ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ НАНИМАТЕЛЯ: ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ И ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Статья посвящена злоупотреблению правом со стороны нанимателя в трудовых отношениях Республики Беларусь. Поскольку Трудовой кодекс не содержит общего запрета на злоупотребление правом, наниматель может совершать формально законные, но недобросовестные действия в отношении работника.

Законодательство о труде Республики Беларусь наделяет нанимателя широким кругом прав, необходимых для эффективной организации труда и управления персоналом. Однако предоставление таких прав не означает их абсолютной свободы: любое субъективное право имеет пределы, определяемые его назначением. Когда наниматель использует формально закреплённые законом полномочия для достижения целей, противоречащих смыслу и назначению этих полномочий, возникает феномен злоупотребления правом.

В отличие от Гражданского кодекса Республики Беларусь, ст. 9 которого прямо запрещает действия, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах [1], Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК) не содержит общей нормы, прямо запрещающей злоупотребление правом. Это создаёт ситуацию, при которой формально законные действия нанимателя могут причинять существенный вред работнику, оставаясь при этом в границах буквального толкования закона. Настоящая работа посвящена анализу форм проявления такого злоупотребления и правовых последствий, которые наступают при выявлении недобросовестного использования нанимателем своих полномочий.

Согласно абз. 7 ч. 1 ст. 1 ТК, нанимателем признаётся юридическое лицо, представительство иностранной организации, филиал иностранного юридического лица, а также физическое лицо, наделённые законодательством правом заключения и прекращения трудового договора с работником [2].

Основные права нанимателя закреплены в статье 12 ТК. К ним, в частности, относятся: право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами; вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения; создавать и вступать в объединения нанимателей; поощрять работников; требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; обращаться в суд для защиты своих прав [2] .

Таким образом, права нанимателя носят целевой характер: они предоставлены для организации эффективного труда, а не для произвольного распоряжения судьбой работников. Это исходное положение является ключевым для понимания сущности злоупотребления правом в трудовых отношениях.

В трудовом праве данное явление имеет специфику, обусловленную неравенством сторон трудового отношения. Наниматель, обладая организационно-управленческими полномочиями, имеет значительно больше возможностей для манипулирования формальными процедурами, чем работник. Он может придать своим действиям видимость законности, соблюдая все внешние требования, но преследуя при этом цели, несовместимые с принципами трудового законодательства. Именно поэтому выявление злоупотребления правом требует анализа не только формальной стороны действий нанимателя, но и их фактической направленности.

Одной из наиболее распространённых форм злоупотребления правом является использование процедуры сокращения численности или штата работников для увольнения конкретных неугодных работников. Формально наниматель вправе проводить организационные мероприятия, направленные на оптимизацию структуры или численности персонала. Однако если действительной причиной увольнения являются личная неприязнь или иные мотивы, не связанные с производственной необходимостью, налицо злоупотребление правом [3].

Признаками мнимого сокращения могут служить: отсутствие реальных экономических или организационных причин; сохранение или создание аналогичных должностей вскоре после увольнения работника; увольнение работника, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, при отсутствии должного анализа его деловых качеств и производительности труда.

В соответствии с п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21 декабря 2023 г. № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – Постановление № 9) при рассмотрении дел об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников суду следует проверять, действительно ли уменьшилось фактическое количество работников в подразделении, где работал истец, а также исключена ли из штатного расписания его должность [4].

Предоставленное нанимателю ст. 12 ТК право привлекать работников к дисциплинарной ответственности является необходимым инструментом поддержания трудовой дисциплины. Однако на практике реализация данного права может приобретать форму злоупотребления, направленного на создание формальных условий для последующего увольнения работника по отрицательным мотивам [5].

