ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Исследуя человеческую жизнедеятельность можно отметить, что особенностью функционирования системы межличностных отношений, является ее сопровождение различными конфликтами, которые, по сути, представляют неотъемлемую часть человеческих отношений и существуют параллельно человеческому существованию. Несмотря на это, в современной науке не сформулировано общей теории конфликтов, которая объясняла бы их природу, и особенности их влияния на общественное и коллективное развитие. Поэтому сегодня являются наиболее актуальными – исследования, в которых объясняются особенности возникновения, функционирования конфликтов, с выделением способов и методов управления ими, также недостаточно изученных, несмотря на то, что изучение проблемы конфликтов, является предметом исследования большого количества ученых [7, с. 110].

Конфликт (производная от лат. konfliktus) – представлен в виде столкновения сторон, сил, мнений. Так же можно сказать о конфликте, как о формирование между людьми конфликтной ситуации, на основе специфических внутренних условий личностного развития, интересов, мотивов и установок. К специфическим особенностям конфликтной ситуации исследователями относится то, что в ее основе лежат индивидуально-личностные особенности конфликтующих сторон [5, с. 118].

Конфликтную ситуацию опосредуют различные субъективные (индивидуально-личностные) или объективные (ситуационные) факторы, но определяет предшествующее поведение сотрудника, и тактика, используемая им для достижения субъективно значимых для него целей [1, с. 235].

Вне зависимости от степени сложности содержательного компонента и вида, отличительной особенностью конфликтов является то, что большинством участников они воспринимаются в виде негативного явления, связанного с увеличением отрицательных эмоций, стрессов, переживаний, разочарований и потерь. При этом, как правило, для участников конфликтной ситуации, характерно формирование сложного внутреннего психического состояния, чем обусловлено негативное влияние конфликтов на каждого из них [2, с. 16].

Наиболее распространенным научным подходом, является понимание конфликта в виде:

 – «противоречия»,

– «столкновения»,

– «противодействия»,

– «борьбы» личностей, интересов, сил, позиций на основе их несовместимости,

– противоположности и противостояния. С данной точки зрения, конфликт представлен негативным явлением.

При этом, процесс управления конфликтом рассматривается в виде – отдельной деятельности, обеспечивающей развитие конфликтного взаимодействия, с целью осуществления перехода от одного этапа конфликта к другому: от конфронтации через компромисс, к эффективной коммуникации. То есть, по сути, конфликт есть естественное условие человеческого существования [4, с. 101].

Одной из сфер изучения развития конфликтного взаимодействия является организация. Организация - сложное целое, которое включает в себя наряду с личностями, и характерными им статусами, моральными установками и интересами, разные социальные образования, которые имеют цель занять в организационной структуре лучшее место, изменяя систему отношений или существующий порядок в организации.

Современные организации представлены достаточно сложным целым, в структурные компоненты которого входят индивиды с разными интересами, статусами и социальными установками, которые стремятся занять более высокий уровень в организационной структуре. Специфические особенности комплекса проблем, с которыми в настоящее время сталкиваются организации, состоят в повышении эффективности управления, в виде перехода от простого организационного функционирования – к положениям теории эффективного управления [4, с. 47]. В следствии этого, различные подразделения организационной структуры могут подвергаться различным видам управленческого воздействия, что в совокупности с рядом других причинами может спровоцировать возникновение организационного конфликта.

Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Рассматривая понятие организационного конфликта, сформулированное в организационной психологии, следует отметить, что он определяется в виде – явления, содержательный компонент которого представлен процессом развития и разрешением противоречивых моментов, возникающих в межличностных взаимоотношениях, детерминируемых, объективными закономерностями конкретно - исторического и социально-экономического общественного развития.

У данной категории конфликтов нет существенных различий с бытовыми или другими категориями конфликтов. Отличия можно выделить только в особенностях позиций, предъявляемых сторонами, у которых в организационных условиях отмечаются особенности ложных деловых противоречий.

Конфликты возникают и развиваются как последствие следующих причин и факторов: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные.

У объективных и организационно-управленческих факторов, отмечается – преимущественно объективный характер, у социально-психологических и личностных – субъективный.

Для определения способов предупреждения конфликтов, с выработкой оптимальных стратегий человеческого поведения, необходимым является понимание причин конфликтов объективно-субъективного характера. К объективным причинам конфликтов относятся обстоятельства социального человеческого взаимодействия, которыми обусловлено столкновение мнений людей, их интересов, установок и т.п. [9, с. 57]

Объективными причинами обусловлено формирование предконфликтной обстановки, которая является объективным компонентом предконфликтной ситуации. Так, столкновение интересов не всегда может стать причиной конфликта.

Субъективные причины конфликтов, обусловлены преимущественно спецификой индивидуально - психологических особенностей оппонентов, которые ведут к выбору именно конфликтного, а не какой-либо другого способа разрешения сформировавшегося объективного противоречия.

В данном случае человек при решении проблемы не идет на компромисс, не уступает, не предпринимает попыток избежать конфликтную ситуацию, не пытаясь совместно с оппонентом решить противоречие, выбирая стратегию противодействия.

Рассматривая типичные социально-психологические причины конфликтов можно выделить следующие: потеря и искажение информации при межгрупповой и межличностной коммуникации; разбалансированность ролевого взаимодействия людей; разные способы оценивания результатов деятельности; различные подходы к оценке определенных событий; выделение фаворитов внутри группы; конкуренция и соревнование; ограничение способности к децентрации; выраженность психологической несовместимости и др.

Рассматривая основные личностные причины конфликтов можно выделить следующие: субъективизм при оценке поведения партнера с его рассматриванием в виде недопустимого; недостаточность социально-психологической компетентности, низкий уровень конфликтоустойчивости; низкий уровень эмпатии; неадекватность уровня притязаний; выраженность холерического типа темперамента, с акцентуациями характера и др. [8, с. 192].

В некоторых случаях, организационные конфликты могут быть свидетельством неправильного построения организационной структуры, с наличием лишних звеньев, которые снижают скорость информационных или финансовых потоков непосредственно внутри определенной организации.

Анализируя типологию конфликтов, отметим, что исследователями выделены пять взаимосвязанных видов организационных конфликтов: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный.

Все организационные конфликты сводятся к: горизонтальным и вертикальным. Возникновение горизонтальных конфликтов характерно, если сотрудники не подчиняются друг другу.

Преобладающими в организациях являются вертикальные конфликты, в которых участники находятся в системе отношений руководитель - подчиненный.

Подводя итог, отметим, что конфликты отличает многообразие, чем обусловлена возможность выделения большого количества вариантов классификаций конфликтных ситуаций, по различным критериям, основополагающими из которых являются качественная и содержательная сторона конфликта.

Список литературы:

1. Алмыкова О.Ю., Соловова Н.В., Горбунова Ю.Н. Формирование конфликтологической компетентности как необходимого компонента управленческой культуры руководителя организации // Вестник СамГУ. 2015. №9.1 (131) С.230-244.
2. Анцупов А. Я. Конфликтология: новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов: учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - 4-е изд., испр. и доп. - М.: ЭКСМО, 2011. - 510 с.
3. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: Учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; Под ред. А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.
4. Зобова А.Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях // Социально-экономические явления и процессы. 2014. №4 С.46-49.
5. Лобанова Т. Н. Современные служебные конфликты: социально-психологический аспект // Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2011. №6 С.118-127.
6. Магомедов Г. М. Конфликты в организации: сущность и особенности // Фундаментальные исследования. 2014. №8-1 С.233-239.
7. Молокостова А. М., Каргина Е. В. К проблеме организационного конфликта // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Акмеология образования. Психология развития. 2012. №3 С.109-115.
8. Руденко Ф.Г. Исследование психологических аспектов межличностных отношений и конфликтов на предприятиях производственного комплекса // ИСОМ. 2012. №6. С.191-193.
9. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства – М.:  Академия, 2010 г. 480 с.