ЦИФРОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: ЭВОЛЮЦИЯ И ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ В УСЛОВИЯХ УДАЛЕННОГО ФОРМАТА РАБОТЫ

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается трансформация инструментов управления персоналом в контексте цифровизации экономики. Выделены ключевые этапы эволюции – от административных к цифровым методам управления. На основе эмпирического исследования в диджитал-компании Medods проанализированы особенности применения современных HR-технологий при удаленной работе. Определены факторы, влияющие на продуктивность сотрудников, и предложены практические рекомендации по оптимизации управления человеческими ресурсами в цифровой среде.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами (УЧР), цифровизация, удаленная работа, производительность труда, цифровые инструменты управления персоналом, технологии, практики управления.

Современная экономическая реальность характеризуется интенсивной цифровой трансформацией, которая оказывает глубокое воздействие на все сферы управления, включая управления человеческими ресурсами [1, с. 2447]. Традиционные методы управления персоналом, сформировавшиеся в индустриальную эпоху, зачастую демонстрируют недостаточную эффективность в условиях динамичной цифровой среды [2, с. 153]. Особую актуальность эта проблема приобретает в контексте распространения удаленных и гибридных форматов работы, где цифровые инструменты становятся не просто вспомогательным средством, а ключевым элементом системы управления персоналом [3].

Цель исследования заключается в анализе эволюции инструментов управления персоналом и оценке эффективности применения современных цифровых технологий в практике управления удаленными командами.

Эволюционный путь инструментов управления персоналом отражает смену управленческих парадигм и технологических укладов. Административные инструменты, исторически первые, были основаны на жестокой регламентации, контроле и дисциплине [4, с. 124]. Они обеспечивали порядок и предсказуемость, но существенно ограничивали инициативу и самостоятельность работников. С развитием рыночных отношений на первый план вышли экономические методы управления. Система оплаты труда, премирования и бонусных программ стали мощным стимулом для повышения результативности, хотя их воздействие часто оказывалось краткосрочным и не учитывало комплексность человеческой мотивации [5, с. 91]. Следующим этапом стало широкое введение социально-психологических инструментов, ориентированных на формирование корпоративной культуры, развитие внутренней мотивации и укрепление командного духа. Эти практики доказали свою эффективность в стратегиях удержания персонала и повышения его лояльности [5, с. 91].

Современный этап развития управления человеческими ресурсами характеризуется переходом к цифровым технологиям. Автоматизированные системы подбора и оценки, платформы для дистанционного обучения и совместной работы, чат-боты, CRM- и ERP-системы, а также элементы геймификации становятся неотъемлемой частью HR-ландшафта [3, 6]. Эти инструменты не отменяют не отменяют предыдущие наработки, а органично интегрируются в них, значительно расширяя арсенал современного руководителя.

Для изучения реальной эффективности цифровых HR-инструментов было проведено эмпирическое исследование в компании Medods, специализирующейся на разработке медицинских информационных систем.  В анонимном онлайн-опросе приняли участие 80 сотрудников, работающих преимущественно в удаленном формате.

Результаты исследования позволили выявить наиболее и наименее востребованные цифровые инструменты. Наибольшие оценки эффективности получили системы коммуникации (Microsoft Teams, Telegram – 4,5 балла из 5) и управления задачами (Битрикс – 4,2 балла из 5). В то же время такие инструменты, как чат-боты (3,0 из 5) и программы онлайн-обучения (3,5 из 5), были оценены значительно ниже, что указывает на необходимость их серьезной доработки и адаптации к потребностям пользователей.

Важным результатом стало выявление ключевых факторов, влияющих на продуктивность при удаленной работе. Сотрудники выделили гибкий график, прозрачность поставленных целей, качество коммуникации внутри команды и регулярную обратную связь от руководителя. При этом около 70% респондентов выразили неудовлетворенность существующими HR-практиками, отмечая дефицит персонального взаимодействия и обратной связи.

Проведенное исследование подтверждает, что современные практики управления персоналом должны представлять собою синтез технологических решений и гуманитарного подхода. Цифровые инструменты являются мощным катализатором эффективности, но их успешное применение зависит от качества человеческих взаимодействий уровня доверия и вовлеченности в команде [6, с. 46].

На основе анализа результатов исследования для компаний, внедряющих удаленные форматы работы, можно предложить следующие практические рекомендации:

1. Совершенствование цифровых инструментов – повышение функциональности чат-ботов и платформ онлайн-обучения на основе обратной связи от пользователей;
2. Внедрение геймификации – разработка систем мотивации, сочетающих материальные и нематериальные стимулы;
3. Развитие коммуникационных практик – внедрение регулярной персональной и командной обратной связи;
4. Создание прозрачных систем карьерного роста – разработка пограмм признания достижений сотрудников;
5. Обеспечение гибкости рабочих процессов – внедрение гибких графиков с ориентацией на результат.

Перспективы развития управления персоналом видятся в создании гибридных моделей, которые органично сочетают в себе передовые цифровые технологии, аналитику данных и проверенные социально-психологические методы управления [2, с. 156]. Такой комплексный подход позволит организациям не только повышать производительность труда, но и формировать устойчивые конкурентные преимущества в условиях цифровой экономики.

Список литературы:

1. Илюхина Л. А., Богатырева И. В. Концепция управления персоналом в условиях цифровой трансформации // Креативная экономика. 2022. Т. 16. № 6. С. 2445-2462.
2. Варданян Э. О., Мордовец В. А. Взаимосвязь цифровой трансформации и технологии управления человеческими ресурсами // Теория и практика управления предпринимательскими структурами в современных условиях. СПб.: СПбУТУЭ, 2203. С. 152-157.
3. Смешко О. Г., Мордовец В А., Варданян Э. О. Цифровые инструменты как ключевой элемент технологии управления человеческими ресурсами в условиях цифровой трансформации // Экономика и управления. 2024. №1.
4. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2013. С. 695.
5. Форрестер С. В., Пинюгин Е. Д., Акиров Р. С. Современные тренды в управлении человеческими ресурсами // Экономика и бизнес: теория и практика. 2023. № 4-2. С. 203-206.
6. Завьялова Е., Соколов Д., Кучеров Д., Лисовская А. Настоящее и будущее цифровых методов управления человеческими ресурсами // Форсайт. 2022. Т. 16. № 2. С. 42-51.