Kentucky Fried Chicken переходят на более жесткую курицу в качестве сырья для куриных наггетсов, заменяя оригинальную мягкую курицу.

В тех случаях, когда трудно устранить культурные барьеры, соответствующие меры по предотвращению культурных рисков могут также минимизировать ущерб, вызванный этим риском. Например, если продукция компании не соответствует местным привычкам потребления или даже вызывает противодействие, компания может изменить направление производства и деятельности на другие продукты. Если продукция компании не соответствует потребностям аудитории и она не намерена менять производство, она может сменить место производства и деятельности, чтобы найти новые каналы сбыта [3].

Кроме того, эффективным способом избежать культурных рисков является изменение методов управления и ведения бизнеса, чтобы они максимально соответствовали культурным особенностям.

Рассмотрим предложения по снижению бизнес-рисков межкультурных человеческих ресурсов Tencent

1) Нанимать людей в соответствии с потребностями

При назначении сотрудников компания должна хорошо использовать персонал в соответствии с их способностями. Другими словами, в соответствии с различными потребностями разного характера и разного уровня работы, компания должна принимать разумные меры и использовать все виды персонала в соответствии с их фактическими талантами и интеллектуальными характеристиками, чтобы люди могли наилучшим образом использовать свои таланты, а работа могла быть выполнена в полном объеме.

2) Использовать сильные стороны людей

Так называемое использование сильных сторон людей - это попытка сделать в работе акцент на сильные стороны сотрудников, чтобы сделать работу сотрудников максимально эффективной, создать максимальную выгоду для компании.

3) Создавать посты из-за человека.

Правильное использование людей, установленных на должности, будет способствовать сбору, сохранению и развитию преимуществ человеческих ресурсов, повышению основных возможностей предприятий, играющих огромную роль. В большинстве случаев организационная структура раздута, избыточный персонал не потому, что "люди на должности" вызваны, иногда наоборот, из-за чрезмерного от организационного процесса, характера работы, ведомственного разделения труда и других факторов, отсутствие анализа конкретных человеческих ресурсов, таким образом, формируя необоснованный анализ рабочих мест и должностных инструкций, что приводит к распространению дизайна рабочих мест. и ограничивает полное развитие таланта.

4) Использовать методы научного отбора

Использование теста на моделирование сценария при выборе кандидата позволит судить о его мыслительных способностях, способах решения проблем, коммуникативных способностях и т.д [2].

Этапы научного отбора: Отбор талантов начинается с анализа работы, затем следует определение критериев оценки, определение способа отбора людей. Отбор осуществляется в соответствии с требованиями к различным должностям, с использованием различных методов тестирования.

5) Избегать ошибок при оформлении трудовых отношений

Необходимо правильно оформлять отношения: по трудовому договору, трудоустройство по направлению, неполный рабочий день, стажировку и другие формы занятости в соответствии с требованиями законов и нормативных актов.

Необходимо обращать внимание на нормы публикации объявлений о наборе персонала и не публиковать информацию, связанную с полом, этнической принадлежностью, физическим здоровьем и другими данными, необходимыми для вакантной должности.

Рекомендуется улучшить дизайн регистрационной формы заявления и регистрационной формы приема на работу нового сотрудника, которые также должны сопровождаться соответствующей гарантией того, что лицо обязуется заполнить форму полностью и без ошибок.

Предлагается усилить работу по проверке биографических данных нанимаемых сотрудников, особенно проверку подлинности ученой степени и анализ их работы в предыдущем подразделении.

Новые сотрудники должны быть ознакомлены с соответствующими правилами и положениями компании после выхода на работу, при этом сотрудникам должно быть предложено расписаться в подтверждение своего ознакомления и сохранения доказательства их уведомления.

Компания должна своевременно подписать трудовой договор с работником. Если трудовой договор все еще не подписан через неделю после выхода нового работника на работу, работнику выдается уведомление о необходимости подписания трудового договора, в котором сообщается, что трудовой договор должен быть подписан. После подписания трудового договора работник должен самостоятельно забрать уведомление об условиях труда и экземпляр трудового договора и расписаться в том, что он получил соответствующие материалы.

