Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: XXXIX Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 02 февраля 2016 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Бокач Д.Д. НАЙМ ПЕРСОНАЛА: ТЕОРИЯ ВОПРОСА // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XXXIX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(39). URL: http://sibac.info/archive/economy/2(39).pdf (дата обращения: 14.07.2020)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

НАЙМ ПЕРСОНАЛА: ТЕОРИЯ ВОПРОСА

Бокач Дмитрий Дмитриевич

студент 4 курса, кафедра филологии и массовых коммуникаций НВГУ,

г. Нижневартовск

E-mail:

Патрахина Татьяна Николаевна

научный руководитель, канд. философских наук, доцент НВГУ,

г. Нижневартовск

 

Персонал является важной составляющей любой современной организации. От правильного подбора и отбора кадров зависит то, как стремительно будет развиваться компания в условиях конкуренции, поэтому очень важно привлечь квалифицированные кадры в максимально короткие сроки с наименьшими затратами ресурсов. Профессионально организованный процесс найма позволяет грамотно организовать поиск необходимого сотрудника и оценить пригодность, компетенции соискателя.

В современной интерпретации, найм – это многоступенчатая процедура привлечения персонала на открытые вакансии, предполагающая поиск кандидатов, определение их профессиональной пригодности посредством системы отбора, заключение трудового договора или принятие решения об отказе [6, с. 10].

Д. Е. Мякушин трактует найм, как процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника [10, с. 3].

Отметим, что процесс найма персонала – это последовательные действия по подбору и отбору. Рассмотрим содержание этих понятий с позиции справочных изданий и подходов отечественных и зарубежных исследователей.

Справочные профессиональные издания определяют подбор персонала, как «диагностику психологических и профессиональных качеств людей с целью их соответствия конкретной работе [14]».

Энциклопедическое издание, адресованное экономистам, в свою очередь, интерпретирует подбор персонала как «важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование кадрового резерва [15]».

Тема подбора персонала нашла отражение и в многочисленных работах современных российских исследователей: М. И. Магуры, С. В. Иванова, А. В. Дейнеки, А. С. Слепцовой, Д. Е. Мякушкина, А. Я. Кибанова, А. М. Карякина и других.

Так А. В. Дейнека под подбором персонала понимает систему мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности [3, с. 130]. По мнению автора, подбор проводится тогда, когда возникает потребность в работниках определенной профессии или квалификации и первостепенная задача менеджеров по персоналу – предоставить нужных людей в нужное время, но при этом важно выяснить цели и ожидания работника, пришедшего в компанию, чтобы оптимизировать его продуктивность с помощью правильной мотивации.

В зарубежной науке проблему подбора персонала изучали классики менеджмента: М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури,  а также современные специалисты Э. Майклз и Х. Хэнфдфилд-Джонс, консультант по обучению рекрутеров Н. Берн  и многие другие.

Авторы классических учебников по менеджменту М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури констатируют, что набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников [9]. Ученые отмечают, что ошибочно использовать только один тип поиска кандидатов на должности (внутренний, либо внешний), так как сильно ограничивается приток людей со свежими взглядами и идеями, что может стать причиной застоя организации.

Э. Майклз и Х. Хэндфилд-Джонс считают, что таланты – это главное конкурентное преимущество компании, а способность их привлекать, развивать и удерживать определяет успех современной компании [8]. При этом поиск талантливых кандидатов, являясь активным взглядом компании на образование штата, не должен останавливаться, даже если закрыты все рабочие места вне зависимости от отрасли и сферы бизнеса. Авторы рассматривают подбор с позиции рыночных отношений, где конкурентное преимущество организации, ее экономический успех во многом определяют талантливые сотрудники.

Н. Берн под подбором персонала понимает профессиональное умение поиска для клиента кандидатов, которые соответствуют ожиданиям и требованиям работодателя, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на цели организации [1].

Таким образом, можно говорить, что и в российской и в зарубежной науке подбор персонала определяется, как процесс поиска кандидата на вакансию организации, при этом представители зарубежной школы в большей степени учитывают специфику рыночных отношений и условиях конкурентоспособности современной компании.

Рассмотрим сущность и содержание научной дефиниции «отбор персонала». В свободном словаре по экономике, финансам и бизнесу отбор персонала трактуется как «оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места [11].

Специализированный словарь по управлению персоналом дает более развернутое понятие отбора – «часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на нее; отбор персонала в общем случае следует рассматривать, как процесс выделения (отбора) кого-либо по установленным критериям из общего числа сотрудников, отвечающим этим параметрам [12]».

