ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

APPROACHES TO SHAPING CORPORATE CULTURE

Sivtseva Victoria Yurievna

Master's Student, Faculty of Law, Institute of Economics, Management and Law, Russian State University for the Humanities (RSUH),

Russia, Moscow

Samoilova Valentina Vladimirovna

Scientific Supervisor, Candidate of Legal Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Public Law and Legal Status of the Individual, Institute of Law, Russian State University for the Humanities (RSUH),

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются стихийный и целенаправленный подходы к формированию корпоративной культуры и их практическое влияние на компанию.

ABSTRACT

The article discusses spontaneous and purposeful approaches to shaping corporate culture and their practical impact on the company.

Ключевые слова: корпоративная культуры, стихийный подход формирования корпоративной культуры, целенаправленный подход формирования корпоративной культуры, корпоративная субкультура, корпоративные ценности.

Keywords: corporate culture, spontaneous approach to shaping corporate culture, purposeful approach to shaping corporate culture, corporate subculture, corporate values.

Отдельная правовая регламентация вопроса формирования корпоративной культуры отсутствует, и корпоративные ценности и убеждения определяются самой компанией. Между тем, декларируемые корпоративные правила и нормы не должны противоречить основополагающим правам, закрепленным в Конституции Российской Федерации, а также соответствовать нормам трудового законодательства (статьи 2, 3, 15, 21, 22, 56, 57 Трудового кодекса). Вместе с тем, само по себе обязательство сотрудника следовать нормам и принципам, предписанным, например, в Кодексе корпоративной этики компании, не является трудовой обязанностью. Ввиду этого, обязанность по соблюдению корпоративной этики зачастую содержится в трудовом договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, невыполнение которой может повлечь привлечение к дисциплинарной ответственности (статья 192 Трудового кодекса). Также существует возможность придания такому кодексу юридического статуса посредством принятия его в качестве локального нормативного акта компании (статьи 8, 22 Трудового кодекса).

Процесс формирования корпоративной культуры специфичен и может происходить на всем протяжении существования компании. Теоретические труды и практика внедрения корпоративной культуры основываются на эволюционном (стихийном) или целенаправленном подходах к ее формированию.

Большинство исследователей данной проблематики подчеркивают, что корпоративная культура начинает формироваться с момента создания организации. В связи с этим распространены не осознаваемые и не контролируемые процессы ее формирования, происходящие вне зависимости от намерений руководителя и складывающиеся на основе внешних факторов, масштабов компании, специфики деятельности и внутренней коммуникации. Подобный механизм формирования корпоративной культуры является стихийным и характеризующийся отсутствием понимания роли, влияния и эффективности корпоративной культуры ввиду недостатка специальных знаний в этой области.

Стихийный подход базируется на инициативах, исходящих от сотрудников, на основе сформированных принципов и правил работы в процессе взаимодействия с клиентами и внутри коллектива. В данном случае формирование происходит естественно и закономерно, отражая как реальные потребности членов коллектива (что способно приводить к повышению мотивации, развитию командных навыков и ответственности при принятии решений), так и проблемные части в коммуникации и работе, а также точки роста. Однако отсутствие выработанного регламента норм и правил может приводить к неравномерному распределению внимания руководства и ресурсов.

Одновременно с этим возможно ослабление роли руководителя и его контрольных функций, а недостаточно упорядоченный характер действий и отсутствие проработанных механизмов управления приводят к снижению результативности деятельности компании. Сформированная таким образом корпоративная культура может не соответствовать ожиданиям руководителя, целям, миссии и стратегическим направлениям развития компании.

В данном случае сформированная корпоративная культура представляет собой синтез опыта каждого отдельного сотрудника и опыта, полученного в процессе внешней адаптации (установление связей с клиентами, уполномоченными органами власти в той или иной сфере, что приводит к формированию определенных принципов и правил поведения и способов взаимодействия) и внутренней интеграции (создание коллектива, распределение обязанностей и зон ответственности приводит к формированию поведенческих моделей и неформальных взаимоотношений) [4, с. 29].

Основная проблематика рассматриваемого подхода заключается в том, что зачастую при уже неформально сложившейся культуре внутри коллектива процесс внедрения иных норм и ценностей только путем установления их «сверху» является низкоэффективным и способен привести к номинальности устанавливаемых правил и принципов поведения.

Современным реалиям в большей степени отвечает именно целенаправленный подход к формированию корпоративной культуры, поскольку подавляющее число современных компаний считают необходимым формировать ее на этапе создания и регламентации базовых процессов деятельности компании.

При наделении процесса формирования корпоративной культуры целью, определении основополагающих принципов деятельности и участии руководящего состава (руководители заинтересованы в формировании той корпоративной культуры, которая окажет позитивное воздействие на деятельность компании, позволяя эффективнее достигать стратегических целей) в формировании корпоративной культуры можно выделить традиционный и инновационный виды.

Традиционный вид характеризуется императивной волей руководителя при формировании базовых элементов корпоративной культуры. Руководитель транслирует компании полученный опыт, свое видение развития компании, оптимизации процессов. Зачастую такая специфика присуща компаниям и организациям, осуществляющим деятельность в военной сфере или занимающимся крупным производством. Четкая регламентация обязанностей сотрудников, ожидаемых показателей и формализация всех процессов внутреннего и внешнего взаимодействия способна приводить к достижению поставленных целей. При этом номинальное закрепление корпоративных правил, неосведомленность сотрудников о ценностях, миссии компании и отсутствие взаимодействия и обмена между   руководящим составом и сотрудниками приводит к разрыву данных уровней.  При декларировании стандартов, которые не коррелируются со сложившейся ситуацией в коллективе и потребностями сотрудников в обучении, фактическая реализация и достижение целей затруднены, мотивация и заинтересованность падает, что в том числе способствует возникновению корпоративных субкультур.

В своей сущности корпоративная культура может быть неоднородной и включать разные субкультуры в зависимости от степени совпадения ценностей и вовлеченности. Но если одни субкультуры не противоречат общепризнанной культуре (ее целям, правилам поведения), то другие характеризуются непринятием ценностей и норм, установленных в рамках доминирующей корпоративной культуры, что приводит к изоляции одной общности от другой. Таким образом, из единой структуры компании формируются несколько подразделений, вытесняющих друг друга, эффективное взаимодействие между которыми затруднено.

В этой связи представляется, что формирование корпоративной культуры целесообразно строить на основе взаимодействия двух составляющих: установленных руководителем ценностей и правил поведения, и их донесения и адаптации для сотрудников. Это и характеризует инновационный подход.

В рамках данного подхода можно выделить совокупность этапов по внедрению корпоративной культуры. Первоочередная задача – анализ текущего состояния культуры компании, включающий анализ не только базовых положений, но и осведомленности сотрудников о пути, ценностях, миссии и стратегии развития компании. Затем необходимо формирование целей корпоративной культуры, которые носят индивидуальный характер, подстраиваясь под этапы развития компании, существующий запрос и потребности как руководства, так и рядовых сотрудников [3, с. 364].

Следующим шагом является формирование основных ценностей, отражающих стратегию компании. При определении ценностей необходимо учитывать их двойственную природу влияния, заключающуюся как во внешнем, так и во внутреннем взаимодействии в компании. Ценности компании – это принципы, формирующие и определяющие рутинные процессы в рамках достижения главной цели деятельности – миссии. Именно с миссией необходимо соотносить ценности и фокусироваться только на тех, что действительно способствуют достижению главных целей компании, развитию команды, продукта и коммуникации. На начальном этапе развития компании ценности могут быть негласными, озвученные руководителем и выражаться в его примере. При активном развитии компании (расширение кадрового состава, увеличение операционных задач, рост клиентского спроса возникает необходимость четкой регламентации ключевых принципов. Ценности вносят определенность в работу и позиционирование компании как для клиентов, так и для сотрудников. Как результат, компания становится конкурентоспособной на трудовом рынке и потребительском рынках [5, с. 170].

Вместе с тем в процессе определения ценностей, помимо стандартов руководства, необходимо учитывать мнение сотрудников, так как они являются исполнителями корпоративной культуры. Ощущение причастности, предоставление возможности внести свой вклад благоприятно влияют на вовлеченность сотрудников и дальнейшее эффективное применение, выработанных ценностей.

Аккумулируя полученную информацию надлежит убедиться в ее однозначности, непротиворечивости, значимости ценностей и направленность на развитие. Это говорит о том, что недостаточно просто внедрять ценности, важно доводить их до непосредственных исполнителей (раскрывать практическое применение каждой ценности и постоянно поддерживать их актуальность) в целях их апробации и дальнейшего применения посредством тренингов, обучения и получения обратной связи, поскольку практическая неприменимость является основополагающей проблемой после формального внедрения корпоративной культуры.

Структурированный подход позволяет контролировать и направлять внутренние процессы на основе единых, разработанных документов компании, при этом потребуется высокая степень вовлеченности сотрудников и гибкости руководства.

Условия быстроразвивающегося рынка диктуют необходимость быстрой адаптации и изменения подходов к работе, поскольку формирование корпоративной культуры оказывает воздействие не только на создание благоприятной среды внутри компании, но и ускоряет движение к достижению целей создания компании и повышает их финансовую результативность.

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации: (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01 июля 2020 г.) // Официальный интернет–портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения 15.10.2025)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002. – № 1 (ч. 1).
3. Долженко С.Б. Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования организации // Оригинальные исследования. 2022. Т. 12. № 12. – С. 263–268.
4. Кудрик Е.А. Корпоративная культура организации: анализ // Агентство «Слияния и Поглощения». 2022. № 4 (9). – С. 26–30.
5. Коноплева И.А. Корпоративная культура как инструмент повышения эффективности функционирования предприятия // Социальные и экономические системы. 2024. № 5 (55). – С. 168–193.
6. Малюков Ю.А. Корпоративная культура как краеугольный камень экономической устойчивости организации // Экономика и управление: проблемы, решения. 2023. Т. 1. № 10 (139). – С. 10–22.
7. Наконечников Н.Н. Корпоративная культура и кодекс этики компании: роль и значение // Форум. 2024. № 1 (31). – С. 253–256.