ЭМИРАТИЗАЦИЯ ПРОТИВ ИМПОРТА ТАЛАНТОВ: ПОИСК БАЛАНСА МЕЖДУ ЛОКАЛИЗАЦИЕЙ ЗАНЯТОСТИ И СТРАТЕГИЯМИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДИВЕРСИФИКАЦИИ ОАЭ

EMIRATIZATION VS. TALENT IMPORT: RECONCILING LOCAL EMPLOYMENT GOALS WITH ECONOMIC DIVERSIFICATION

Ekaterina Bovdei

student, Higher School of Service and Trade, Peter the Great St. Petersburg State Polytechnical University,

Russia, Saint-Petersburg

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается политика эмиратизации как инструмент локализации занятости в Объединённых Арабских Эмиратах и её взаимодействие с программами привлечения иностранных специалистов. Особое внимание уделяется поиску баланса между увеличением доли эмиратов в частном секторе и необходимостью импортировать таланты для реализации стратегически важных проектов.

ABSTRACT

The article examines the Emiratization policy as a tool for localizing employment in the United Arab Emirates and its interaction with programs to attract foreign specialists. Particular attention is paid to finding a balance between increasing the share of the Emirates in the private sector and the need to import talent for the implementation of strategically important projects.

Ключевые слова. эмиратизация, импорт талантов, рынок труда ОАЭ, экономическая диверсификация, миграционная политика.

Keywords. emiratization, talent import, UAE labor market, economic diversification, migration policy.

Введение

С начала 2000-х годов эмиратизация стала ключевым направлением трудовой политики ОАЭ, нацеленным на снижение зависимости от миграции и на стимулирование занятости коренного населения. Согласно официальным заявлениям правительства, цель инициативы — закрепить за гражданами ОАЭ конкурентоспособность на рынке труда через законодательные и институциональные меры [8].

При этом 88,5% населения ОАЭ составляют мигранты (2023 г.), и они продолжают играть важную роль в экономике, особенно в строительстве, сфере услуг и гостиничном бизнесе.  В условиях диверсификации экономики и развития интеллектуальных кластеров страна одновременно усиливает квоты эмиратизации в частном секторе и активно привлекает зарубежные таланты. Это вызывает необходимость соблюдать баланс между выполнением обязательств и необходимостью импорта квалифицированных специалистов. Настоящее исследование посвящено анализу механизмов и последствий такой двойственной кадровой политики.

Результаты

Предпосылки к внедрению политики эмиратизации начали формироваться ещё в 1990-х годах. К этому времени в ОАЭ продолжался стремительный рост числа экспатов, тогда как уровень образования среди граждан оставался достаточно низким. В 1980 году уровень грамотности в стране составлял всего 6,4%, средняя продолжительность школьного обучения не превышала 4 лет, а высшее образование было редкостью [2]. Это создавало системные препятствия для включения местного населения в экономику, особенно в высокотехнологичные отрасли, такие как нефтегазовая промышленность.

Ответом на вызовы стало создание Министерства трудовых ресурсов и эмиратизации (MoHRE), задачей которого стало стимулирование образования и предоставление рабочих мест гражданам ОАЭ. Одной из приоритетных целей стала интеграция эмиратцев в частный сектор, где традиционно преобладали экспаты. Изначально квоты распространялись только на банки и страховые компании, но уже в 2008 году были введены обязательные нормативы для всех коммерческих организаций с численностью персонала более 50 человек.

Со временем инициатива приобрела четкую институциональную форму. Правительство внедрило систему финансовых стимулов для компаний, нанимающих коренное население, а также механизм штрафов за неисполнение квот. Многие организации начали публично декларировать свою приверженность политике эмиратизации, отчитываться о проделанной работе перед населением. Например, авиакомпания Etihad Airways подчеркивает на своем сайте: «Для нас сосредоточение внимания на рабочей силе ОАЭ — это не просто цель. Это основной принцип нашей миссии на будущее» [5].

В сентябре 2022 года закон об эмиратизации вступил в силу в полном объеме. Частным компаниям были установлены не только конкретные квоты, но и сроки их достижения. Так, организации с численностью свыше 50 человек обязаны ежегодно увеличивать долю занятых эмиратцев на 2%. В случае несоблюдения, на компанию накладывается штраф в размере 6000 AED в месяц за каждую недостающую позицию (72000 AED в год) [8].

В рамках политики эмиратизации была развернута программа NAFIS, предусматривающая субсидирование зарплат, профессиональную подготовку и карьерное сопровождение нанятых эмиратцев [4]. Согласно исследованию аудит-консалтинговой компании PricewaterhouseCoopers в партнерстве с MoHRE, финансовая поддержка в рамках этой программы является ключевым мотиватором при поиске работы для местного населения [7]. Меры дали ощутимый результат. Программа показала рост в 350% занятых в частном секторе, что составляет более 130 тысяч в численном эквиваленте [8].

