Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65

Статья опубликована в рамках: VI Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 06 декабря 2012 г.)

Наука: Юриспруденция

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Покуль А.Б., Шлычек А.Ю. НАИБОЛЕЕ РАСПРОСТРАНЕННЫЕ НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА УКРАИНЫ ЧАСТНЫМИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯМИ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. VI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 6. URL: https://sibac.info//archive/humanities/6.pdf (дата обращения: 21.09.2021)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

НАИБОЛЕЕ РАСПРОСТРАНЕННЫЕ НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА УКРАИНЫ ЧАСТНЫМИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯМИ

Покуль Анна Борисовна

студент 3 курса специльности История (специализации: правоведение) Николаевского национального университета имени В.А. Сухомлинского г. Николаев (Украина)

E-mail: AnnaPokul@mail.ru

Шлычек Александра Юрьевна

ст. преподаватель кафедры правоведения Николаевского национального университета имени В.А. Сухомлинского г. Николаев (Украина)

 

Труд — единственное необходимое условие существования всего общества. Новые финансово-экономические реалии XXI века требуют от работодателей поиска новых методов и средств регулирования трудовых отношений. Зачастую при осуществлении самостоятельной предпринимательской деятельности физлицо-предприниматель (ФЛП) не может обойтись без привлечения труда наемных работников. К сожалению, нередки ситуации, когда либо в целях экономии, либо по незнанию предприниматель, фактически принимая работника к себе на работу, не оформляет должным образом трудовые отношения и нарушает Кодекс законов о труде [2, с. 70].

В современной юридической литературе значительная роль отводится вопросам изучения нарушение КЗоТ, наблюдаемые при приеме на работу, при выплате заработной платы работникам, оплате больничных и отпусков и т. д. Мы попытаемся систематизировать эти работы и привести их к единому знаменателю.

Несомненным и актуальным фактором нарушения трудового законодательства является требование работодателя (в нашем случае — частного предпринимателя) пройти испытательный срок или стажировку. Следует заметить, что эти два понятия не тождественны, потому кроют в себе значительное расхождение в которой мы попробуем разобраться. Согласно Закону Украины «О высшем образовании» стажировка — это приобретение лицом опыта выполнения задач и обязанностей определенной специальности [12, с. 1].

Трудовое законодательство определяет стажировки, как обучение на производстве. Стажировка предполагает усвоение лучшего отечественного и зарубежного опыта, приобретения практических умений и навыков выполнения обязанностей на занимаемой должности или на должности высшего уровня. Поскольку стажировка — это обучение, то она может быть платной или бесплатной, оплачиваться как за счет предприятия-работодателя, так и за счет работника [12, с. 1].

Испытательный срок — период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы. Предполагается, что в этот период времени работодатель будет тем или иным способом наблюдать за профессиональными действиями работника, а также другими аспектами его рабочей деятельности, например за тем, как складываются его отношения с коллегами. Длиться испытательный срок может от 30 до 90 дней. Хотя иногда может и больше [12, с. 1].

Работодатель не имеет права предлагать работнику выполнять неквалифицированную работу во время стажировки, потому что это откровенное введение «в заблуждение». Следствием такой стажировки является дальнейшая отказ работодателя в трудоустройстве претендента на должность, а на его место, на тех же условиях, придет новый стажер.

Еще одним нарушением в этом направлении является невыплата во время испытательного срока заработной платы работнику, который устраивается на работу. Даже во время испытательного срока (который может длиться до шести месяцев) должен быть оформлен трудовой договор, поскольку даже если работник будет принято на постоянную работу, он потеряет право на отпуск за отработанный срок, не начисляется трудовой стаж, сюда также включается право на достойную оплату труда. Если работник будет уволен как таков, который не прошел испытания, за ним сохранится трудовой стаж и право на оплачиваемый отпуск [5, с. 238—241].

Еще одним камнем преткновения при устройстве на работу выступает ряд документов, которые нужно подать претенденту на замещение вакантной должности. По общим правилам, лицо, устраивающееся на работу, должно подать заявление о заключении трудового договора, документ, удостоверяющий личность (для большинства граждан это паспорт), трудовую книжку (кроме лиц, впервые заключающих трудовой договор), документ об образовании (если работа требует определенной квалификации). Все остальные документы следует предоставлять только тогда, когда их прямо предусматривает законодательство с учетом специфики труда. Несмотря на это, работники часто утверждают, что с них при трудоустройстве требовали характеристики, рекомендации с предыдущего места работы, медицинский осмотр (медицинские книжки), требовали заполнения анкет, содержащие вопросы явно дискриминационного характера (в частности о политических и других убеждений) и т. д. [6, с. 1].

На сегодня острой остается проблема отказа частного предпринимателя-работодателя заключать с работником трудовой договор. В результате работник, соглашается на такие условия труда автоматически лишает себя права на любые гарантии социальной защиты, права на отпуск, компенсацию за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, больничные и т. п.. К сожалению, в странах с переходной экономикой, где большинство населения находится за чертой бедности, да еще в условиях финансового кризиса, такая ситуация очень распространена. Заключение трудового договора должно стать приоритетом при устройстве на работу. Здесь следует также быть внимательным, ведь некоторые работодатели предлагают заключить не трудовой договор, а гражданско-правовой. Такой договор на предоставление услуг является правомерным, но работника не включают в коллектив предприятия, учреждения или организации, процесс его работы не регламентирован, подрядчик распределяет время работы и отдыха по своему усмотрению, а отношения сторон договора касаются в основном результатов труда с определением предмета и цены договора, срока его действия, качества и количества продукции, услуг. Работник (исполнитель) не имеет гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (стажа, право на отпуск, гарантий при потере трудоспособности и т. п.) [1, с. 36]. Количество таких «обманутых» возрастает в весенне-летний период при привлечении к работе на овощных лотках, в барах, на пляжах и других местах отдыха.

