ИССЛЕДОВАНИЕ ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫХ КОММУНИКАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ ПАО СБЕРБАНК

A STUDY OF INTERNAL CORPORATE COMMUNICATIONS IN THE ORGANIZATION PJSC SBERBANK

Nechaeva Maria Fedorovna

Student, Department of Marketing, Advertising and Public Relations, Novosibirsk State University of Economics and Management,

Russia, Novosibirsk

Shadrina Lubox Urievna

Academic Supervisor, Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Novosibirsk State University of Economics and Management,

Russia, Novosibirsk

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается система внутрикорпоративных коммуникаций ПАО «Сбербанк» как одного из крупнейших работодателей на российском рынке труда. Проанализированы основные инструменты внутренней коммуникации, применяемые банком, которые были классифицированы по четырём функциональным группам: информационные, коммуникативные, аналитические и организационные. Особое внимание уделено цифровым сервисам, обеспечивающим персонализацию взаимодействия с сотрудниками, а также механизмам обратной связи и психологической поддержки персонала. На основе открытых данных и результатов ежегодных опросов сотрудников дана оценка эффективности действующей коммуникационной системы, выявлены её сильные стороны и проблемные зоны. Установлено, что при общей высокой степени удовлетворённости сотрудников качеством коммуникации с руководством существует проблема информационной перегруженности каналов, а также недостаточно задействован потенциал внутрикорпоративных конкурсов как инструмента повышения вовлечённости.

ABSTRACT

The article examines the system of internal corporate communications at PJSC Sberbank as one of the largest employers in the Russian labour market. The main internal communication tools used by the bank are analysed; they have been classified into four functional groups: informational, communicative, analytical, and organisational. Special attention is paid to digital services that enable personalisation of interaction with employees, as well as to feedback mechanisms and psychological support for staff. Based on open data and the results of annual employee surveys, the effectiveness of the existing communication system is assessed, and its strengths and problem areas are identified. It has been established that, despite the overall high level of employee satisfaction with the quality of communication with management, there is a problem of information overload through channels, and the potential of internal competitions as a tool for increasing engagement is not being fully utilized.

Ключевые слова: внутрикорпоративные коммуникации; ПАО «Сбербанк»; корпоративная культура; обратная связь; вовлечённость персонала; цифровые HR-сервисы; информационная перегрузка; управление персоналом.

Keywords: internal communications; PJSC Sberbank; corporate culture; feedback; employee engagement; digital HR services; information overload; personnel management.

Эффективность деятельности крупных коммерческих организаций во многом определяется качеством внутренних коммуникационных процессов. Когда речь идёт о компании с численностью персонала в несколько сотен тысяч человек, вопрос о том, каким образом информация доходит до каждого сотрудника и каким образом обеспечивается обратная связь, приобретает не просто управленческое, а стратегическое значение.

Внутрикорпоративные коммуникации как «каналы взаимодействий, возможности (организационные и технологические) для беспрепятственного общения и взаимообмена информацией». В этом определении стоит отметить использование термина «канал», про который в контексте внутренних коммуникаций упоминают впервые [1].

Ключевыми задачами внутрикорпоративных коммуникаций в организации являются:

1. формирование единого информационного пространства для обеспечения коммуникации и поддержания осведомленности работников об актуальных новостях внутри организации;

2. работа над предотвращением конфликтов в организации и достижение взаимопонимания между сотрудниками;

3. формирование благоприятного имиджа компании как надежного работодателя;

4. демонстрация «открытости» руководства;

5. работа над созданием и поддержанием корпоративной культуры: поддержание осведомленности работников о нормах, ценностях, миссии и философии организации;

6. управление источниками информации с целью информирования сотрудников;

7. получение обратной связи сотрудниками от руководства и руководством от сотрудников;

8. повышение лояльности сотрудников и мотивации работать в организации;

9. поддержание благоприятного психологического климата;

10. устранение информационного вакуума [2, c. 66].

ПАО «Сбербанк» представляет в этом отношении особый исследовательский интерес. Крупнейший банк России, Центральной и Восточной Европы, признанный самым дорогим российским брендом и самым сильным банковским брендом в мире по версии Brand Finance, одновременно является одним из крупнейших работодателей на отечественном рынке труда — численность его сотрудников составляет 288 тысяч человек [3, c. 3930].

Банк декларирует политику внутренней информационной открытости и стремится к тому, чтобы сотрудники были в равной степени осведомлены о его деятельности, своевременно получали как корпоративную, так и публичную информацию. Реализация этого принципа осложняется тем, что персонал банка территориально рассредоточен по всей России. Именно эта географическая разбросанность предопределила преимущественно электронный характер внутренних коммуникаций — иного способа оперативно и единообразно информировать сотни тысяч человек, работающих в разных часовых поясах, по существу, не предусмотрено.

Аналитическая составляющая внутрикорпоративных коммуникаций обеспечивается прежде всего ежегодным исследованием уровня вовлечённости персонала, которое проводится во всех подразделениях банка в форме анкетирования. Помимо этого, у каждого сотрудника есть возможность подать жалобу или обращение через внутренний портал или приложение «СберДруг». Наличие формализованного механизма подачи жалоб важно не столько само по себе, сколько как индикатор готовности организации воспринимать критику снизу — качество, которое для крупных иерархических структур отнюдь не является само собой разумеющимся.

Организационные инструменты носят более традиционный характер и включают оперативные совещания, семинары, конференции, информационные доклады и публичные выступления руководителей банка. Здесь же следует упомянуть HR-платформу «Пульс», которая автоматизирует полный цикл работы с персоналом — от привлечения и подбора кандидатов до адаптации, оценки, обучения и карьерного продвижения.

Проведённое исследование позволяет сделать вывод о том, что ПАО «Сбербанк» выстроило многоуровневую и в значительной мере эффективную систему внутрикорпоративных коммуникаций. Компания последовательно работает со всеми основными функциональными направлениями — от информирования и обучения до обратной связи и психологической поддержки персонала. Результаты внутренних опросов свидетельствуют о высокой степени удовлетворённости сотрудников качеством взаимодействия с руководством.

Вместе с тем выявлены и области, требующие дополнительного внимания. Проблема информационной перегруженности каналов нуждается в решении, которое может заключаться в более чёткой сегментации информационных потоков и приоритизации сообщений. Расширение практики внутрикорпоративных конкурсов могло бы стать дополнительным ресурсом повышения вовлечённости. Дальнейшее изучение данной проблематики представляется перспективным как в академическом, так и в прикладном отношении.

Список литературы:

1. Кан А.С. Внутрикорпоративные коммуникации [Электронный ресурс]. – URL: http://www.livecoach.ru/ (дата обращения: 17.01.2023).
2. Аксенова А.Д. Роль внутренних коммуникаций в построении корпоративной культуры. Научные записки молодых исследователей [Электронный ресурс]. – 2023. – № 11 (1). – С. 66⁠–⁠76. – URL: https://elib.fa.ru/art2023/bv220.pdf/download/bv220.pdf.
3. Еремеева, М.А. Оценка инструментов внутрикорпоративных коммуникаций в организации (на примере ПАО «СберБанк») / М.А. Еремеева // Научный аспект. – 2024. – Т. 29, № 5. – С. 3928⁠–⁠3933.