Типичный сценарий такого злоупотребления выглядит следующим образом: наниматель в короткий промежуток времени применяет к работнику несколько дисциплинарных взысканий за малозначительные проступки, после чего инициирует процедуру увольнения – за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Действующее законодательство и акты судебного толкования содержат механизмы противодействия подобным злоупотреблениям. В соответствии с п. 22 Постановления № 9 [4], прекращение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК допускается только при наличии ранее совершенного дисциплинарного проступка, за который работник уже был привлечен к ответственности и примененное взыскание не снято и не погашено. При этом судам надлежит тщательно проверять все доводы работника относительно правомерности применения такого взыскания. Если суд установит, что дисциплинарное взыскание было применено без законных оснований, оно не может быть положено в основу увольнения. Вывод об этом излагается в мотивировочной части решения со ссылкой на конкретные нормы законодательства, нарушенные нанимателем [6].

Кроме того, согласно ст. 199 ТК, при применении дисциплинарного взыскания наниматель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве. Игнорирование данного требования при наложении серии взысканий за малозначительные проступки может послужить основанием для признания их необоснованными в судебном порядке. Дополнительной гарантией для работника является запрет на увольнение по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст. 43 ТК), а также необходимость соблюдения процедуры учета мнения профсоюза (ст. 46 ТК) [7].

Согласно ТК и Постановлению № 9, при увольнении по инициативе нанимателя действуют обязательные процедурные гарантии [2; 4].

К их числу относятся: обязанность предложить работнику другую имеющуюся работу (ч.ч. 1, 4 ст. 43 ТК), предварительное уведомление профсоюза не позднее чем за две недели, а в предусмотренных коллективным договором случаях — получение его согласия (ст. 46 ТК), письменное предупреждение работника не менее чем за два месяца при увольнении по п. 1 и 2 ст. 42 ТК (ч. 3 ст. 43 ТК), а также запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и отпуска (ч. 2 ст. 43 ТК).

Судебная практика ориентирует на проверку реального соблюдения этих процедур. Согласно п. 14 Постановления Пленума № 9, суд обязан выяснять, соответствует ли процедура получения согласия профсоюза уставу и дано ли оно по тем основаниям, по которым работник уволен. Нарушение порядка увольнения влечёт признание увольнения незаконным и восстановление работника (п. 15).

Основным правовым последствием признания увольнения незаконным является восстановление работника на прежней работе. Согласно ст. 241 ТК, непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, при этом работники освобождаются от уплаты судебных расходов .

При признании увольнения незаконным работник имеет право на получение среднего заработка за всё время вынужденного прогула (ст. 244 ТК). Это компенсирует материальные потери, понесенные работником в связи с незаконным лишением возможности трудиться [7].

В соответствии со ст. 246 ТК, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда. При этом законодатель не устанавливает безусловной обязанности нанимателя по компенсации морального вреда: суд лишь вправе вынести соответствующее решение при условии, что такое требование заявлено работником. Суд не вправе взыскать компенсацию морального вреда по своей инициативе, даже если факт нарушения установлен. При определении размера компенсации суд принимает во внимание степень вины нарушителя, характер и степень нравственных и физических страданий, индивидуальные особенности работника и иные заслуживающие внимания обстоятельства (примечание к ст. 246 ТК).

Таким образом, компенсация морального вреда при незаконном увольнении или незаконном переводе возможна только при наличии соответствующего требования работника.

Статья 245 ТК предусматривает, что суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п. 15 Постановления № 9, увольнение работника по инициативе нанимателя с нарушением порядка и условий прекращения трудового договора, дополнительных гарантий, установленных законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, суд может признать незаконным и восстановить работника на работе, взыскав возмещение морального вреда (статьи 243, 246 ТК).

Основная сложность при противодействии злоупотреблению правом со стороны нанимателя заключается в доказывании недобросовестности его намерений. Наниматель, как правило, имеет в своём распоряжении всю необходимую документацию и возможность её подготовки в нужном ему виде. Работник же зачастую лишён доступа к внутренним документам и не может представить прямые доказательства того, что истинной причиной увольнения послужили, например, личные неприязненные отношения.

Вместе с тем судебная практика выработала ряд подходов, позволяющих выявлять злоупотребления даже при отсутствии прямых доказательств. Суды анализируют: наличие реальных производственных причин для принятия решения; соотношение даты возникновения конфликтной ситуации и даты увольнения; соблюдение нанимателем не только формальных, но и содержательных требований закона.

Заключение

Злоупотребление правом со стороны нанимателя представляет собой сложное явление в сфере трудовых отношений Республики Беларусь. Отсутствие в ТК общей нормы о запрете злоупотребления правом компенсируется судебной практикой, которая ориентирует суды на проверку законности и обоснованности действий нанимателя, а не на их внешнюю форму.

Основными формами злоупотребления являются мнимое сокращение численности или штата, использование дисциплинарной ответственности как инструмента создания основания для увольнения, манипулирование процедурными гарантиями и произвольное изменение условий труда. Правовые последствия таких действий включают восстановление работника на работе (ст. 243 ТК), взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсацию морального вреда (ст. 246 ТК), а также материальную ответственность должностных лиц нанимателя (ст. 245 ТК).

Эффективная защита от злоупотребления правом требует не только совершенствования законодательства, но и повышения правовой грамотности работников, а также последовательной судебной практики, ориентированной на выявление действительного смысла действий нанимателя, а не их внешней формы.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Республики Беларусь: Кодекс Респ. Беларусь от 7 дек. 1998 г. № 218-З: принят Палатой представителей 28 окт. 1998 г.: одобр. Советом Респ. 19 нояб. 1998 г.: с изм. от 16 марта 2026 г. № 134-З // ЭТАЛОН: информ.-поисковая система (дата обращения: 20.09.2026).
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Кодекс Респ. Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г.: с изм. от 9 дек. 2025 г. № 110-З // ЭТАЛОН: информ.-поисковая система (дата обращения: 20.09.2026).
3. Худик, К.О. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений / К.О. Худик // Белорусское право во времени и пространстве: сборник тезисов докладов по материалам Республиканской научно-теоретической конференции студентов, магистрантов, аспирантов, Минск, 6 декабря 2018 года / [под ред. И.П. Манкевич, Н.И. Ивуть. – Минск: БГЭУ, 2019. – С. 129⁠–⁠130. – URL: http://edoc.bseu.by:8080/handle/edoc/80109 (дата обращения: 27.09.2026).
4. О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров: постановление Пленума Верховного Суда Респ. Беларусь от 21 дек. № 9 // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь. – 2023. – URL: https://pravo.by/ (дата обращения: 27.09.2026).
5. Томашевский, К.Л. Актуальные проблемы трудового права: ЭУМК для специальности «Правоведение» / К.Л. Томашевский; МИТСО. – Минск: МИТСО, 2019. – 1 электрон. опт. диск (PDF).– Режим доступа: для авториз. пользователей [Электронный ресурс]. – URL: http://elib.mitso.by/handle/edoc/199 (дата обращения: 27.09.2026).
6. Трудовое право: электронный учебно-методический комплекс для специальностей 6-05-0421-01 «Правоведение», 6-05-0421-03 «Экономическое право», 6-05-0312-01 «Политология», 6-05-0421-02 «Международное право», 6-05-0322-04 «Управление документами» / Е.В. Мотина, Т.М. Петоченко, О.Л. Нихайчик [и др.]; Белорус. гос. ун-т, Юрид. фак., Каф. гражданского процесса и трудового права. – Электрон. текстовые дан. – Минск: БГУ, 2025. – 153 с. – Библиогр.: С. 140⁠–⁠153 [Электронный ресурс]. – URL: https://elib.bsu.by/handle/123456789/335690 (дата обращения: 27.09.2026). – Текст: электронный.
7. Богданович, А.Н. Злоупотребление правами со стороны субъектов трудового права / А.Н. Богданович, Е.В. Вайда [Электронный ресурс]. // Белорусское право во времени и пространстве: сборник тезисов докладов по материалам Республиканской научно-теоретической конференции студентов, магистрантов, аспирантов, Минск, 6 декабря 2018 года / [под ред. И.П. Манкевич, Н.И. Ивуть. – 2019. – URL: http://edoc.bseu.by:8080/handle/edoc/79882 (дата обращения: 27.09.2026).