Продление контракта должно происходить примерно за 30 дней до того, как работнику будет выдано письмо о намерении продлить трудовой договор, чтобы обеспечить плавный процесс продления трудовых отношений.

Рекомендуется сосредоточить внимание на управлении процессом управления сотрудниками во время испытательного срока, особенно на оценке во время испытательного срока, и сосредоточиться на учете недостатков, ошибок и связанных с ними потерь, принесенных сотрудниками во время испытательного срока [4].

Процедуры и документы, необходимые для прекращения трудовых отношений, различны. Если работник предлагает расторгнуть трудовой договор, ему необходимо подать заявление об увольнении; если подразделение расторгает трудовой договор с работником в соответствии с правилами и положениями, отдел кадров должен собрать соответствующие доказательства, чтобы убедиться, что доказательств достаточно.

В случае некомпетентности или менее серьезных нарушений некоторых правил и норм трудовой договор может быть расторгнут по соглашению с работником, чтобы снизить риск незаконного расторжения трудового договора из-за недостаточности доказательств.

В случае, если работник увольняется, не пройдя процедуры увольнения, следует незамедлительно уведомить работника курьером или заказным письмом о необходимости пройти процедуру увольнения и прекращения трудовых отношений, сохранив нижний лист курьерского или заказного письма, подписанный работником или членами его/ее семьи. В случае, если работник отказывается подписать или никто не подписывает вышеуказанное уведомление, следует незамедлительно проинформировать работника в виде объявления в газете. [2].

Система управления человеческими ресурсами, особенно система оценки работы, система поощрения и наказания, система посещаемости должны быть совершенными, иначе нет никакой основы. Разработка системы HRM должна быть сосредоточена на законности процедур и сохранении документированных записей обо всех пройденных процедурах.

По итогам работы были разработаны рекомендации по управлению межкультурными кадровыми рисками в Tercent и сделаны следующие выводы:

- Развитие интернационализации приносит предприятиям больше возможностей для развития и больше возможностей для получения выгоды, но в то же время риски интернационализации также стали важной проблемой, с которой приходится сталкиваться предприятиям;

- Предприятиям приходится сталкиваться не только с потерями, вызванными природными рисками, но и с различными коммерческими рисками, вызванными изменениями валютных курсов, корректировкой процентных ставок и отклонениями в бизнесе, не только с различными политическими рисками, вызванными изменениями рынка, изменениями политической ориентации, конфликтом интересов и неясными законами и правилами в принимающей стране, но и с многочисленными рисками, вызванными культурными проблемами, такими как разные обычаи, разные привычки, религиозные оковы и конфликтующие убеждения;

- С целью снижения бизнес-рисков межкультурных человеческих ресурсов Tercent предложено: нанимать людей в соответствии с потребностями; использовать сильные стороны персонала; использовать методы научного отбора при принятии кандидата на работу; более внимательно подходить к вопросу оформления трудовых отношений строго в соответствии с нормами законодательства

 

Список литературы:

  1. Ellinas C., Allan N., Johansson A. Dynamics of organizational culture: Individual beliefs vs. social conformity / C. Ellinas, N. Allan, A. Johansson // PLOS ONE — June 30, 2017. — https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0180193
  2. Esra A., Işık Ç., Mithat K. The Effect Of Organizational Culture On Organizational Efficiency: The Moderating Role Of Organizational Environment and CEO Values Author links open overlay panel . — https://reader.elsevier.com/reader/sd/pii/S187704281101620X?token=9D9613EFB20772AAF9B495BBEEB0025EDDFFDF0A9F0EF7B5301AE496BC67A3D454DCBC61CB42E3DC624060902B61158B
  3. Quinn R. E. The Positive Organization : Breaking Free from Conventional Cultures, Constraints, and Beliefs / R. E. Quinn. — 2015 .
  4. Ryan L. How Important Is Corporate Culture? It's Everything / L. Ryan . — 2016. — https://www.forbes.com/sites/lizryan/2016/09/16/how-important-is-corporate-culture-its-everything/#265296616883 
  5. The Impact of Corporate Culture on Business Performance https://www.swypit.com/the-impact-of-corporate-culture-on-business-performance/
  6. What Is Corporate Culture? // Organizations & People . — 2016. — https://www.strategy-business.com/article/m00039
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом