КАДРОВАЯ УСТОЙЧИВОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ТЕРРИТОРИАЛЬНОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ БИЗНЕСА

STAFFING SUSTAINABILITY IN AN ORGANIZATION IN THE CONTEXT OF TERRITORIAL BUSINESS TRANSFORMATION

Pinchuk Daria Dmitrievna

Master’s student, Department of Vanagement, Tomsk State University of Control Systems and Radioelectronics,

Russia, Tomsk

Sannikova Tatiana Dmitrievna

Scientific supervisor, candidate of Sciences in Economics, Tomsk State University of Control Systems and Radioelectronics,

Russia, Tomsk

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются особенности управления персоналом в условиях релокации бизнеса. Исследованы кадровые риски, возникающие в процессе территориальной трансформации организации, включая утрату ключевых специалистов, рост текучести кадров, снижение производительности труда и сложности адаптации сотрудников. Определена роль HR-стратегии в обеспечении кадровой устойчивости и сохранении человеческого капитала в период организационных изменений. Установлено, что применение адаптивных инструментов управления персоналом способствует снижению кадровых рисков, поддержанию лояльности сотрудников и повышению эффективности реализации релокационных процессов.

ABSTRACT

This article examines the specifics of HR management during business relocation. It examines the HR risks that arise during an organization's territorial transformation, including the loss of key specialists, increased turnover, decreased productivity, and difficulties with employee adaptation. It also identifies the role of HR strategy in ensuring staff stability and preserving human capital during organizational change. It establishes that the use of adaptive HR management tools helps reduce HR risks, maintain employee loyalty, and improve the efficiency of relocation processes.

Ключевые слова: релокация бизнеса, HR-стратегия, управление персоналом, кадровые риски, человеческий капитал, кадровая устойчивость.

Keywords: business relocation, HR strategy, personnel management, personnel risks, human capital, personnel sustainability.

Современное развитие экономики сопровождается структурными преобразованиями, связанными с изменением логистических цепочек, трансформацией рынков сбыта и усилением роли инноваций, одним из инструментов адаптации к которым становится релокация бизнеса. Релокация представляет собой сложный управленческий процесс, затрагивающий не только материальные и технологические ресурсы организации, но и её человеческий капитал [1, c. 233]. Управление человеческими ресурсами в условиях релокации требует стратегического подхода, поскольку непродуманные кадровые решения могут привести к утрате уникальных знаний, росту текучести кадров и снижению производительности труда. Особую актуальность данные вопросы приобретают для компаний, деятельность которых связана с научно-исследовательской и инновационной сферой, где высока зависимость результатов деятельности от человеческого фактора. Успех процесса релокации во многом определяется способностью компании выстроить эффективную систему работы с персоналом, направленную на снижение кадровых рисков, поддержание лояльности сотрудников и сохранение критически важных компетенций [1, c. 240].

Основные факторы, влияющие на необходимость релокации представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Факторы, влияющие на необходимость релокации

Таким образом, можно сделать вывод о том, что для активного развития R&D и масштабирования новых технологий необходима тесная интеграция исследовательских подразделений с производственными площадками. Для успешной реализации HR-стратегии в условиях релокации необходимо провести анализ кадрового состава, оценить уровень мотивации и лояльности персонала, а также определить потенциальные риски и способы их митигации.

Релокация бизнеса представляет собой сложный многоэтапный процесс, оказывающий существенное влияние на персонал организации [2]. Для компаний, деятельность которых основана на высококвалифицированном труде и концентрации уникальных компетенций, кадровые риски релокации приобретают стратегическое значение. Их реализация способна привести не только к снижению эффективности работы, но и к замедлению инновационного развития компании.

Рисунок 2. Возможные риски при релокации бизнеса

Таким образом, релокация персонала сопровождается рисками, затрагивающими кадровую устойчивость, мотивацию, вовлечённость и эффективность деятельности сотрудников. Их минимизация требует системного подхода со стороны HR-службы [3].

Проведённое исследование подтвердило значимость HR-стратегии как ключевого фактора устойчивости организации в условиях релокации бизнеса. Установлено, что релокация оказывает влияние на персонал и сопровождается кадровыми рисками, связанными с сохранением кадрового потенциала и эффективностью деятельности сотрудников. Рассмотренные подходы к кадровой стратегии способствуют снижению уровня напряжённости и удержанию человеческого капитала. Результаты исследования подтверждают, что успешная реализация релокации бизнеса невозможна без адаптивной HR-стратегии, учитывающей специфику кадрового состава и риски организационных трансформаций.

Список литературы:

1. Морозова Е. А. Кадровые риски в условиях реструктуризации бизнеса // Экономика труда. — 2023. — Т. 10, № 2. — С. 233–241.
2. Надежда И. Архипова, Святослав В. Назайкинский, Ольга Л. Седова Релокация персонала: новые вызовы и возможности // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2024. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/relokatsiya-personala-novye-vyzovy-i-vozmozhnosti (дата обращения: 01.12.2025).
3. Стандарт предприятия о смене месте жительства работника по инициативе работодателя [Электронный ресурс]. Режим доступа: закрытый (дата обращения 05.11.2025).