Тема подбора персонала нашла отражение в работах современных российских исследователей: Л. А. Козловой, Л. Э. Самуйловой, Ю. А. Логиновой, Д.Н. Рощина, С.В. Тарасовой,  А.М. Карякина, В. И. Деминой, А. О. Блинова, О. В. Василевской и других.

В общем понимании, отбор персонала – это процесс выбора из ряда претендентов на должность одного или нескольких, соответствующих критериям [7, с. 36].

А. О. Блинов и О. В. Василевская считают, что отбором персонала является идентификация требований, выставляемых организацией к профессиональному уровню кандидата, систему мероприятий для формирования необходимого состава персонала. При этом важно, чтобы количественные и качественные параметры персонала соответствовали целям и задачам организации. Отбор – это и действия, в результате которых предприятие осуществляет выбор из списка соискателей одного, в наибольшей степени соответствующе выставленной вакансии [2, с. 388].

В. И. Демина трактует отбор персонала, в большей степени с точки зрения психологических процессов, – «это не изолированная кадроведческая технология, которая представляет собой самостоятельную ценность, а интегративная функция, пронизывающая весь кадроведческий цикл, включающий в себя: планирование персонала, набор, отбор, систему мотивации и стимулирования, обучение персонала, оценку деятельности сотрудников, управление карьерным продвижением персонала, формирование корпоративной культуры [4, с. 5]».

Вызывает интерес подход российского исследователя А. М. Карякина, который подразумевает под отбором сложную многоступенчатую систему, охватывающую все стороны личности и направленную на принятие решения о его трудоустройстве [5, с. 10].  Автор отмечает, что содержание отбора во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат. Один из вариантов схемы проведения отбора по версии А.М. Карякина стоит из следующих этапов:

1 этап – первичный отбор;

2 этап – собеседование кандидата с сотрудниками кадрового менеджмента;

3 этап – сбор информации о кандидате;

4 этап – собеседование с руководителем подразделения;

5 этап – испытания претендента на вакансию;

6 этап – решение о найме.

Обобщая вышесказанное, отметим, что найм персонала в современной науке рассматривается как процесс, функция. Различия в трактовках понятий «подбор» и «отбор» персонала во многом обусловлен дифференцированным подходом с позиции различных научных направлений. В целом научная дефиниция «найм персонала» сформирована, а ее содержание представлено в трудах как российских, так и зарубежных исследователей.

 

Список литературы:

  1. Берн Н. Учебник рекрутера. [Электронная версия]. URL://http://www.uamconsult.com/book_694_chapter_26_PODBOR_KANDIDATOV.html. (дата обращения 04.12.2015).
  2. Блинов А. О. Искусство управления персоналом // О.В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2001. – 411 с.
  3. Дейнека А. В. Управление персоналом: учеб. для студентов вузов, обучающихся по группе специальностей «Экономика и упр.»/ А. В. Дейнека. – М.: Дашков и К°, 2013. – 290 с.
  4. Демина Н. В. Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2008, № 12. – С. 1-16.
  5. Карякин А. М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005. – 166 с.
  6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент орг.» и «Упр. Персоналом»/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун-т управления. – М.: Кнорус, 2010. – 357 с.
  7. Козлова Л. А., Самуйлова Л. Э., Логинова Ю. А., Рощин Д. Н., Тарасова С. В. Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании: метод. пособие: − М: МЦФЭР, 2005. − 62 с.
  8. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Война за таланты [Электронная версия] URL://http://consult-dnd.com.ua/d/741334/d/mayklz-voyna-za-talanty.pdf. (дата обращения 04.12.2015)].
  9. Мескон М., Альберт М., Хэдоури Ф. Основы менеджмента, пер. с англ. Л. И. Евенко − М.: Дело, 1997. − 704 с. [Электронная версия] http://tourlib.net/books_men/meskon19.htm (дата обращения 04.12.2015)].
  10. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала: учебное пособие. − Ч.: ЮУрГУ, 2009. − 25 с.
  11. Свободный словарь терминов, определений по экономике, финансам и бизнесу. [Электронный ресурс] URL://http://termin.bposd.ru/publ/16-1-0-12731 (дата обращения 08.12.2015).
  12. Словарь (энциклопедия) по управлению персоналом. [Электронный ресурс] URL://http://vmo.rgub.ru/navigator/recommended/valiullina.php (дата обращения 08.12.2015)].
  13. Управление персоналом. Словарь-справочник. [Электронный ресурс]. URL://http://psyfactor.org/personal/personal15-02.htm (дата обращения 04.12.2015).
  14. Энциклопедия экономиста. Кадровая политика организации: подбор персонала. [Электронный ресурс]. URL//http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html (дата обращения 25.11.2015).
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом