ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УДЕРЖАНИЯ КЛЮЧЕВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСНЫХ ЯВЛЕНИЙ

DESIGNING A RETENTION SYSTEM FOR KEY SPECIALISTS OF INDUSTRIAL ENTERPRISES IN THE CONTEXT OF CRISIS PHENOMENA

Mikhail Mikhailovich Kochetkov

Master’s student, Department of Management and Innovative Technologies, Southern Federal University,

Russia, Taganrog

Maria Yuryevna Lankina

Scientific supervisor, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Southern Federal University

Russia, Taganrog

АННОТАЦИЯ

В статье обоснована необходимость проектирования целостной системы удержания ключевых специалистов промышленных предприятий, функционирующих в условиях обострения системного кризиса труда, проявляющегося в девальвации трудовых ценностей и снижении лояльности персонала. На основе анализа современных теоретических подходов к пониманию кризисных явлений в трудовой сфере выявлены ключевые факторы, дестабилизирующие кадровое ядро организации и провоцирующие отток носителей уникальных компетенций. Предложена структурная модель системы удержания, интегрирующая диагностический, мотивационный и организационный блоки. Сделан вывод о приоритете восстановления смыслообразующей функции труда над материальным стимулированием в кризисных условиях.

ABSTRACT

The article substantiates the necessity of designing an integral system for retaining key specialists of industrial enterprises operating under the conditions of an aggravated systemic labor crisis, manifested in the devaluation of labor values and a decrease in personnel loyalty. Based on the analysis of modern theoretical approaches to understanding crisis phenomena in the labor sphere, key factors that destabilize the core personnel of an organization and provoke the outflow of bearers of unique competencies are identified. A structural model of a retention system is proposed, integrating diagnostic, motivational, and organizational blocks. A conclusion is made about the priority of restoring the meaning-forming function of labor over material incentives in crisis conditions.

Ключевые слова: удержание персонала, ключевые специалисты, кризис труда, кризисные явления, управление трудовыми ресурсами, промышленные предприятия.

Keywords: personnel retention, key specialists, labor crisis, crisis phenomena, human resource management, industrial enterprises.

В нынешних условиях, когда молодое поколение предпочитает строить карьеру блогеров, а технологии «искусственного интеллекта» заменяют мыслительные процессы, проблема привлечения и удержания ключевых специалистов становится весьма актуальной для большинства промышленных предприятий. Работающие на предприятиях специалисты, в т.ч. инженеры-конструкторы, технологи, производственные мастера – являются носителями уникальных знаний и навыков, потеря которых, обусловленная не только конкуренцией на рынке труда, но и банальным старением персонала, способна нарушить преемственность производственного процесса. При этом традиционные подходы к удержанию персонала, основанные преимущественно на повышении заработной платы, в условиях текущей экономической нестабильности и организационных противоречий, демонстрируют ограниченную эффективность. То есть имеет место так называемый «кризис труда», под которым к.ф.н., доцент, Петренко Т.В. понимает «перманентное явление, характеризующееся разбалансированием триады «человек–профессия–общество» и проявляющееся в широком распространении профессионального маргинализма и девальвации трудовых ценностей» [3]. Ключевым следствием такого кризиса для организации является утрата трудом своей смыслообразующей функции: работник перестает связывать собственное благосостояние и профессиональное развитие с результатами деятельности предприятия. Как следствие, даже при конкурентоспособном уровне оплаты труда формируется внутренняя готовность к смене места работы, а любые организационные изменения наталкиваются на пассивное сопротивление или открытое неприятие. В промышленности это оборачивается риском увольнения ключевых сотрудников «по собственному желанию».

В свою очередь к.э.н., доцент Ланкина М.Ю. в своих публикациях акцентирует внимание на необходимости дифференцированного подхода к управлению персоналом в зависимости от природы происходящих кризисных явлений. Соответственно она выделяет экономические, социальные, организационные, технологические, психологические факторы, вызывающие кризис трудовых отношений, а также псевдокризисы, детерминирующие различные реакции трудовых ресурсов [2]. Указанные факторы уже сами по себе способны запустить механизм повышенной текучести даже в экономически благополучных организациях, если в них, конечно же, своевременно не создана система их ранней диагностики и предотвращения.

Таким образом, синтез рассмотренных подходов позволяет сформулировать ключевой тезис: эффективное удержание ключевых специалистов в условиях кризисных явлений требует не просто совершенствования материального стимулирования, а проектирования целостной системы, направленной на восстановление смыслообразующей функции труда и снижение влияния внешних и внутренних факторов кризиса.

На основании анализа практик промышленных предприятий и обобщения теоретических положений предлагается структурная модель системы удержания ключевых специалистов, представленная на рисунке 1. Модель включает четыре взаимосвязанных блока.

Рисунок 1. Модель системы удержания ключевых специалистов в условиях кризиса труда

Диагностический блок обеспечивает раннее выявление кризисных тенденций в трудовом поведении ключевых сотрудников. Данный блок предполагает мониторинг таких индикаторов, как уровень вовлеченности, удовлетворенность трудом, динамика индивидуальной производительности, частота отказов от участия в проектах развития. Особое внимание уделяется косвенным признакам профессионального маргинализма: росту числа дисциплинарных нарушений «по умолчанию», формальному отношению к наставничеству и т.д. Методической основой мониторинга служат ежеквартальные пульс-опросы и оценки руководителей, а также анализ данных внутренних информационных систем [4].

Мотивационный блок нацелен на формирование стимулов, адекватных структуре трудовых мотивов ключевых специалистов. Для работников интеллектуального труда, доминирующими являются потребности в признании, автономии, профессиональном развитии и причастности к значимым достижениям [5].

Блок управления критическими знаниями призван обеспечить сохранение и передачу уникальных компетенций внутри организации, снижая зависимость от отдельных носителей. Центральное место в нём занимает институт наставничества, реформированный таким образом, чтобы исключить формализм и имитационность деятельности, для чего наставникам устанавливаются ежемесячные доплаты в размере 10-15% оклада, а результаты их работы учитываются при аттестации и карьерном продвижении. Параллельно осуществляется документирование ключевых знаний в виде стандартных операционных процедур, технологических карт и видеозаписей.

Организационный блок определяет институциональные рамки функционирования системы.

Все блоки системы должны функционировать в едином цикле, начиная с диагностики текущего состояния, переходя к разработке адресных мотивационных и организационных решений и завершая контролем их эффективности через повторную диагностику. Такой подход реализует принцип непрерывного совершенствования, позволяя своевременно корректировать управленческие воздействия.

Практическая реализация предлагаемой системы требует определенных ресурсов, однако, как показывает опыт, их объем сопоставим с потерями от ухода двух-трёх высококвалифицированных инженеров или технологов. По оценкам экспертов, затраты на замену такого сотрудника могут достигать 150-200% его годовой заработной платы с учетом расходов на подбор, адаптацию, обучение и неизбежного снижения производительности на период вхождения в должность [1]. Таким образом, инвестиции в проектирование и внедрение системы удержания экономически оправданы даже в краткосрочной перспективе, не говоря о долгосрочных стратегических выгодах.

Резюмируя, можно констатировать, что проектирование системы удержания ключевых специалистов промышленных предприятий требует учета природы кризисных явлений и их влияния на трудовое поведение. Концепция кризиса труда упомянутая ранее методология управления трудовыми ресурсами в нестабильной среде, создают надежную теоретическую основу для такого проектирования. Предложенная модель, объединяющая диагностический, мотивационный и организационный блоки, должна будет позволить не только снизить текучесть ключевых специалистов предприятия, но и укрепить его кадровый суверенитет, что в современной экономике является важнейшим условием конкурентоспособности любого хозяйствующего субъекта.

Список литературы:

1. Алексеева Н.И. Баландина А.Е. Управление персоналом в условиях кризиса // Инженерная экономика и управление в современных условиях: Материалы научно-практической конференции, Донецк, 09 октября 2019 года / – Донецк: ДНТУ, 2019. – С. 29-33. – EDN HSSIIR
2. Ланкина М.Ю. Особенности управления трудовыми ресурсами в условиях кризисных явлений // Известия ЮФУ. Технические науки. – 2011. – № 4
3. Петренко Т.В. Моделирование кризиса труда. – Таганрог: Изд-во ЧОУ ВО ТИУиЭ, 2023. – 158 с.
4. Резникова Д.А. Мониторинг удовлетворенности трудом в системе управления персоналом // Евразийский научный журнал. 2023. №9
5. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: 12 факторов мотивации. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2020. – 399 с.