ЛИЧНОСТНЫЕ  ОСОБЕННОСТИ  ЭФФЕКТИВНЫХ  РАБОТНИКОВ  БАНКА

Сагитова  Анастасия  Владимировна

студент  4  курса,  кафедра  общей  и  педагогической  психологии  ВлГУ,  РФ,  г.  Владимир

Е-mail:  Sagitova.nv@gmail.com

Пронина  Елена  Викторовна

научный  руководитель,  канд.  психол.  наук,  доцент  ВлГУ,  РФ,  г.  Владимир

Банковская  сфера  в  настоящий  момент  времени  является  одной  из  самых  быстро  развивающихся  отраслей.  Банк  может  предложить  своим  сотрудникам  карьерный  рост,  хороший  доход  и  т.  д.  В  связи  с  этим  многие  люди  хотят  работать  в  банковской  среде,  однако,  часто  они  не  соизмеряют  свои  способности,  возможности  и  личностные  особенности  с  требованиями  и  спецификой  работы  банковской  сферы.  Следствие  данного  явления  —  большая  текучесть  кадров.

Текучесть  персонала  —  одна  из  наиболее  важных  проблем  в  управлении  персоналом  современных  банков.  Такой  повышенный  уровень  текучести  кадров  приводит  к  различным  экономическим  и  социальным  убыткам,  которые  проявляются  как  в  непосредственный  момент  увольнения  человека,  так  и  некоторое  время  после  увольнения,  что  связано  с  необходимостью  поиска  и  подбора  нового  персонала.

Для  того  чтобы  предотвратить  текучесть  кадров,  менеджерам  по  персоналу  необходимы  действенные  средства  оценки  и  выявления  наиболее  эффективных  сотрудников.  Таким  способом  может  являться  создание  должностного  портрета  эффективного  сотрудника  на  основании  следующих  личностных  особенностей:  личность,  темперамент,  предпочитаемый  вид  деятельности,  мотивация,  интеллектуальные  особенности.

Важно  отметить,  что  новые  требования  к  молодежи  подразумевают  ее  активное  включение  в  общественную  деятельность,  социальную  активность  [4].  Такая  активность  молодых  сотрудников,  способствует  развитию  творческой  активности  и  открытости  новому  опыту.  Творческая  активность,  являясь  одной  из  частей  социальной  активности,  способствует  развитию  творческого  отношения  к  деятельности,  выхода  за  рамки  предложенного,  с  целью  развития  современного  общества,  оптимизации  связей  в  нем  [4].  Данная  активность  человека,  может  привести  к  тому,  что  должность  банковского  сотрудника  быстро  наскучит  ему,  так  как,  банковская  сфера,  очень  регламентированная  структура,  задачи  перед  сотрудником  ставят  другие.  В  целом  для  банковской  сферы  нужны  люди,  способные  работать  по  правилам  и  стандартам,  в  такой  среде  нет  возможности  развитию  творческого  потенциала.

Для  составления  портрета  эффективного  сотрудника,  необходимо  рассмотреть  деятельность  работы  банковского  служащего.  Деятельность  является  первично  результатом  включения  индивида  в  общественное  производство  и  вторично  —  продуктом  саморазвития  на  базе  этой  включенности  и  взаимодействия  в  сфере  производства  и  общественных  отношений  [1].

Рабочая  деятельность  влияет  на  личность  сотрудника  и  необходимо  выяснить,  какой  вид  деятельности  предпочитают  сотрудники  банка.  Личность  проявляет  себя  в  деятельности,  а  деятельность  является  специфическим  способом  существования  человеческого  бытия  в  отношении  к  общественным  процессам  [1].

В  нашей  работе  под  профессиональной  мотивацией  мы  будем  понимать  действие  конкретных  побуждений,  которые  обусловливают  удовлетворенность  человека  своим  трудом  [3].  С.А.  Шапиро  под  мотивацией  трудовой  деятельности  понимает  процесс  удовлетворения  работниками  своих  потребностей  и  ожиданий  в  выбранной  ими  работе,  осуществляемый  в  результате  реализации  их  целей  согласованных  с  целями  и  задачами  предприятия,  и  одновременно  с  этим  как  комплекс  мер,  применяемых  со  стороны  субъекта  управления  для  повышения  эффективности  труда  работников  [2].

Цель  нашей  работы  является  создание  психологического  портрета  эффективного  сотрудника  банковской  сферы  на  основе  батарее  тестов.

Нашу  выборку  составляют  сотрудники  (N=45)  банка  г.  Владимира,  среди  них  сотрудники,  которые  были  уволены  (N=20)  и  сотрудники,  которые  продолжают  успешно  работать  (N=25).

Первоначально,  мы  организовали  две  группы:  эффективных  и  неэффективных  сотрудников.  Группа  эффективных  сотрудников  —  это  испытуемые,  которые,  на  данный  момент,  работают  в  банке  и  имеют  высокий  уровень  производительности  труда.  В  группу  неэффективных  сотрудников  были  отнесены  люди,  имеющие  низкую  производительность.  Впоследствии  они  были  уволены.

