Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: LXVI Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 18 июня 2018 г.)

Наука: Психология

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Попов А.Н. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ И ПРОФЕСИОНАЛЬНОЙ УДВЛЕТВОРЕННОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА // Научное сообщество студентов XXI столетия. ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. LXVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 6(66). URL: https://sibac.info/archive/guman/6(66).pdf (дата обращения: 15.12.2019)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ И ПРОФЕСИОНАЛЬНОЙ УДВЛЕТВОРЕННОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА

Попов Алексей Николаевич

магистрант, кафедры психологии Волгоградского института управления ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»,

РФ, г.Волгоград

Научный руководитель Зиновьева Дина Муратовна

канд. псих. наук, доцент кафедры психологии Волгоградского института управления ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

РФ, г. Волгоград

Цель исследования - выявление профессиональной и социальной удовлетворенности сотрудников организации в сопоставлении с характеристиками организационной культуры в компаниях.

Задачи исследования:

  • выявить степень удовлетворенности различными аспектами и условиями труда;
  • определить преобладающий тип организационной культуры;
  • проанализировать взаимосвязи между степенью удовлетворенности условиями труда и организационной культурой, а также личностными особенностями сотрудников малого бизнеса;
  • разработать рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом у сотрудников.

Гипотеза исследования. Общая гипотеза исследования заключалась в следующем: уровень профессиональной и социальной удовлетворенности различается в зависимости от типа организационной культуры.

Этапы исследования.

Исследование проходило в четыре этапа:

1 этап – подготовительный. На данном этапе определены цели, задачи, методы и методики исследования, сформирована гипотеза исследования.

2 этап – диагностический. На данном этапе проведены диагностические мероприятия и процедуры для решения задач, поставленных в исследовании: сформированы группы, проведена диагностика полимотивационных тенденций личности, профессионального благополучия, особенностей организационной культуры, соотношения и динамики персональных ресурсов человека, удовлетворенности качеством жизни.

3 этап – аналитический - посвящен обработке, обобщению и анализу полученных результатов.

4 этап – итоговый. На данном этапе подведены итоги исследования, сделаны выводы, разработаны рекомендации.

Характеристика выборки

Общая выборка испытуемых составила 124 человека. Сотрудники промышленных организаций города Волгограда, имеющие разные должности, средне – техническое и высшее образование, средний возраст испытуемых 23-60 лет, стаж работы в среднем составляет от 15 лет.

В исследовании участвовали 2 предприятия:

«А»: электромонтажные работы любой сложности и на любых объектах. Основное направление деятельности – это высококачественное и надежное производство электромонтажных работ с использованием лучших и доступных на рынке материалов. 42 сотрудника.

«В»: производство корпусной мебели. 82 сотрудника.

Характеристика методик исследования

Диагностика полимотивационных тенденций в «Я-концепции» личности (С.М. Петрова) [4, с. 64].

Тест состоит из 32 пословиц, 16 парных мотивационных тенденций, отражающих альтернативную направленностью пословиц в каждой паре. Предназначен, для исследования мотивационной сферы личности, отражающих мотивационную обусловленность «Я-концепции» личности.

Методика оценки профессионального благополучия (МОПБ) [3, с 40] состоит из 36 утверждений, которые оцениваются по пяти бальной шкале. Позволяет исследовать профессиональное благополучие.

Опросник диагностики организационной культуры Р. Куинна и К. Камерона (OCAI) [2, с. 50].

Опросник, предназначен, для оценки эффективности корпоративной культуры и определение аспектов, которые желательно изменить в компании и те, которые определяют фундамент организационной культуры, и базируется на теоретическую модель «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей».

Опросник Потери и приобретения персональных ресурсов (Тест ОППР) Н.Е. Водопьянова, М. Штейн разработан на основе ресурсной концепции психологического стресса С. Хобфолла [1, с 460], диагностирует соотношение и динамику персональных ресурсов человека за определенный промежуток времени. В рамках данного опросника «ресурсы» понимаются как значимые материальные и нематериальные конструкты, внешние и внутренние, волевые, эмоциональные и энергетические характеристики, которые способствуют преодолению реальных или предполагаемых стрессов жизни.

Методика диагностики удовлетворенности качеством жизни (Р.С. Элиот, адаптация Н.Е. Водопьяновой) [1, с 460], позволяет исследовать уровни и общую удовлетворенность качеством жизни.

Математико-статистический анализ данных

Математико-статистический анализ полученных данных проводился с помощью методов математической статистики с применением компьютерной программы SPSS – Statistical Package for the Social Science. C помощью одновыборочного критерия Колмогорова - Смирнова мы определили, что выборка относится к ненормальному распределению.

 

Таблица 1.

Результаты непараметрического критерия Манна-Уитни

 

Рисунок 1. Распределение средних ранговых значений по значимым шкалам

 

Для анализа различий между организациями был применен непараметрический критерий Манна-Уитни (таб.1.), где ПМ – познавательная мотивация, ТМ – трудовая мотивация, НМ – нормативная мотивация, НрМ – нравственная мотивация, ЭМ – эгоцентрическая мотивация, А – автономность в профессиональной деятельности, ПРо – профессиональный рост, ТК – теперь клановая ОК, ТР – теперь рыночная ОК, ПК – предпочтительно клановая ОК, ПР – предпочтительно рыночная ОК, У - учеба . Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что значимые различия существуют в организациях, несмотря на одинаковые преобладающие организационные культуры, по следующим параметрам:

  • «познавательная мотивация» (асимп.знач. 0,021), сотрудники организации «А» в большей степени, чем организации «В» ориентированы на поиск новых знаний, навыков, информации;
  • «трудовая мотивация» (асимп.знач. 0,056), сотрудники организации «А» в большей мере ориентированы на выполнение трудовых задач, выполнение норм, планов;
  • «нормативная мотивация» (асимп.знач. 0,028), сотрудники организации «А» ориентированы на выполнение социальных и групповых норм, социально идентифицированы, ответственны (см. рис. 2.8.);
  • «нравственная мотивация» (асимп.знач. 0,006). Что может означать, что сотрудники организации «А» более ориентированы на соблюдение нравственных норм, стремятся жить по совести, по справедливости;
  • «эгоцентрическая мотивация» (асимп.знач. 0,002). Преобладающее значение средних рангов было выявлено у сотрудников организации «В», что отражает их ориентацию на самих себя, желание думать о себе, без ущерба для других;
  • «автономность в профессиональной деятельности» (асимп.знач. 0,011), преобладает у сотрудников организации «В». Сотрудники способны противостоять социальному давлению, готовы действовать исходят из личных установок, суждений, не зависимо от мнения коллег, они уверены в своем профессионализме;
  • «профессиональный рост» (асимп.знач. 0,005), ориентированы на реализацию своего профессионального потенциала, стремление к совершенствованию себя, повышение личной эффективности в работе сотрудники организации «В» в большей степени;
  • «теперь клановая ОК» (асимп.знач. 0,050), сотрудники организации «В» в большей степени считают, что в их организации преобладает, будет преобладать клановая организационная культура, в особенности внутри коллектива, они буду сплоченнее, внимательнее друг к другу, что в свою очередь может повысить работоспособность;
  • «теперь рыночная ОК» (асимп.знач. 0,007), сотрудники организации «А» в большей степени считают, что их организация движется в русле рыночной организационной культуры, их компания конкурентоспособна, устанавливает внешние взаимосвязи, ориентирована на покупателя, партнеров, а не на сотрудников;
  • «предпочтительно клановая ОК» (асимп.знач. 0,009), сотрудники организации «В» стремятся усилить данную организационную культуру внутри своей организации, сделать производство более семейным, возможно потомственным;
  • «предпочтительно рыночная ОК» (асимп.знач. 0,012), сотрудники организации «В» так же отмечают свои предпочтения в рамках рыночной организационной культуры, им нравиться масштабная реализация их товаров, услуг и востребованность среди клиентов;
  • «учеба» (асимп.знач. 0,001). Что может свидетельствовать о том, что сотрудники организации «В» (см. рис.2.8., «В» 69.88, а у «А» 48,10) более ориентированы на обучение и развитие в рамках собственной профессии.

После определения различий, нами был использован непараметрический коэффициент корреляции Спирмена для выявления взаимосвязей организаций «А» и «В» отдельно, для сравнения типа организационной культуры и социальной и профессиональной удовлетворенности.

