АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ

ANALYSIS OF THE MOTIVATION OF THE TEACHING STAFF OF THE HIGHER EDUCATION INSTITUTION

Valeria Golub’

Undergraduate, Department of Economics and Organization Management, Samara State Technical University,

Russia, Samara

Evgeniy Porotkin

Scientific supervisor, candidate of Sciences in Economics, associate professor, Samara State Technical University,

Russia, Samara

АННОТАЦИЯ

Необходимость исследования актуального состояния мотивации профессиональной деятельности педагогов высшего образования определяется возрастающей социальной ролью преподавателей вуза в развитии современного общества. В данной статье проведен анализ мотивации профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения, с целью выявления ведущих мотивов к эффективной трудовой деятельности.

ABSTRACT

The need to study the current state of motivation professional activity of teachers of higher education is determined the growing social role of university teachers in the development of modern society. This article analyzes the motivation of the teaching staff of a higher educational institution, in order to identify the leading motives for effective work.

Ключевые слова: мотивация труда, профессорско-преподавательский состав, высшее учебное заведение, оценка мотивов.

Keywords: labor motivation, teaching staff, higher educational institution, assessment of motives.

В деятельности сотрудника организации мотивация является одним из важных критериев, она связана с системой ценностей личности, ее когнитивными процессами, эмоциями, волей. Мотивация оказывает влияние на функциональные возможности человека, проявляющиеся при решении различных задач, и одним из условий эффективности данной деятельности.

Человеческие ресурсы являются важным фактором конкурентоспособности любой организации. В связи со стремительным развитием отраслей, связанных с наукой, роль высшего образования с каждым годом повышается. По данным статистики на 2022 год в России насчитывается около 722 университетов, в которых работает более 215 тыс. преподавателей [4].

Профессорско-преподавательский состав (далее – ППС) составляет основу любого вуза, от которого зависит не только успешность учебного заведения, но и развитие, и профессиональная подготовка выпускников. Данная профессия характеризуется значительной сложностью: повышенная учебная нагрузка, большой объем учебно-методической работы, участие в научно-исследовательской деятельности, частые изменения в системе образования. Преподавание представляет собой профессиональную деятельность, которая требует большого объема знаний и специализированных навыков, которые развиваются на протяжении всей жизни в ходе постоянной учебы и исследовательской деятельности [2]. Все это оказывает значительное влияние на работу преподавателя. ППС выступает в роли одного из основных участников модернизации содержания образования. Следовательно – без эффективной мотивации труда преподавателей не представляется возможным повысить качество образования. [1]

Мотивацию труда следует рассматривать как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному труду. Существует большое количество научных работ, посвященных мотивации труда персонала. Каждый автор характеризует понятие «мотивации» с учетом специфики их деятельности, из-за чего невозможно выделить единый термин. Но суть одна – мотивация является главной движущей силой в поведении и деятельности человека, то есть внутреннее побуждение к действию.

Научный и практический интерес к изучению мотивации и обусловлен тем, что деятельность каждой организации предъявляет высокие требования к личности сотрудника, соответствие которым связано в том числе и с уровнем мотивации.

Цель данного исследования заключается в анализе мотивации ППС учреждения высшего образования.

Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи:

-проведение исследования с помощью двух методик для выявления мотивов профессиональной деятельности;

-обработка полученных результатов исследования.

Объектом исследования является профессорско-преподавательский состав ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет» (далее по тексту СамГТУ). Предмет исследования – мотивация ППС СамГТУ к осуществлению своей профессиональной деятельности.

С целью изучения мотивации преподавателей СамГТУ было проведено исследование на основе следующих методов:

- методика «изучения мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи, П. Мартин) [5];

- опрос «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации А. Реана) [3].

В исследования приняли участие 55 преподавателей от 30 до 60 лет, из них 48% женщины и 52% мужчины.

Методика «изучения мотивационного профиля» разработана и апробирована специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах [5]. Результаты опроса о значимости отдельных мотивов преподавателей представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Мотивы преподавателей, изученные с помощью методики «Мотивационный профиль», %

Исходя из степени выраженности мотивов преподавателей, можно выделить следующие 3 группы:

1 группа – мотивы, проявляющиеся у сотрудников в большей степени (в процентном соотношении это показатели от 10% до 16%):

- материальные вознаграждение (внешний мотив) – заключается в потребности материального вознаграждения, наборе льгот, получении надбавок. Данная потребность может изменяться в процессе профессиональной деятельности (например, увеличение расходов, наличие долгов, кредитов, возникновение семейных обязательств, дополнительные финансовые обязательства обусловливают повышение значения этой потребности);

- стремление к достижениям целей (внутренний мотив) – выражается в потребности ставить для себя сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным;

- креативность (внутренний мотив) – выражается в потребности быть творческим, анализирующим, думающим сотрудником, открытым для новых идей. Данный показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нестереотипного мышления, хотя это не означает, что идеи, которые он вносит и к которым стремится, будут обязательно правильными или приемлемыми;

- совершенствование (внутренний мотив) – выражается в потребности в росте и развитии как личности, желании самостоятельности и независимости;

- востребованность в работе и полезность (внутренний мотив) – выражается в потребности сотрудника в ощущении востребованности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.