Распространены случаи, когда работодатель берет работника на работу с оговоркой о том, на какие трудовые права и гарантии, предусмотренные законодательством, можно не рассчитывать. Эксперты отмечают, что все трудовые права и гарантии распространяются на работников, заключивших трудовые договоры с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от формы собственности, с частными предпринимателями, а также с физическими лицами. Следовательно, подобные условия, которые порой предлагают работодатели, являются противоправными, поэтому последние, понимая это, иногда прибегают к своеобразной страховки — предлагают подписать заявление об увольнении «по собственному желанию» с открытой датой [12, с. 1].

Очевидно, что одной из актуальных проблем в трудовом законодательстве является оплата работы за отработанное время. Как предусмотрено ч. 1 ст. 50 Кодекса законов о труде Украины нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. На многих частных предприятиях эта статья откровенно нарушается, когда работники находятся на рабочем месте по 10—12, а то и более часов без надбавки в оплате за отработанное время. Отказ работать сверхурочно и без дополнительной оплаты чаще завершается увольнением работника [6, с. 2].

Остро стоит вопрос выплаты заработной платы на частных предприятиях. Чаще всего это зарплата «в конверте», размер которой зависит от добросовестности работника и личного отношения к нему работодателя. Сюда же можно добавить задержку заработной платы на неопределенный срок, отсутствие компенсаций за неиспользованный отпуск и т. п.

Опыт проверок частного сектора часто обнаруживает еще одно, довольно распространенное нарушение КЗоТ. Это отказ от регистрации работника в Государственном центре занятости населения. С целью уклонения от уплаты страховых взносов в государственные целевые фонды трудовые договоры с последующей регистрацией в ЦЗ с указанием не укладываются, чем нарушаются предусмотренные Конституцией и законодательством Украины права на труд. Среди некоторых частных работодателей наблюдается другая схема — работник, который требует регистрации трудового договора, ежемесячно выплачивает страховые взносы из собственной заработной платы.

Следует заметить, что в «группу риска» чаще всего попадают студенты старших курсов, которые впервые устраиваются на работу, женщины, имеющие детей до 14 лет, детей-инвалидов. В условиях работы на частных предприятиях часто страдают от откровенной дискриминации и нарушения условий социальной защиты.

Примечательно, что большинство нарушений трудового законодательства влечет за собой административную, а то и уголовную ответственность [7, с. 70]. К сожалению, в украинских реалиях практика ответственности за нарушение КЗоТ не является распространенной в силу тех или иных обстоятельств (низкая оперативность судей, несоблюдение сроков рассмотрения поданных заявлений и т. п.).

 

Список литературы:

  1. Актуальные проблемы трудового права Украины. Коллективная монография / Кол. авторов Золотарева А., Чернега Т. Ф. и др.. / Под общ. ред. Золотаревой А. — М.: «Негоциант», 2009. — 122 с.
  2. Бойко М.Д. Сравнительное трудовое право / М.Д. Бойко. — К., 2007. — 384 с.
  3. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право / И.Я. Киселев. — М., 2005. — 360 с.
  4. Кодекс законов о труде Украины (Утверждается Законом № 322-VIII от 10.12.1971/ ВВР, 1971. — Дополнение к № 50, ст. 375 (с изменениями, внесенными Законом № 573-VI від 23.09.2008, ВВР, 2009, № 7, ст. 70).
  5. Кожушко С. Понятие трудового права в современных условиях: состояние и перспектива / Право Украины. — № 12. — 2008. — С. 238—243.
  6. Конвенции МОТ / Сайт Федерации профессиональных союзов Украины. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: news.meta.ua/metka:Федерация-профсоюзов-Украины/
  7. Конституция Украины// Известия Верховной Рады (ИВР), 1996, № 30, ст. 141.
  8. Лебедев В.М. Теоретические основы Трудового кодекса Российской Федерации Российская юстиция. / В.М. Лебедев. — 2003. — № 11. — С. 14.
  9. Лебедев В.М. Трудовое право: проблема Общей части / В.М. Лебедев. — Томск, 1998. — 256 с.
  10. Лившиц Р.З. Теория права / Р.С. Лившиц. — М., 1994. — 224 с.
  11. Проект Трудового кодекса Украины — [Электронный ресурс] — URL: http://gska2. rada.gov.ua
  12. Распространенные нарушения трудового законодательства при принятии на работу// Международный фонд «Возрождение». Программа «Верховенство права». — [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: http://www.irf.ua/index.php
  13. Ротань В.Г. и др.. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. 6 изд. / В.Г. Ротань. — К.: А.С.К., 2006. — 1024 с.
  14. Скакун О.Ф. Теория государства и права: Энциклопедический курс. — М., 2006. — 477 с.
  15. Советское трудовое право / Под ред. В.С. Андреева. — М., 1976. — 415 с.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом