ГЕЙМИФИКАЦИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ HIPO-СОТРУДНИКОВ

GAMIFICATION AS A TOOL FOR IDENTIFYING HIPO-EMPLOYEES

Bembeev Viktor Tserenovich

Student, Department of Management and Planning of Socio-Economic Processes, St. Petersburg State University,

Russia, Saint Petersburg

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена исследованию геймификации как современного инструмента управления человеческими ресурсами, направленного на выявление сотрудников с высоким потенциалом развития (HiPo). Рассматриваются теоретические основы идентификации HiPo-сотрудников, анализируются возможности игровых симуляций и интерактивных платформ для диагностики лидерских, когнитивных и поведенческих компетенций. Особое внимание уделяется преимуществам геймификации, включая повышение объективности оценки, вовлечённости персонала и точности прогнозирования профессионального роста. Показано, что использование игровых методов позволяет моделировать рабочие ситуации, выявлять скрытые поведенческие паттерны и формировать более обоснованные решения в системе управления персоналом. Делается вывод о высокой эффективности геймификации как инструмента оценки потенциала сотрудников в условиях цифровой трансформации организаций.

ABSTRACT

The article examines gamification as an innovative human resource management tool designed to identify employees with high development potential (High-Potential, HiPo). The theoretical foundations of HiPo identification are reviewed, and the capabilities of game-based simulations and interactive platforms for assessing leadership, cognitive and behavioral competencies are analyzed. Special attention is paid to the advantages of gamification, including increased objectivity of assessment, higher employee engagement and improved accuracy of potential forecasting. The study demonstrates that game-based methods enable organizations to model realistic work situations, uncover hidden behavioral patterns and make more informed HR decisions. The conclusion is drawn that gamification represents an effective instrument for evaluating employee potential in the context of digital transformation and organizational change.

Ключевые слова: геймификация, управление человеческими ресурсами, HiPo-сотрудники, оценка потенциала, поведенческая диагностика, цифровые HR-технологии, лидерские компетенции.

Keywords: gamification, human resource management, High-Potential employees, potential assessment, behavioral diagnostics, digital HR technologies, leadership competencies.

В условиях цифровой трансформации экономики компании сталкиваются с необходимостью создания эффективных систем управления человеческими ресурсами, направленных на своевременное выявление сотрудников с высоким потенциалом развития (High Potential, HiPo). Такие сотрудники способны к быстрому освоению новых компетенций, демонстрируют лидерские качества, обладают стратегическим мышлением, инициативностью и устойчивостью к неопределённости. По данным Korn Ferry, только 10–15 % работников обладают выраженными признаками высокого потенциала, однако именно они вносят наибольший вклад в стратегическую устойчивость организации [1, c. 145]. Традиционные методы оценки персонала, включая интервью, тестирование, оценку эффективности и ассессмент-центры, сохраняют свою значимость, но в современных условиях их возможностей часто недостаточно для всесторонней диагностики поведенческих характеристик сотрудников. Это приводит к необходимости использования новых инструментов, позволяющих повысить точность и объективность оценки.

Одним из таких инструментов является геймификация - применение игровых механизмов и интерактивных сред в неигровых процессах. В последние годы геймификация активно внедряется в управление персоналом, обучение и организационное развитие, что связано с её высоким потенциалом по вовлечению, мотивации и снятию психологических барьеров. Исследования Deloitte показывают, что использование игровых решений в HR-процессах способствует росту участия сотрудников в программах оценки и развития на 30–40 %, что указывает на высокий уровень принятия данного инструмента корпоративной средой [2, c. 52]. В отличие от традиционных методов, геймификация позволяет моделировать сложные рабочие ситуации в интерактивном формате, что делает возможным наблюдение за реальными поведенческими стратегиями сотрудников в условиях ограничений, высокого темпа изменений и неопределённости.

Применение геймификации для выявления HiPo-сотрудников основывается на анализе поведения индивида в игровых или симуляционных ситуациях, приближенных к реальным рабочим контекстам. Игровые платформы позволяют фиксировать широкий спектр поведенческих индикаторов, таких как скорость принятия решений, стиль коммуникации, способность к координации действий, уровень инициативы, толерантность к риску, креативность и последовательность в достижении целей. Так, при использовании бизнес-симуляций участникам предлагается решать задачи, требующие стратегического анализа и распределения ресурсов, что даёт возможность оценить склонность к системному мышлению и способность действовать в условиях неопределённости. Подобные симуляции позволяют выявить сотрудников, обладающих выраженным потенциалом к лидерству, поскольку в процессе групповых заданий становится заметно, кто из участников берет на себя ответственность, направляет команду и демонстрирует эмоциональный интеллект, являющийся важной составляющей управленческих компетенций [3, c. 90].

Кроме того, геймификация предоставляет возможности для оценки обучаемости и адаптивности — ключевых характеристик HiPo-сотрудников. Многие игровые платформы предусматривают динамическое изменение правил, что заставляет участников постоянно корректировать свои стратегии и искать новые решения. Сотрудники с высоким потенциалом демонстрируют быструю реакцию на изменения и способность к переносу знаний в новые условия. Этот аспект особенно важен для современных организаций, функционирующих в условиях быстро меняющихся технологий и бизнес-моделей. Как отмечают исследователи, геймифицированные методы создают более точные модели поведения, чем традиционные тестирования, поскольку позволяют наблюдать развитие компетенций в процессе деятельности, а не только фиксировать их результаты [4, c. 48].

Широкие возможности геймификации объясняются также её интеграцией с аналитическими инструментами, позволяющими формировать предиктивные модели оценки потенциала. Современные HR-платформы собирают большие массивы данных о действиях участника, включая последовательность операций, принятие решений, ошибки и скорость адаптации. На основе этих данных формируются прогнозы развития сотрудника, что существенно снижает субъективность оценки и повышает её валидность. Такой подход позволяет объективно выделить сотрудников, обладающих скрытым потенциалом, который не всегда проявляется в традиционных рабочих ситуациях. Исследования показывают, что геймификация может выявить до 20 % сотрудников, обладающих выраженными лидерскими или аналитическими качествами, но не проявивших себя за рамками игровых ситуаций в повседневной работе [5, c. 124].

Однако внедрение геймификации требует учёта ряда ограничений. К ним относятся необходимость разработки качественного игрового контента, риски несоответствия игрового сценария реальным компетенциям, а также возможность сопротивления со стороны сотрудников, прежде всего представителей старших возрастных групп, менее привычных к цифровым инструментам. Тем не менее, при грамотной адаптации игровых сценариев и интеграции их в систему управления персоналом эти риски могут быть значительно снижены. Важно также обеспечить прозрачность критериев оценки, чтобы сотрудники понимали, какие компетенции и модели поведения находятся в фокусе внимания.

Таким образом, геймификация представляет собой эффективный современный инструмент выявления HiPo-сотрудников благодаря возможности моделирования реалистичных рабочих ситуаций, наблюдения за поведением сотрудников в различных условиях и использования данных для предиктивной аналитики. Она повышает точность оценки потенциала, увеличивает вовлечённость участников и позволяет выявлять скрытые компетенции, недоступные для традиционных методов. В условиях растущей сложности управленческих задач и высокой динамики бизнес-среды использование геймификации в HR-процессах становится одним из ключевых направлений развития систем управления человеческими ресурсами.

Список литературы:

1. Deloitte. Human Capital Trends: Engaging the Workforce Through Gamification. – London: Deloitte University Press, 2020. – P.95.
2. Korn Ferry. Leadership and Talent Management Research. – New York: Korn Ferry Institute, 2018. – P.210.
3. Werbach K., Hunter D. For the Win: How Game Thinking Can Revolutionize Your Business. – Philadelphia: Wharton Digital Press, 2015. P.148.
4. Каптур А. В. Геймификация в управлении персоналом: современные подходы // Управленческие науки. – 2021. – № 2. – P.44–52.
5. Фролова Е. А., Гусева А. Ю. Цифровые методы оценки компетенций персонала // Экономика труда. – 2022. – Т. 9, № 3. – P.120–132.