КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В УСЛОВИЯХ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются теоретические основы кадрового менеджмента в условиях удалённой занятости с акцентом на особенности трудовых отношений. Раскрываются ключевые аспекты управления персоналом в дистанционном формате: организация коммуникации, правовое обеспечение, цифровизация и мотивация. Отмечается роль договорных механизмов в регулировании трудовых отношений, а также необходимость адаптации кадровой политики к цифровой и удалённой реальности.

Ключевые слова: удалённая работа, кадровый менеджмент, мотивация, дистанционное управление, цифровизация.

Современные условия социально-экономической деятельности, сопровождающиеся активным развитием цифровых технологий и изменениями в структуре занятости, привели к масштабному распространению удалённой формы трудовой деятельности. Это влечёт за собой трансформацию системы управления персоналом, в частности – кадрового менеджмента. Кадровый менеджмент в контексте удалённой работы, как пишут О.В. Маркова и А.Б. Конобеева, приобретает новое содержание, поскольку требует от работодателя пересмотра традиционных подходов к организации трудовых процессов, контроля, мотивации и правового сопровождения трудовых отношений [6].

Удалённая работа предполагает выполнение трудовых функций вне стационарного рабочего места. Такой формат влечёт за собой расширение свободы действий работников и необходимость адаптации управленческих механизмов к новым реалиям. Кадровый менеджмент в данном случае, реализуется через контрактные взаимоотношения, что приводит к изменениям характера договоров, используемых при оформлении трудовых или гражданско-правовых отношений. Возрастает значимость чёткого закрепления условий труда, сроков, объёмов работ и методов контроля в документации.

С позиции кадрового менеджмента удалённый формат требует усиления роли коммуникационной политики организации. В условиях территориальной удалённости сотрудников особую актуальность приобретает обеспечение непрерывной и эффективной связи между руководителями и исполнителями, формирование виртуальной корпоративной культуры и поддержание вовлечённости персонала. Основное внимание сосредоточено на выстраивании доверительных отношений между сторонами контрактного взаимодействия, что может быть достигнуто посредством прозрачной постановки задач, справедливой системы оплаты и стимулирования, а также соблюдения договорных обязательств.

Одним из ключевых аспектов кадрового менеджмента в условиях удалённой занятости становится обеспечение правового баланса между интересами работодателя и работника. В соответствии с этим, А.Р. Бушманова и Н.В. Луговцов подчёркивают, что особую роль здесь играют положения контрактов, регламентирующих нормы производственной дисциплины, сроки исполнения заданий, режимы взаимодействия, а также ответственность сторон [4]. В рамках контрактных и подрядных отношений кадровые службы сталкиваются с необходимостью юридической проработки каждой детали соглашения, т.к. дистанционный формат работы затрудняет оперативное вмешательство при возникновении отклонений от установленного порядка.

Дополнительной задачей кадрового менеджмента, описанной Л.Р. Хайрулиной и О.О. Князевой, становится адаптация новых сотрудников [7]. В традиционных условиях эта функция реализуется через непосредственное сопровождение, наставничество и включение в корпоративную среду. В дистанционном же формате приходится прибегать к цифровым решениям, что требует от кадровых специалистов и руководства новых компетенций, связанных с управлением удалёнными командами и цифровой коммуникацией.

Особое значение в рамках контрактных отношений имеет разработка системы мотивации и стимулирования удалённых работников. Отсутствие физического контроля, как отмечает авторский коллектив Р.И. Акмаевой, Н.Ш. Епифановой и А.П. Лунёва, усиливает необходимость внутренней дисциплины, самоорганизации и ответственности со стороны исполнителя [1].

Следовательно, система вознаграждений должна быть выстроена таким образом, чтобы поощрять результативность и инициативность при соблюдении условий договора. При этом предполагается, что мотивационные механизмы включают как материальные формы (бонусы, премии, прогрессивные ставки), так и нематериальные (признание, гибкость графика, возможности профессионального роста).

Кадровый менеджмент в удалённом формате тесно связан с цифровыми процессами. Использование программных решений для ведения документооборота, постановки задач, мониторинга прогресса и ведения отчётности, в понимании Л.М. Кубатиевой и З.И. Магкиевой, позволяет обеспечить функциональность кадровой службы на удалёнке [5]. При этом следует учитывать вопросы информационной безопасности, конфиденциальности персональных данных и надёжности цифровых платформ, используемых в рамках контрактных взаимодействий.

Особое внимание в такой системе уделяется автоматизации рутинных кадровых операций: формированию электронных личных дел, удалённому подписанию трудовых договоров с использованием электронной подписи, интеграции с электронными сервисами государственных органов. Это, как подчёркивает К.И. Ахмадуллина, позволяет значительно повысить оперативность обработки данных, минимизировать количество ошибок и снизить административную нагрузку на кадровые службы [2]. Однако эффективное использование цифровых инструментов требует не только технического оснащения, но и соответствующей подготовки кадрового персонала, владения цифровыми компетенциями, а также выработки внутренних регламентов и процедур, регулирующих удалённое взаимодействие между работодателем и работником.

Немаловажную роль в кадровом управлении в условиях удалённой занятости играет корректное распределение ролей и ответственности между участниками трудовых отношений. В отличие от традиционной модели, где контроль за исполнением обязанностей осуществляется в реальном времени и при непосредственном взаимодействии, в дистанционном формате особенно важны точность формулировок в должностных инструкциях, определение зон ответственности и чёткое разграничение задач между исполнителями. Это снижает риск недопонимания, дублирования функций и конфликтов в процессе взаимодействия. Кадровый менеджмент в таком контексте, как отмечают К.А. Бурыкина и А.А. Денисенков, выполняет функцию координатора рабочих процессов, обеспечивая согласованность действий всех участников [3]. Кроме того, он способствует формированию устойчивой организационной структуры, адаптированной к децентрализованной модели управления, где приоритет отдается не контролю, а результативности и соблюдению условий контрактного взаимодействия. Прозрачные алгоритмы обратной связи, регулярные отчёты о проделанной работе и своевременное реагирование на отклонения от договорных условий становятся обязательными элементами эффективного кадрового сопровождения.

Таким образом, удалённая работа как форма занятости требует переосмысления содержания кадрового менеджмента. В центре внимания оказываются вопросы эффективной коммуникации, адаптации, контроля, правового обеспечения и мотивации. Все эти аспекты должны быть надлежащим образом отражены в контрактной и трудовой документации, т.к. именно договор становится основным регулятором взаимоотношений в условиях удалённой работы. Кадровый менеджмент, функционирующий в таких условиях, опирается на принципы гибкости, доверия, правовой определённости и технологической готовности, что и обеспечивает устойчивость трудовых отношений в новой цифровой реальности.

Перестройка кадровых стратегий в сторону дистанционного взаимодействия открывает возможности для повышения эффективности и оптимизации расходов, но требует системного подхода и стратегического планирования. Только при комплексном осмыслении новых условий труда возможно выстраивание устойчивой модели управления персоналом, соответствующей вызовам времени и интересам сторон трудовых отношений.

Список литературы:

1. Акмаева, Р.И., Епифанова, Н.Ш., Лунев, А.П. Менеджмент. – Москва-Берлин: ООО «Директмедиа Паблишинг», 2018. – 441 с.
2. Ахмадуллина, К.И. Преимущества кадрового электронного документооборота в системе управлении персоналом // Скиф. Вопросы студенческой науки. – 2023. – № 4(80). – С. 302-306.
3. Бурыкина, К.А., Денисенков, А.А. Особенности использования бизнес-модели предприятия // Актуальные вопросы экономики, управления и права: материалы Международной научно-практической конференции, Смоленск, 14 ноября 2024 года. – Смоленск: Издательство «Маджента», 2024. – С. 43-47.
4. Бушманова, А.Р., Луговцов, Н.В. Электронная переписка как способ изменения договора // Бизнес. Наука. Образование. Правовые и экономические аспекты: сборник материалов XII Международной научно-практической конференции в 2 ч., Вологда, 25 апреля 2024 года. – Вологда: МГЮА, 2024. – С. 9-12.
5. Кубатиева, Л.М., Магкиева, З.И. Концепция управленческого учета // Актуальные направления и перспективы развития национальной экономики: сборник научных трудов по материалам Международной конференции, Владикавказ, 13 апреля 2018 года. Том Часть 1. – Владикавказ: ИП Цопанова А.Ю., 2018. – С. 221-227.
6. Маркова, О.В., Конобеева, А.Б. Организационные механизмы в управлении трудовыми отношениями на удаленной основе // Вестник Московского финансово-юридического университета МФЮА. – 2021. – № 2. – С. 101-109.
7. Хайрулина, Л.Р., Князева, О.О. Управление кадровой безопасностью организации: учебное пособие. – Омск: Общество с ограниченной ответственностью «Издательский центр КАН», 2023. – 428 с.