На  первом  этапе  нашего  исследования,  мы  провели  диагностику  с  помощью  батарее  тестов,  которые  включают  в  себя  три  основных  блока:  интеллект,  личность  и  мотивация  (характер  предпочитаемой  деятельности).

Мы  предполагаем,  что  эффективный  банковский  сотрудник  должен  обладать  средним  интеллектом,  так  как  люди  с  интеллектом  выше  среднего  свойственна  критичность  мышления:  способность  осознавать  свои  ошибки  и  видеть  недочёты  других,  умение  объективно  оценивать  свои  и  чужие  суждения,  подвергать  критическому  рассмотрению  предложения  и  суждения  других  людей.  Для  работы  в  сфере  обслуживания  и  продажи  сотрудникам  не  нужно  обладать  критическим  мышлением,  данное  качество  может  помешать  в  успешности  данной  деятельности.

Эффективные  сотрудники  должны  быть  амбивертами,  им  присущи  черты  экстраверсии  и  интроверсии.  Такие  сотрудники  будут  в  меру  общительны,  внимательны  к  словам  собеседника,  им  свойственна  эмпатия  и  внимательность  к  клиентам,  также  они  склонны  к  анализу  ситуации.  Они  смогут  грамотно  проконсультировать  и  разъяснить  потребности  клиента.  Неэффективным  сотрудникам  присуще  экстраверсия,  такие  сотрудники  очень  активны  и  разговорчивы,  риск  состоит  в  том,  что  они  могут  «увести»  разговорами  клиента  не  в  нужное  русло,  также  такие  сотрудники  мало  анализируют  ситуацию.

У  эффективных  сотрудников  должен  быть  выражен  самоконтроль,  сдержанность,  такие  сотрудники  спокойно  ведут  себя,  при  работе  с  клиентами  могут  сдерживать  негативные  эмоции  и  способны  благополучно  выйти  из  конфликтной  ситуации.

Для  эффективных  сотрудников  должна  быть  характерна  подчинённая  работа:  такая  деятельность,  где  все  расписано  по  правилам,  цели  и  задачи  ставит  другой.  Такие  люди  будут  идеально  подходить  для  работы  с  клиентами.  Они  способны  работать  по  установкам  организации,  принимая  её  правила.

Для  эффективных  сотрудников  должна  быть  предпочтительнее  регламентированная  работа,  в  которой  они  смогут  работать  по  определенным  правилам,  которая  ставит  перед  ними  организация.  Такая  работа  должна  выполняться  по  чётко  отлаженной  схеме.

Также,  эффективные  сотрудники  банка  должны  обладать  пунктуальностью,  умением  следовать  алгоритму  и  стандарту.

Эффективным  сотрудникам  необходимо  обладать  эмоциональной  устойчивостью,  для  более  продуктивной  работы  с  клиентами,  а  также  эффективно  выходить  из  конфликтных  ситуаций.  Эмоциональная  устойчивость  —  эмоционально-волевая  черта  личности,  проявляющаяся  в  оптимальном  пороге  эмоционального  реагирования  на  стрессогенную  ситуацию,  в  адекватном  функционировании  и  контроле  над  выражением  эмоций  [1].

В  перспективе  мы  планируем  посмотреть  наличие  достоверных  различий,  полученных  нами  результатам,  по  параметрам  данной  батареи  тестов.  После  того  как  мы  выявим  параметры,  которые  достоверно  отличаются  в  двух  группах,  мы  составим  психологический  портрет  эффективного  сотрудника  банка,  который  поможет  менеджеру  по  персоналу  в  подборе  кадров.

Список  литературы:

1. Зобков  В.А.,  Пронина  Е.В.  Творчество.  Отношение.  Деятельность.  Теоретико-методологические  аспекты.  Владимир,  Собор,  2008.  —  138  с.  ISBN-5-94002-789-8. 
2. Кухтинова  Н.Е.  Современные  способы  повышения  мотивации  персонала  предприятия  [Электронный  ресурс]  /  Н.Е.  Кухтинова  //  Известия  академии  управления:  теория,  стратегии,  инновации.  —  2012.  —  №  3  (10).  —  С.  39—42.  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://elibrary.ru/item.asp?id=18802453
3. Мусина  В.П.  Экспериментальное  исследование  проблемы  диагностики  профессиональной  мотивации  [Электронный  ресурс]  /  В.П.  Мусина  //  Ученые  записки  Санкт-Петербургского  государственного  института  психологии  и  социальной  работы.  —  2011.  —  №  2.  —  С.  75—81.  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://elibrary.ru/item.asp?id=17927585
4. Пронина  Е.В.,  Попова  С.Ю.  Актуальные  проблемы  исследования  социально  активной  молодежи:  творческое  отношение  к  жизнедеятельности  /  Актуальные  направления  научных  исследований:  от  теории  к  практике:  материалы  III  междунар.  науч.–практ.  конф.  (Чебоксары,  29  янв.  2015  г.)  /  редкол.:  О.Н.  Широков  [и  др.].  Чебоксары:  ЦНС  «Интерактив  плюс»,  2015.  —  С.  203—204.  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://interactive-plus.ru/imprint.php?actionid=112