Статья опубликована в рамках: XXVII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 18 декабря 2014 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Бурцева И.А., Корякин Д.Д. АДАПТАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ К УСЛОВИЯМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА МЕЖДУНАРОДНОМ РЫНКЕ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XXVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(27). URL: http://sibac.info/archive/economy/12(27).pdf (дата обращения: 21.09.2019)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

 

АДАПТАЦИЯ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ  РОССИЙСКИХ  КОМПАНИЙ  К  УСЛОВИЯМ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  НА  МЕЖДУНАРОДНОМ  РЫНКЕ

Бурцева  Ирина  Александровна

Корякин  Данил  Дмитриевич

студенты  3  курса,  кафедра  Экономики  и  управления  персоналом  СВФУ  им.  М.К.  Аммосова,  РФ,  г.  Якутск

Е-mailkishika311@mail.ru

Конторусова  Саргылана  Сергеевна

научный  руководитель,  канд.  экон.  наук,  кафедра  Экономики  и  управления  персоналом,  СВФУ  им.  М.К.  Аммосова,  РФ,  г.  Якутск

 

В  связи  с  глобализацией  компаний,  актуальной  становиться  изучение  организационной  культуры  российских  компаний  функционирующих  за  рубежом  и  ее  адаптации  на  международном  рынке.  Изучение  указанной  проблемы  остается  актуальной  и  для  отечественных  фирм  и  для  зарубежных,  что  объясняется  важностью  организационной  культуры  для  нормального  функционирования  и  существования.  Целью  является  выявление  особенностей  организационной  культуры  российских  компаний,  изучение  специфики  ее  формирования  и  разработка  рекомендаций  для  совершенствования  их  организационной  культуры.

Изучение  организационной  культуры  предприятия  дает  возможность  правильно  оценить  процессы,  происходящие  на  предприятии,  которые  объединяют  людей  из  различных  субкультур  и  социальных  групп.  Стоит  отметить,  что  организационная  культура  испытывает  влияние  различных  внешних  факторов,  таких  как  научно-технический  прогресс,  политические  и  экономические  изменения  в  стране,  особенности  культуры  народов  и  подобных  внешних  факторов.

В  настоящее  время  культура  организации  рассматривается  как  мощный  стратегический  инструмент,  позволяющий  ориентировать  все  подразделения  и  работников  на  общие  цели.  Предприниматели  по  всему  миру  пришли  к  выводу,  что  развитые  и  успешно  процветающие  фирмы  в  основном  бывают  те,  в  которых  хорошо  развита  организационная  культура,  сплочен  коллектив,  где  каждый  заинтересован  в  общем  успехе  всей  компании.  Лучше  всего  добивается  успеха  компания,  которая  имеет  хорошо  развитую  организационную  культуру.  Существует  большое  многообразие  определений  организационной  культуры.  Часто  ее  определяют  как,  принятая  большей  частью  организации  философия,  идеология,  ценности  и  нормы,  которые  лежат  на  основе  отношений  как  внутри  организации,  так  и  вне  ее.  Понятие  «организационная  культура»  появилась  в  США.  Именно  в  США  впервые  стали  задумываться  о  важности  нематериальных  составляющих  трудовой  деятельности.  Кроме  того,  была  установлена  прямая  зависимость  от  взаимоотношений  в  коллективе  и  ее  производительности.  Поэтому,  со  временем,  ценности  стали  основной  составляющей,  так  называемым  ядром  культуры  организации.  И  в  России,  и  в  Америке  первые  большие  компании  были  иерархическими.  Но  когда  такая  структура  организации  стала  неудобной  в  применении,  именно  американские  компании  задумались  о  смене  структуры  на  более  гибкие.  Но  одно  изменение  структуры  организации  не  достаточно  для  эффективной  работы  компании,  за  процессом  создания  общего  духа  в  коллективе  отвечает  организационная  культура.  В  США  сегодня  существует  много  различных  консультантов  в  данной  сфере.  Это  из-за  того,  что  если  формировать  здоровый  дух  в  организации  и  уметь  создать  правильную  организационную  культуру,  то  можно  получить  больше  прибыли.