2 группа – мотивы, проявляющиеся у сотрудников в средней степени (в процентном соотношении это показатели от 6% до 5,5%):

- признание (рассматривается как внешний мотив) – заключается в приобретении общественной значимости, является преобладающей потребностью в постоянном получении похвалы окружающих, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, необходимости уважения окружающих людей;

- социальный контакт (внутренний мотив) – общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. Является показателем стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам.

3 группа – мотивы, проявляющиеся у сотрудников в меньшей степени (в процентном соотношении это показатели менее 5,5%):

- условия работы (внешний мотив) – выражается в потребности работать в хороших условиях, в комфортной окружающей обстановке;

- структурирование (внешний мотив) – заключается в потребности четкого структурирования работы, наличия обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и сроков выполнения работы;

- взаимоотношения (внешний мотив) – проявляется в потребности в более тесных контактах с другими людьми. Предполагает значительную степень близости взаимоотношений, доверительности с относительно малым числом коллег по работе;

- власть и влиятельность (внутренний мотив) – выражается в стремлении сотрудников руководить другими, к конкуренции и влиятельности. Данный показатель указывает на конкурентную напористость, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния;

- разнообразие и перемены в работе (внешний мотив) – проявляется в стремлении сотрудника к изменениям и переменам в деятельности.

Следовательно, исходя из анализа преобладающих мотивов преподавателей было установлено, что основными из них являются: заработная плата, достижение целей, креативность, совершенствование и развитие, востребованность в работе. Дополнительными: признание, социальный контакт, условия работы, структурирование работы, взаимоотношения с коллегами, власть и влиятельность, разнообразие и перемены в работе.

Также для изучения мотивации профессиональной деятельности преподавателей была использована методика К. Замфира в модификации А.А.  Реана «мотивация профессиональной деятельности», в основу которой положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы. [3]

Для наглядности полученные результаты приведены в диаграмме (рис.2), в которой показано процентное распределение показателей внешних и внутренних мотивов профессиональной деятельности.

Рисунок 2. Диаграмма распределения показателей внешних и внутренних мотивов профессиональной деятельности, %

По данной диаграмме видно, что в большей степени преобладают такие факторы как: денежный заработок, возможность наиболее полной самореализации в данной деятельности и удовлетворение от самого процесса и результата работы. Самые низкий процент ответов был в показателе: стремление избежать критики со стороны руководителей и коллег.

По данной методике можно определить мотивационный комплекс личности. Для этого были подсчитаны показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Мотивационный комплекс личности – соотношение между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетаний: ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ. Любые другие сочетания являются промежуточными с точки зрения их эффективности.[3]

По полученным результатам можно сделать вывод о том, что в основном преобладает показатель внутренней мотивации. Для личности имеет значение удовлетворения от самого процесса и результата работы и возможность наиболее полной самореализации в данной деятельности. Среднее значение по показателям внешней положительной мотивации, связанной с потребностью в достижении социального престижа и уважения со стороны других, стремлением к продвижению по службе и денежным заработком. И низкое значение внешней отрицательной мотивации, отражающей стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег и возможных наказаниях или неприятностей. В итоге по средним значениям в ходе опроса получается оптимальный мотивационный комплекс, в котором ВМ > ВПМ > ВОМ.

Подводя итог, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Изучив основные мотивы профессорско-преподавательского состава, можно сказать, что в большей степени мотивом для работы является не только денежный заработок, но и удовлетворение от самого процесса работы, и интерес к самой преподавательской деятельности. Совершенствование педагогических навыков, интерес к исследованиям в науке, использование современных технологий- не менее значимые показатели мотивации преподавателей.

Список литературы:

1. Булах, Г. В. Мотивация преподавателей высшей школы как фактор повышения качества образования / Г. В. Булах, Е. Ю. Третьякова // Вестник Коми республиканской академии государственной службы и управления. Теория и практика управления. – 2019. – № 23(28). – С. 70-74. – EDN EAANQX.
2. Матвеев Владимир Владимирович, Соболева Юлия Павловна УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ВУЗОВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПОДХОДА // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2020. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-protsessom-motivatsii-personala-vuzov-s-ispolzovaniem-strategicheskogo-podhoda (дата обращения: 03.05.2023).
3. Сборник психологических тестов. Часть III: Пособие / Сост. Е.Е.Миронова – Мн.: Женский институт ЭНВИЛА, 2006. – 120 с.
4. Свод ВПО-1 за 2022 год «Распределение численности работников в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования (бакалавриат, специалитет, магистратура), по субъектам Российской Федерации.
5. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 399 с. — (Серия «Зарубежный учебник»)