Тем не менее в реализации инициативы проявляются некоторые трудности. MoHRE отмечает, что 45% работодателей испытывают проблемы при найме квалифицированных эмиратцев: часто кандидатам не хватает требуемых навыков и ожидания по заработной плате оказываются завышенными [1]. В результате некоторые компании прибегают к обходным стратегиям: либо оплачивают штрафы, либо осуществляют формальный найм. С середины 2022 года по март 2024 года государственные органы ОАЭ обнаружили более 1200 компаний, нарушивших эмиратизацию через фиктивное трудоустройство. Против нарушителей были инициированы административные меры, включая штрафы от 20 000 до 100 000 AED за каждый случай нарушения [6]. Эти цифры демонстрируют серьёзное ужесточение контроля и высокую активность властей по борьбе с «фиктивным» выполнением квот.

Дополняет картину национальный план Vision 2031 («Мы – ОАЭ 2031») акцентирующий внимание на технологической диверсификации и инновациях: стране необходимы ведущие специалисты в сфере искусственного интеллекта, биотехнологиях, зелёной энергетике и других наукоёмких отраслях [9].  Для следования этой стратегии привлечение зарубежных экспертов остается необходимостью наряду с обучением местного населения. Такой двойной фокус работает на обе группы соискателей, однако нужды в быстро растущих отраслях вступают в противоречие с массовой эмиратизацией. Согласно опросу британской Institution of Engineering and Technology, проведенному среди представителей инженерных и технологических компаний в ОАЭ, 93 % столкнулись с трудностями при найме подходящих инженеров [3]. Иными словами, стратегические цели Vision 2031, заключающиеся в мировом лидерстве в перечисленных отраслях требуют широкого доступа к глобальным знаниям и кадрам.

Одной из удачных стратегий локализации можно представить формирование интегрированных команд, в которых опытные экспаты выступают наставниками для местных кадров. В частности, может быть рекомендовано разделить дополнительные зоны ответственности: эмиратцы отвечаю за ориентацию на местные потребности, экспаты вносят профильную экспертизу. Такой подход позволяет одновременно выполнять квоты и поддерживать конкурентоспособность бизнес-процессов.

Заключение

Подводя итог вышесказанному, политика эмиратизации остаётся одним из центральных инструментов экономической трансформации ОАЭ. Сочетание строгих квот, финансовой поддержки и административного контроля позволяет добиваться быстрых результатов по локализации занятости. Однако, быстрый темп внедрения программы обнажил структурные проблемы - дефицит квалифицированных кадров и недостаток опыта. На этом фоне сохраняется высокая потребность в привлечении международных специалистов, особенно в технологически сложных отраслях. Эффективное совмещение этих двух векторов требует гибкой модели, в которой глобальные эксперты и местные кадры работают совместно. Именно такой подход позволит ОАЭ одновременно обеспечить социальную стабильность и сохранить темпы развития.

Список литературы:

1. The United Arab Emirates' Government portal. Emiratisation [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://u.ae/en/information-and-services/jobs/training-and-development/emiratisation  (дата обращения: 08.06.2025).
2. Al Harthi M. Mubarak. Exploring the Impact of Perceptions of the Emiratisation Initiative on the Engagement of Employees of UAE Nationality: A Case Study of an Oil and Gas Company in the UAE [Электронный ресурс] / Northampton, 2024. — Режим доступа: https://pure.northampton.ac.uk/ws/portalfiles/portal/75122277/Al_Harthi_Mubarak_2024_Exploring_the_Impact_of_Perceptions_of_the_Emiratisation_Initiative_on_the_Engagement_of_Employees_of_UAE_Nationality_A_Case_Study_of_an_Oil_and_Gas_Company_in_the_UAE.pdf  (дата обращения: 08.06.2025).
3. Etihad Airways. Emiratisation [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.etihad.com/en/about-us/emiratisation  (дата обращения: 08.06.2025).
4. Emirati Salary Support Scheme [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://emiratisationgateway.com/emirati-salary-support-scheme/#:~:text=,to%20hire%20and%20retain%20Emiratis (дата обращения: 08.06.2025).
5. PwC. Emiratisation Survey 2024 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.pwc.com/m1/en/publications/emiratisation-survey-2024.html (дата обращения: 08.06.2025).
6. Gulf News. 1202 companies caught in fake Emiratisation breaching UAE’s employment policies [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://gulfnews.com/uae/crime/1202-companies-caught-in-fake-emiratisation-breaching-uaes-employment-policies-1.101660853 (дата обращения: 08.06.2025).
7. Al Etihad News. MOHRE: 131,883 Emiratis employed in private sector by end of 2024 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://en.aletihad.ae/news/uae/4542397/mohre--131-883-emiratis-employed-in-private-sector-by-end-of (дата обращения: 08.06.2025).
8. We The UAE. Vision 2031 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://wetheuae.ae/en (дата обращения: 08.06.2025).
9. Arabian Business. Skills gap identified in UAE’s engineering sector [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.arabianbusiness.com/gcc/uae/skills-gap-identified-in-uaes-engineering-sector (дата обращения: 08.06.2025).