По результатам статистического анализа было выявлено, в организации «В» существует значимая отрицательная взаимосвязь по шкале «познавательная мотивация» и «теперь адхократическая ОК» (r=-0,306, при р≤0,01). Так сотрудники с высоким уровнем познавательной мотивации не готовы работать в неорганизованной структуре, где не придерживаются официальной политики, не дают возможности повышать компетентность сотрудников. В отличие от сотрудников организации «А», в которой значимая взаимосвязь по шкале «познавательной мотивации» получена только со шкалой «трудовая мотивация» (r=0,611, при р≤0,01), что может свидетельствовать о том, что сотрудники организации несмотря на свою познавательную активность, стремятся в первую очередь к решению профессиональных задач.

В организации «А» выявлена отрицательная корреляционная связь «нравственной мотивации» и «теперь клановой ОК» (r=-0,408, при р≤0,01). Что свидетельствует о том, что сотрудники стремятся усилить клановую организационную культуру в убыток своим нравственным убеждениям, мотивации, несмотря на положительную взаимосвязь «нравственной мотивации» и «теперь рыночной ОК» (r=0,394, при р≤0,01), сотрудники стараются трудиться на благо развития организации, но при этом стремятся к более комфортной, бригадной работе, чтобы руководство заботилось о повышении квалификации сотрудников. В отличие от сотрудников организации «В», в которой были выявлены значимые взаимосвязи по шкалам «нравственная мотивация» и «пугническая мотивация» (r=0,343, при р≤0,01), «нравственная мотивация» и «губристическая мотивация» (r=0,452, при р≤0,01), «нравственная мотивация» и «профессиональное самопринятие» (r=0,289, при р≤0,01), сотрудники ориентированы на соблюдение нравственных норм, развитие, нуждаются в уважении, признании, так как уверены в своем профессионализме.

Выявлены значимые корреляционные связи по шкале «губристическая мотивация»: в организации «А» взаимосвязь с «теперь рыночная ОК» (r=0,492, при р≤0,01), сотрудники относятся с пониманием, уважением к потребителям, и стараются выпускать соответствующий товар, предоставлять качественные услуги; в организации «В» две взаимосвязи, «мотивация позитивного отношения к людям» (r=0,395, при р≤0,01), «мотивация избегания неприятностей» (r=0,390, при р≤0,01), сотрудники положительно относятся к людям, стремятся избегать конфликты, неприятности как в работе с клиентами, так и внутри коллектива.

Положительная корреляционная связь выявлена в организации «А» «профессиональный рост» с «теперь клановой ОК» (r=0,435, при р≤0,01), что так же подтверждает стремление сотрудников к повышению профессиональных компетенций всего коллектива, возможности карьерного роста.

В организации «А» обнаружена значимая корреляционная связь «теперь клановая ОК» и «напряженность» (r=0,439, при р≤0,01), чем выше напряженность от трудового процесса, тем выше сплоченность коллектива, взаимопомощь, поддержка. В организации «В» выявлены следующие корреляционные связи по шкале «теперь клановая ОК»: положительная корреляция с «теперь адхократическая ОК» (r=0,455, при р≤0,01), сотрудники готовы жертвовать собой, идти на риски, преданны своему делу, организации; отрицательная корреляция с «теперь рыночная ОК» (r=-0,548, при р≤0,01), чем больше ориентация на продажи, тем меньше ориентация на процессы внутри коллектива; отрицательная корреляция с «теперь бюрократическая ОК» (r=-0,460, при р≤0,01), направленность на сплоченность коллектива, семейность, снижает предсказуемость деятельности организации.

Были выявлены отрицательные корреляционные взаимосвязи у организаций «А» и «В» между шкалами «теперь адхократическая ОК» и «теперь бюрократическая ОК» «А» (r=-0,727, при р≤0,01), «В» (r=-0,724, при р≤0,01), сотрудники этих организаций в ущерб порядку и предсказуемости, предпочитают творческую работы, производство качественных товаров и услуг. Так же была выявлена в организации «А» отрицательная корреляционная взаимосвязь «теперь адхократическая ОК» и «теперь рыночная ОК» (r=-0,516, при р≤0,01), что так же свидетельствует о стремлении сотрудников к творческому подходу в работе, чем к рыночной конкуренции. Так же были выявлены отрицательные корреляционные связи «предпочтительно адхократическая ОК» и «предпочтительно бюрократическая ОК»: «А» (r=-0,518, при р≤0,01), «В» (r=-0,331, при р≤0,01), в организации «А» существует корреляционная связь «предпочтительно адхократическая ОК» и «предпочтительно рыночная ОК» (r=-0,561, при р≤0,01), что подтверждает о стремлении сотрудников к более творческому труду, самостоятельному принятию решений и направленности их на качество товара и на клиента.

По результатам статистического анализа было выявлено, в организации «А» существуют значимые отрицательные взаимосвязи «предпочтительно клановая ОК» и «предпочтительно рыночная ОК» (r=-0,596, при р≤0,01), «предпочтительно клановая ОК» и «предпочтительно бюрократическая ОК» (r=-0,772, при р≤0,01), что опять подтверждает о стремлении сотрудников к более комфортной, дружественной среде коллектива, чем ориентация на конкурентоспособность организации. В организации «В» существуют значимые отрицательные взаимосвязи «предпочтительно клановая ОК» и «предпочтительно рыночная ОК» (r=-0,521, при р≤0,01), «предпочтительно клановая ОК» и «предпочтительно бюрократическая ОК» (r=-0,471, при р≤0,01), то так же, как и в организации «А» свидетельствует о желании сотрудников к семейности, дружественности коллектива в большей степени, чем ориентация на продажи, результат и акцент на внешних связях. Так же существуют следующие корреляционные взаимосвязи: «предпочтительно кланова ОК» и «учеба» (r=-0,300, при р≤0,01), сотрудники в ущерб обучению, новым знаниям, готовы отказаться от этого ради комфортной дружественной обстановке в коллективе, когда и руководитель становиться частью семьи коллектива; «предпочтительно клановая ОК» и «здоровье» (r=-0,286, при р≤0,01), чем ниже уровень здоровья сотрудников, тем более желанна им семейность отношений коллектива, где все друг о друге заботятся, помогают, внимательны к невзгодам ближнего; «предпочтительно клановая ОК» и «общение с близкими людьми» (r=-0,290, при р≤0,01), чем сильнее сотрудники стремятся к сближению со своими коллегами, тем более конфликтные ситуации могут возникать дома, в семье; «предпочтительно клановая ОК» и «самоконтроль» (r=-0,283, при р≤0,01), если в организации произойдет перевес в сторону клановой организационно культуры, сотрудники будут более свободны в своих действиях, так как никто не будет порицать, осуждать действия, а будут помогать.

Организация «А», были выявлены следующие значимые корреляционные связи: «предпочтительно адхократическая ОК» и «учеба» (r=-0,408, при р≤0,01), чем меньше сотрудники будут говорить о творческом подходе к работе, тем больше вероятность получения ими различных обучающих процессов, повышения квалификаций; «предпочтительно адхократическая ОК» и «здоровье» (r=-0,465, при р≤0,01), понижение уровня здоровья, не позволяет сотрудники, возможно, выполнять нормы производства в срок, за счет распределения времени, страдает качество товара, услуг, отсюда сильное желание иметь в организации адхократическую организационную культуру, которая свободна от политических норм, правил; «предпочтительно адхократическая ОК» и «самоконтроль» (r=-0,452, при р≤0,01), преобладание адхократической организационной культуры, творческого подхода в производстве, снизит уровень самоконтроля сотрудников, им будет более комфортно приходить и находиться на работе; «предпочтительно адхократическая ОК» и «негативные эмоции» (r=-0,483, при р≤0,01), тоже самое связано и с негативными эмоциями, повышение расслабленности, спокойствия на производстве, свободы в своих действиях снизят уровень негативных эмоций, так как обстановка на производстве будет благоприятная; «предпочтительно рыночная ОК» и «предпочтительно бюрократическая ОК» (r=0,441, при р≤0,01), ориентация организации на внешние взаимосвязи, повышение конкурентоспособности, товарооборота; «предпочтительно рыночная ОК» и «негативные эмоции» (r=0,454, при р≤0,01), но сотрудники не стремятся к повышению продаж, ведь им важнее качество товаров, и чувство гордости за свой товар, поэтому повышение производительности вызывают у сотрудников негативные эмоции, что может сказать на здоровье сотрудников.

Организация «В» «предпочтительно бюрократическая ОК» и «здоровье» (r=0,293, при р≤0,01),  чем выше уровень здоровья сотрудников, тем более они готовы к конкурентоспособности, производительности, «предпочтительно бюрократическая ОК» и «самоконтроль» (r=0,319, при р≤0,01), сотрудники готовы сосредоточится и уйти в работу с головой, для реализации услуг, товаров организации; «предпочтительно бюрократическая ОК» и «индекс качества жизни» (r=0,296, при р≤0,01), индекс качества жизни сотрудников будет выше, если организация будет ведущей на рынке, конкурентоспособной и производить много товара, услуг, так как повышение востребованности товаров организации «В» скажется о повышении заработной оплаты труда, удовлетворенности своими сотрудниками руководством.

Выводы:

  1. В результате исследования полимотивационных тенденций в «Я-концепции» личности было выявлено, что сотрудники компании «А» достаточно позитивные люди, верят в хорошее, стремятся к общению и дружбе, исправно выполняют поставленные трудовые задачи, направлены на соблюдение нравственных норм, они ориентированы на развитие, борьбу с жизненными обстоятельствами, зависимы от социальной среды. У сотрудников организации «В» по всем шкалам преобладают положительные мотивационные тенденции. Из чего мы можем предположить, что сотрудники работают в социально благополучных условиях, где их успехи отмечают, они являются частью целого.
  1. В результате исследования по методике оценки профессионального благополучия (МОПБ) были получены следующие результаты: сотрудники обоих организаций подвержены социальному давлению во время профессиональной деятельности, обеспокоены мнением коллег, стремятся к развитию, повышению профессиональных умений, получению нового опыта, повышению профессиональной эффективности, но не могут реализовать данные стремления из-за ряда причин, возможными причинами могут являться не компетентные сотрудники, не достаток внутренних ресурсов и т.д., они так же достаточно скептически относятся к своим способностям, что может свидетельствовать о низкой самооценке, неуверенности в себе. Профессиональная деятельность выполняется осмысленно, но недостаточно понимания профессиональных целей. Сотрудники организаций «А» и «В» набрали низкие баллы, они испытывают недостаток в отношениях с другими, им трудно выстраивать доверительные отношения в коллективе. Общий уровень профессионального благополучия у сотрудников данных организаций – средний.
  2. В результате исследования сотрудников организаций «А» и «В» по опроснику диагностики организационной культуры Р. Куинна и К. Камерона (OCAI) были выявлены следующие результаты: сотрудники организации «А» отмечают преобладание в их организации бюрократической и рыночной организационных культур, что может свидетельствовать о регламентированном, строгом производственном процессе, ориентации на результат и конкурентоспособность предприятия, что в принципе устраивает сотрудников, но они предпочитают, чтобы в их организации были сбалансированы все четыре организационные культуры и немного преобладающей была клановая организационная культура, им не хватает дружественных отношений, теплой и комфортной обстановки в коллективе.

Сотрудники организации «В» так же отметили преобладающими в их организации бюрократической и рыночной культур, и в больше степени, чем сотрудники организации «А» предпочитают преобладание и главенство клановой организационной культуры в организации, чтобы было ощущение семьи, поддержки, опоры, чтобы кто-либо оценивал достижения сотрудников и отмечал их успехи.

  1. В результате диагностики сотрудников по опроснику «Потери и приобретения персональных ресурсов» Н.Е. Водопьянова, М. Штейн были получены результаты: низкий уровень индекса ресурсности составил у 7 % сотрудников организаций, высокий уровень у 28-19 %, и средний уровень у большинства сотрудников 54-64 %. Чем больше ИР, тем выше адаптивные возможности, меньше стрессовая уязвимость.
  2. В результате исследования удовлетворенности качеством жизни (Р.С. Элиот, адаптация Н.Е. Водопьяновой) были получены следующие результаты

Низкий уровень отмечен по шкалам «учеба», «личные достижения», «здоровье», «напряженность», что свидетельствует о неудовлетворенности в данных жизненных сферах, чрезмерной напряженности и дискомфорта от отсутствия возможности реализации личного потенциала у всех сотрудников.

Средний уровень был выявлен по шкалам «поддержка», «негативные эмоции», у сотрудников возникают негативные эмоции, которые могут быть связаны с недостаточной поддержкой коллег, руководство, отрицательное эмоциональное состояние сотрудников может быть связано с тем, что руководство и политика организаций направлены на установление внешних взаимосвязей больше, чем на своих сотрудников.

Высокий уровень по шкалам «оптимистичность», «самоконтроль»: производственный процесс требует жесткую регламентированность и соблюдение техники безопасности, что как раз указывает о самоконтроле сотрудников, дисциплинированности, но сотрудники достаточно оптимистичны.

Различные показатели организации показали по субшкале «общение с близкими людьми». Прослеживается положительная тенденция, преобладают высокий уровень у сотрудников организации «В», имеют и умеют выстраивать благополучные отношения с людьми, друзьями, семьей, средний уровень у сотрудников организации «А», имеют чуть менее благополучные отношения с близкими, возможно хотят больше и чаще общаться, проводить свободное время с близкими людьми, наладить отношения в коллективе.

  1. При анализе различий между организациями был применен непараметрический критерий Манна-Уитни, значимые различия существуют.
  • организация «А» - «познавательная мотивация», «трудовая мотивация», «нормативная мотивация», «нравственная мотивация», «теперь рыночная ОК», сотрудники организации в большей степени ориентированы на поиск новых знаний, навыков, информации, на выполнение трудовых задач, планов, на выполнение социальных и групповых норм, социально идентифицированы, ответственны, ориентированы  на соблюдение нравственных норм, стремятся жить по совести, по справедливости, сотрудники считают, что их организация движется в русле рыночной организационной культуры, их компания конкурентоспособна, устанавливает внешние взаимосвязи, ориентирована на покупателя, партнеров;
  • организация «В» - «эгоцентрическая мотивация», «автономность в профессиональной деятельности», «профессиональный рост», «теперь клановая ОК», «предпочтительно клановая ОК», «предпочтительно клановая ОК», «предпочтительно рыночная ОК», «учеба», сотрудники ориентированы на самих себя, думают о себе, без ущерба для других, способны противостоять социальному давлению, готовы действовать исходят из личных установок, суждений, не зависимо от мнения коллег, они уверены в своем профессионализме ориентированы на реализацию своего профессионального потенциала, стремление к совершенствованию себя, повышение личной эффективности в работе, ориентированы на обучение и развитие в рамках собственной профессии. Сотрудники организации считают, что в их организации преобладает бюрократическая организационная культура, но будет преобладать клановая организационная культура, в особенности внутри коллектива, они буду сплоченнее, внимательнее друг к другу, что в свою очередь может повысить работоспособность. Они стремятся усилить данную организационную культуру внутри своей организации, сделать производство семейным, возможно потомственным, так же отмечают свои предпочтения в рамках рыночной организационной культуры, им нравиться масштабная реализация их товаров, услуг и востребованность среди клиентов.
  1. В результате корреляционного анализа непараметрического коэффициента Спирмена были выявлены следующие значимые взаимосвязи организации «А» и «В»:
  • Были выявлены отрицательные корреляционные взаимосвязи у организаций «А» и «В» между шкалами «теперь адхократическая ОК» и «теперь бюрократическая ОК» «А» (r=-0,727, при р≤0,01), «В» (r=-0,724, при р≤0,01), сотрудники этих организаций в ущерб порядку и предсказуемости, предпочитают творческую работы, производство качественных товаров и услуг.
  • Так же была выявлена в организации «А» отрицательная корреляционная взаимосвязь «теперь адхократическая ОК» и «теперь рыночная ОК» (r=-0,516, при р≤0,01), что так же свидетельствует о стремлении сотрудников к творческому подходу в работе, чем к рыночной конкуренции.
  • Так же были выявлены отрицательные корреляционные связи «предпочтительно адхократическая ОК» и «предпочтительно бюрократическая ОК»: «А» (r=-0,518, при р≤0,01), «В» (r=-0,331, при р≤0,01), в организации «А» существует корреляционная связь «предпочтительно адхократическая ОК» и «предпочтительно рыночная ОК» (r=-0,561, при р≤0,01), что подтверждает о стремлении сотрудников к более творческому труду, самостоятельному принятию решений и направленности их на качество товара и на клиента.

По результатам статистического анализа было выявлено, в организации «А» существуют значимые отрицательные взаимосвязи «предпочтительно клановая ОК» и «предпочтительно рыночная ОК» (r=-0,596,

 

Список литературы:

  1. Водопьянова Н.Е.Ресурсное обеспечение противодействия професиональному выгоранию субьектов труда: дисс. доктора  псиxологическиx наук.: Водопьянова Наталия Евгеньевна СПБ. 2014. 460 с
  2. Камерон, К., Куинн, Р. Дианостика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. - СПб.: Питер, 2001 - 320 с.
  3. Рут Е.И. Профессиональное благополучие сотрудников коммерческих организаций: критерии и методика оценки: дисс. магистр.:030300/Рут Екатерина Игоревна. СПБ. 2016. 181с.
  4. Фетискин, Н.П., Козлов, В.В., Мануйлов, Г.М. Социально - психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии. 2002.  490 с.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий