ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

АННОТАЦИЯ

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Мотивация современной организации

Мотивация персонала на предприятии включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. Это важно для любой организации. Но каждая организация уделяет этому вопросу разное количество времени, сил и финансов и результат у всех компаний разный.

По поводу мотивации написано много статей и книг. Современные организации, учитывают опыт из книг, но стремятся создать свою уникальную систему мотивации. Но фишка в том, что идеальной мотивации не существует. Любая система найдет своих поклонников, считающих ее самой эффективной и действенной и своих противников, начисто отрицающих достоинства этой системы. Поэтому, чтобы осознать качество той или иной системы необходимо пойти в народ, спросить у людей, которые работают по этой системе и оттолкнувшись от их мнения дать рекомендации организации.

Для исследования была взята некая организация «N». В этой организации существует четко структурированная монетная мотивация. Эту мотивацию разрабатывали специалисты этой компании, учитывая потребности организации, чаяния топ-менеджеров, цели и задачи, поставленные не на один год вперед.

Для понимания, насколько сотрудники организации удовлетворены условиями труда принято решение использовать опросник по мотивации персонала. Применение опросника дает HR-спетиалисту у объективное представление о том, вовлечены ли сотрудники в работу, настроены ли тратить свои силы, чтобы добиться лучшего результата. От степени мотивации персонала зависит показатель производительности труда как сотрудников, так и всей организации в целом. Также есть мнение, что само использование анкет по мотивации, даже без их анализа, повышает мотивацию сотрудников на труд за счет того, что сотрудники ощущают свою важность, полезность и значимость для компании. Опрос рекомендуется проводить анонимно, чтобы сотрудники не испытывали затруднений в ответах, опасаясь неприятностей со стороны работодателя.

Существует большое количество разнообразных вариантов опроса персонала. Предлагаются варианты заполнения тестов -опросников для разных категорий персонала (для специалистов разных уровней, для руководителей). Я решила использовать анкету для оценки мотивации сотрудников. В анкете применяются открытые и закрытые типы вопросов. Вопросы стимулируют сотрудников компании к размышлениям, время на заполнение анкеты не ограничено. Анкета предполагает участие всех сотрудников организации, без указания фамилии и других данных о себе, соблюдая максимальную анонимность процесса.  Анкета разослана на электронные адреса всех сотрудников. Задача сотрудников — заполнить анкету в электронном виде, распечатать и оставить на общем информационном стенде до конкретного числа. Ниже представлена сама анкета.

АНКЕТА для оценки мотивации специалистов

Уважаемый сотрудник, Вам предлагается принять участие в исследовании, цель которого организация эффективного и понятного труда сотрудников и повышении Вашей ссоциальной защищенности.

От Вас не требуется указания фамилии и других данных о себе, но мы рассчитываем на Вашу искренность, это поможет нашей компании стать лучше для Вас.

Вы не ограничены во времени.

Ответьте пожалуйста как можно подробнее на предлагаемые вопросы анкеты.

1.Наша организация для меня -это________________________________

_____________________________________________________________

2. Для меня в нашей компании главное  - это____________________________ __________________________________________________________________

3. Я работаю этой фирме, потому что (отметьте 3 самых важных критерия):

• Это возможность заработать деньги
• Это временная для меня работа
• Это возможность реализовать себя
• Это возможность многому научиться
• Я доверяю этой организации
• Я чувствую стабильность этой компании
• Я чувствую признание и уважение
• Я больше ничего не умею
• Мне нравится коллектив
• Я связываю свое будущее с этой профессией

Другое_________________________________________________

4. Ощущаете ли Вы зависимость Вашей заработной платы от:

• От выполнения объема поставленных задач
• От уровня Вашего опыта, знаний, квалификации
• От инициативности и творчества в работе
• От уровня соблюдения дисциплинарных требований
• От «Личной преданности» руководителю
• Другое ____________________________________________________

5. Вас стимулирует к работе________________________________________

________________________________________________________________

6. Вас тормозит в работе___________________________________________

________________________________________________________________

7. Каковы, на Ваш взгляд, основные цели компании на следующий год (укажите не менее 3-х цчелей)? __________________________________________________________________

8. Есть ли среди этих целей те, которые, на Ваш взгляд являются формальными?

• Нет
• Если да, то какие:________________________________________________________

9.Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недопониманя, недоразумения с руководителями, то по каким причинам?

• Стиль управления, невнимательное отношение к подчиненным
• Некомпетентность руководства в отношении рабочих вопросов
• Безразличное отношение к потребностям персонала, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха
• Необоснованное изменение должностных обязанностей сотрудников и возложение дополнительной нагрузки
• Переработка
• Частая сменяемость состава персонала Вашего отдела
• Нечестное, несправедливое распределение заработной платы, бонусов
• Некорректное распределение отпусков
• Недостаточное обеспечение техникой и материалами

10. В моей работе мое руководство обращает внимание и ценит прежде всего (перечислите хотя бы 3 пункта):_______________________________________ ____________________________________________________________________

Я считаю это правильным, так как____________________________________

__________________________________________________________________

Я считаю это неправильным, так как___________________________________

__________________________________________________________________

Мне было бы хотелось, что бы также обращали внимание_________________

__________________________________________________________________

11. Представьте себе, что Вас попросили разработать систему мотивации персонала в нашей компании:

а) Как оценивали бы Вы эффективность работы специалистов Вашего уровня и квалификации: ___________________________________________________

__________________________________________________________________

б) За что бы Вы поощряли сотрудников и как: __________________________

__________________________________________________________________

в) За что бы Вы демотивировали сотрудников и как:______________________ __________________________________________________________________

12. Я считаю основными преимуществами нашей организации____________ __________________________________________________________________

Сотрудники компании неохотно участвовали в анкетировании, находили разнообразные причины, чтобы отложить работу, перенести на неопределенный срок. У некоторых была реакция удивления — никогда никаких анкет не заполняли и вот появилось новое требование. Часть сотрудников напряженно отнеслась к процедуре — искали какие могут быть последствия от качества заполнения анкеты. Но это типичные ситуации в любом коллективе. В итоге все анкетирование прошли весь штат сотрудников и пришло время подводить итоги и делать выводы.   

Далее описана обобщенная статистика итогов по всем вопросам анкеты

1. Наша организация для меня -это

На первый вопрос анкеты большинство сотрудников ответили стандартной фразой, без дальнейшей расшифровки — для меня это работа. Несколько человек указали на то, что это доход денежных средств, один человек написал - что это место встречи с любимым человеком.

2. Для меня в нашей компании главное - это

На второй вопрос анкеты получены разнообразные ответы: получение заработной платы, хорошие друзья, командная работа, развитие собственных компетенций, получение новых знаний, дождаться выхода на пенсию

3. Я работаю этой фирме, потому что

На третий вопрос можно было выбрать до 3-х вариантов ответа. В итоге основными ответами стали:   это возможность заработать деньги, это возможность многому научиться, мне нравится коллектив.

4. Ощущаете ли Вы зависимость Вашей заработной платы от

На четвертый вопрос основным ответом стали следующие высказывания: от уровня соблюдения дисциплинарных требований, от выполнения объема поставленных задач.  30% сотрудников отметили, что заработная плата зависит не поймешь от чего, много много строк в расчете, я их уже и не читаю.

5. Вас стимулирует к работе

На пятый вопрос получены ответы — бонусы и штрафы.

6. Вас тормозит в работе

На шестой вопрос сотрудники ответили таким образом: режим многозадачности, слишком много требований, понимание, что даже если все вот это сделаешь сейчас — завтра работы будет еще больше.

7. Каковы, на Ваш взгляд, основные цели компании на следующий год

На седьмой вопрос персонал отвечал достаточно сжато — не знаю (в 50% анкет), в остальных случаях указаны конкретные коммерческие показатели организации.

8. Есть ли среди этих целей те, которые, на Ваш взгляд являются формальными

Восьмой вопрос был связан с седьмым. Сотрудник, которые ответили нет в седьмом вопросе в восьмом написали, что все цели формальные.  Остальные сотрудники указали на то, что есть формальные цели, а есть достаточно понятные и взвешенные, указаны конкретные коммерческие показатели.

9.Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недопонимания, недоразумения с руководителями, то по каким причинам?

В девятом вопросе были предложены варианты ответов и сотрудники в большинстве своем выбрали следующие варианты: стиль управления, невнимательное отношение к подчиненным (30%), необоснованное изменение должностных обязанностей сотрудников и возложение дополнительной нагрузки (30%), переработка (20%), безразличное отношение к потребностям персонала, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха (10%), частая сменяемость состава персонала Вашего отдела (10%)

10. В моей работе мое руководство обращает внимание и ценит прежде всего

На десятый вопрос нужно было не просто ответить, но и аргументировать правильность такого решения руководства. Сотрудники отвечали разнообразно. Многие отметили, что руководство обращает внимание прежде всего на результат работы, но очень часто требования завышены, трудно справляться с требуемым объемом работы, не учитываются переработки, не принимается во внимание форс-мажорные и личные ситуации персонала. Но при этом большинство согласно с руководством, хотели бы обратить внимание руководителей на ценность не только результатов, но и отношения сотрудников к работе. Кто-то не добился высоких результатов, но всегда готов прийти на помощь, выйти на подработку, заменить другого, съездить за другого в командировку, взять на себя дополнительный труд, но это никто не оценит, поэтому сотрудники все меньше стремятся проявлять свои человеческие качества, все более делая акцент на профессионализме.

11. Представьте себе, что Вас попросили разработать систему мотивации персонала в нашей компании:

Одиннадцатый вопрос не вызвал у сотрудников затруднения. Некоторые (30%) написали — какая мотивация есть сейчас, пусть будет такая же. Были ответы - делать мотивацию проще, включить только вот такие коммерческие показатели (перечисляли 2-3 показателя), часть ответов звучали просто — не знаю. Многие указали, что нужно демотивировать за опоздания на работу, за не отвеченные звонки по телефону и почте. Некоторые написали, что необходимо поощрять за результаты работы, но не ставить невыполнимые задачи.

12. Я считаю основными преимуществами нашей организации.

На последний вопрос анкеты сотрудники отвечали следующим образом: своевременная выплата заработной платы, возможность научиться новому, хороший коллектив, возможность профессионально вырасти, регулярное обучение по специальности.

Таким образом в анкетировании поучаствовали все члены коллектива организации, отказавшихся не было.

Анализируя полученные результаты, определены следующие ключевые моменты.

Сотрудники в принципе ровно относятся к работе в данной организации, не высказывают как прямого негатива, так и слишком больших положительных эмоций от работы. Такое отношение может быть вызвано с одной стороны личным опасением каждого сотрудника за итоги анкетирования, хотя процедура проводилась максимально конфиденциально, с другой стороны действительно ровным отношением к компании без всплеска любых эмоций или полным равнодушием к происходящему.

Персонал оценивает действующую систему мотивации как рабочую, эффективную, но слишком сложную для понимания и несколько удаленную от человека. Так многие пишут в своих анкетах о непонимании мотивации, о равнодушном к ней отношении по причине труднодоступности восприятия. Также многие сотрудники указывают на то, что раньше им было понятно как влиять на свою зарплату, они действительно обращали внимание на поставленные задачи, но со временем многозадачность размыла все четкие грани планов и теперь глубокого вникания в каждый вопрос, как было ранее не происходит.

Многие участники анкетирования обратили внимание на действительную эффективность двух противоположных вещей — бонусов и штрафов. Сотрудники писали о том, что демотивация для них — это реальная вполне понятная вещь, если речь идет об 1-2 показателях, как только возможность получить штраф появлялась по всем показателям, люди уже переставали обращать внимание на них. Появляется мнение — все равно найдут за что оштрафовать или тысячей больше тысячей меньше, переживу.

Персонал обращал внимание на отсутствие человеческого компонента во взаимодействии компании с сотрудниками, не зря 30% штата выбрали причину расхождения во мнении с руководством - стиль управления, невнимательное отношение к подчиненным. На этот момент нужно обратит особое внимание.

Внимательность — это безусловно вещь субъективная и ее определение для каждого сотрудника может быть разным, но в любом случае внимательность включает в себя личное взаимодействие руководителей с подчиненными, выраженное в какой-то форме. Это может быть общее утреннее чаепитие, совместные походы на развлекательные мероприятия, личные поздравления руководителя со знаменательными датами, рассылка сотрудникам информации помогающей пережить сложности и катаклизмы (тесты, советы, ссылки на литературные источники), оплата организацией кофе чаепитий (приобретение кофе машины, чая, кофе), проведение тренингов для профессионального роста, помощь с ложной жизненной ситуации.

Эти мероприятия называются — нематериальная мотивация, они сплачивают людей и показывают им, что компания думает не только о своей выгоде, но организации важны ее сотрудники. Не нужно забывать, что человеческий капитал — это самое ценное, а многие об этом забыли — бытует мнение — скоро всех заменят роботы. Организация может заменить старое программное обеспечение на новое, но люди это совсем другое. Человек, несмотря на все больший рост влияния компьютерных технологий, продолжаете ценить и чувствовать отношение к себе. Человек хочет, чтобы в нем видели именно человека с его радостями и болями, а не машину, производящую что-то (продукты, услуги, деньги). От руководства не требуется много денег и времени, нужно сделать паузу в гонке за доходами, не все в жизни оценивается в денежном эквиваленте. Посмотрите на своих людей с человеческой стороны, увидьте в них не работника Иванова, а отца Иванова, садовода Иванова, спортсмена Иванова. Работнику Иванову нужен стол, стул, компьютер, канцтовары. И отцу Иванову нужно время и подарки для детей, садоводу Иванову нужен маленький огород или дача, спортсмену Иванову нужно оплатить посещение тренажерного зала и сходить на соревнования. А ведь это идин и тот же человек и ему его жизнь, в отличие от компьютера, не начинается в 9 -00 и не заканчивается в 18-00. А руководитель должен это понять, выделить время на организацию нематериальной мотивации. В зависимости от масштаба организации действия будут различные, в маленькой компании руководитель начнет лично поздравлять своих сотрудников с днями рождения, в большой — организует стенд с поздравлениями в холле здания, а в очень большой — примет дополнительного HR-специалиста, который придумает как решить этот вопрос.

Таким образом исследование показало, что какая бы не была монетная часть мотивации, ни в коем случае нельзя отбрасывать нематериальное стимулирование к труду. Несмотря на все большее внедрение в нашу жизнь и сознание компьютерных технологий человек остается человеком. Нам по прежнему не чужды человеческие ценности — семья, увлечения, эмоции, достижения и стремления. Не нужно рассматривать человека как вещественный материальный ресурс. Такой взгляд на сотрудников со стороны компании приводит к снижению к стремлению к труду. Люди живут не только цифрами и планами компании, у каждого человека есть свое личное счастье, свои личные планы, свои личные цели и задачи. И когда организация грубо не замечает человеческое в людях, считает только деньги, тогда сотрудники, несмотря на удовлетворительный денежный поток, не получают удовлетворения от своего труда, начинают задумываться о том, что именно их не удовлетворяет, ощущают нехватку чего-то в своей работе. Для организации такое состояние персонала чревато снижением производительности труда и потерей такого специалиста.

Список литературы:

1. Адизес И.К. Размышления о личном развитии; Манн, Иванов и Фербер — Москва, 2017. - С. 35-48.
2. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия — Москва, 2014. - 192 c.
3. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала; Проспект - Москва, 2013. - С. 167-205.
4. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2014. - 398 c.
5. Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников; Питер - Москва, 2014. - 208 c.