Одним  из  важных  факторов,  имеющих  влияние  на  организационную  культуру  внутри  компаний  России  это,  в  первую  очередь,  определенное  отношение  к  людям.  Как  показывает  практика,  российские  начальники  предпочитают  менять  своих  работников,  чем  создавать  им  благоприятные  условия  труда,  в  том  числе  хорошую  и  достойную  заработную  плату.  Кроме  того,  в  нашей  стране  недостаточно  хорошо  разрабатываются  социальные  программы,  которые  могли  бы  давать  работникам  чувство  безопасности.  Зарубежные  же  компании  работают  по  другому  принципу.  Для  них,  очевидно,  что  человеческий  труд  и  человеческий  ресурс  бесценен.  Также  есть  еще  одна  проблема  в  корпоративной  культуре  российских  компаний,  это  «синдром  власти»  руководителей:  через  некоторое  время,  добившись  успеха,  почувствовав  власть,  руководители,  часто  опьяненные  этим  чувством,  начинают  несправедливо  относиться  к  сотрудникам,  появляется  бюрократия,  недоверие  и  отчуждение,  а  иногда  даже  презрение  руководителей  к  своим  сотрудникам.  Конечно,  при  таких  условиях,  хорошая  корпоративная  культура  не  может  развиться,  но  в  последнее  время,  как  утверждают  специалисты,  наблюдается  положительная  тенденция  развития  в  нашей  стране.  Многие  руководители  начали  менять  стиль  работы  в  компании,  понимая,  что  организационная  культура  играет  действительно  важную  роль  и  необходима  для  каждой  компании  для  правильного  позиционирования  на  современном  рынке.  Практика  показала,  что  компании,  имеющие  хорошо  устроенную  организационную  культуру,  более  конкурентоспособны  на  рынке  [1].

Российским  компаниями  нужно  понимать,  что  культура  в  организации  может  представляться  в  разных  формах  и  видах,  но  только  по  настоящему  хорошо  устроенные  культуры  могут  принести  реальную  пользу  и  подтолкнуть  сотрудников  быть  преданным  своей  организации  и  добросовестно  трудиться  для  его  блага.  Как  бы  там  ни  было,  любая  культура  начинается  «сверху».  Также  нужно  отметить  отличие  в  отношении  к  человеку  в  западных  компаниях  и  в  российских:  в  западной  организационной  культуре  человек  рассматривается  как  ценность,  а  в  российской  немного  иначе  [2].

Рассмотрим  основные  особенности  и  отличия  в  организационной  культуре  российских  и  зарубежных  компаний:

1.  Организационная  культура  российских  организаций  имеет  следующие  особенности:  высокий  индекс  «дистанции  власти»,  игнорирование  негативных  методов  получения  прибыли,  отсутствие  негативного  отношения  к  незаконным  способам  получения  прибыли,  использование  служебных  полномочий  в  личных  интересах  и  целях,  присутствие  расовых,  религиозных  и  прочих  разделений,  приводящих  к  дискриминации  [3];

2.  В  российских  компаниях,  относительно  компаний  США,  широко  распространены  взятки  и  игнорирование  закона.  А  в  США  более  характерны  жалобы  коллег,  значительное  отличие  в  заработной  плате  и  частое  увольнение  персонала  [5];

3.  Особенности  организационной  культуры  во  многом  объясняются  существенной  дифференциацией  практического  опыта  столкновения  с  ситуациями  нарушения  этики  в  России  и  США:  россияне  чаще  становятся  очевидцами  незаконного  получения  прибыли,  а  американцы  —  дискриминации  на  почве  расовой,  религиозной  принадлежности  и  сексуальных  домогательств  [3];

4.  В  компаниях  США  явно  видна  способность  к  быстрой  реструктуризации.  Уже  упомянутый  бюрократизм,  не  доверие,  заносчивость  руководителей  тормозят  этот  процесс  в  России  [4];

5.  Организационная  культура  России  и  США  имеет  свое  отражение  в  общих  чертах  культуры  самого  общества  России  и  США  [3];

6.  Одной  из  особенностей  организационной  культуры  компаний  США  является  то,  что  при  обнаружении  сотрудником  каких  либо  нарушений  на  рабочем  месте,  абсолютное  большинство  американцев  не  станут  это  скрывать,  и  придадут  их  огласке,  тогда  как  наши  сотрудники  в  большинстве  случаев  будут  игнорировать  это  [3];

7.  В  российских  компаниях,  на  сегодняшний  день,  сформировались  три  основных  типа  организационной  культуры:  карьеро-ориентированый  (наличие  возможности  реализации  своих  способностей,  высокая  заработная  плата,  возможность  свободно  выражать  свое  мнение),  созидающий  (заслуженное  уважение  в  коллективе,  наличие  положительного  имиджа  компании,  предоставление  возможности  самостоятельной  работы,  постоянная  трудовая  деятельность)  и  приспособленческий  (возможность  руководства  людьми,  компетентность  высшего  органа  руководства,  получение  полной  социальной  гарантии,  отсутствие  желания  кому  либо  помочь)  [3].

Кроме  того,  следует  отметить,  что  косвенным  образом  на  организационную  культуру  влияют  разный  уровень  технического  прогресса,  исторические  аспекты,  отношения  к  закону.  Сейчас  в  России  наблюдается  быстрый  рост  компаний.  Такому  росту  необходимо  применять  реструктуризацию.  Уже  не  только  одна  компания  осуществляет  управление,  а  несколько.  Конечно,  следует  не  забывать,  что  для  каждой  отдельно  взятой  компании  должна  существовать  своя  собственная  организационная  культура.  Исходя  из  этого,  имеет  смысл  утверждать  о  существовании  стрежня  для  каждой  компании,  которая  является  носителем  своих  ценностей. 

Для  достижения  идеальной  организационной  культуры  российским  компаниям  необходимо  учесть  следующие  рекомендации:

·     организационная  культура  различных  стран  имеет  свои  специфические  особенности,  поэтому  невозможно  дать  правильную  оценку  организационной  культуры  с  точки  зрения  критериев  другой  страны.  Прямой  перенос  несет  непредсказуемые  результаты  и  последствия; 

·     разработка  учебных  программ  для  сотрудников,  ориентированных,  помимо  теоретического  знания  об  организационной  культуре,  на  формирование  практических  коммуникативных  умений  и  навыков,  составляющих  основу  успешной  организационной  культуры  каждой  компании;

·     использование  дополнительной  информации  связанной  с  деловой  этикой  и  организационной  культурой  также  поможет  российским  компаниям  улучшить  организационную  культуру; 

·     создание  обратной  связи,  так  как  иной  раз  процесс  прикрепления  организационной  культуры  может  стать  неэффективным.  Разумеется,  в  данный  процесс  должны  быть  вовлечены  все  сотрудники  компании.  Процесс  обучения  организационной  культуре  в  нашей  стране  можно  проводить  в  корпоративных  университетах.  Они  служат  системой  внутрикорпоративного  обучения  работников,  которая  неразрывно  связана  со  стратегиями  развития  компании;

·     в  США  существует  большое  количество  корпоративных  консультантов,  помогающие  развить  «здоровый  дух»  внутри  компании.  Российским  компаниям  следует  увеличить  возможности  данных  специалистов,  с  целью  того,  чтобы  они  почувствовали  свою  необходимость.  Для  этого  можно  открывать  специальные  вакации  таких  консультантов,  и  создать  привлекательность  этой  профессии;

·     следует  придавать  больше  значения  нарушениям  со  стороны  сотрудников  компании,  и  принять  меры  за  игнорирование  замеченных  правонарушений;

·     не  давать  возможности  руководителям  предприятия  полностью  иметь  контроль  над  всеми  действиями  сотрудника; 

·     также  полезно  проводить  изучение  психологического  состояния  и  «духа»  внутри  коллектива,  принимать  меры  по  его  совершенствованию;

В  заключение  можно  сделать  вывод,  что  понимание  важности  и  значимости  организационной  культуры  для  успеха  компании  любой  сферы  деятельности,  умение  правильно  создавать  желательную  организационную  культуру  является  важным  фактором  успеха  в  организационных  изменениях.  Только  тогда  Российские  компании  получат  возможность  реально  конкурировать  на  зарубежном  рынке,  не  только  уровнем  технического  оснащения  компании,  но  и  искусством  управления  коллективом,  его  социальной  структурой,  которая  является  ядром  любой  организации. 

 

Список  литературы:

  1. Журнал  «Голос  российского  бизнеса»,  статья  «Закон  о  взяточничестве  в  отношении  российских  компаний»,  2012  год,  Санди  Прайзер  и  Андрей  Новиков.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://promros.ru/magazine/2012/may/
  2. Международный  портал  по  поиску  работы  для  менеджеров  по  персоналу.  Корпоративная  культура/  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.hr-hunter.com/lib/practicum/138/
  3.  Межрегиональный  открытый  социальный  институт,  статья  «Корпоративная  культура  организации  в  России  и  в  США:  сравнительный  анализ»,  06/05/2013,  Горшечникова  Д.М.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://mosi.ru/ru/conf/articles/
  4. Научная  библиотека  диссертаций  и  авторефератов:  disserCat,  диссертация  «Особенности  организационной  культуры  российских  и  американских  бизнес-организаций  рубежа  XX—XXI»,  2005  г.,  Наталья  Владимировна.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.dissercat.com/content/
  5. «ПСИ-ФАКТОР»,  Управление  персоналом,  Copyright  by  Psyfactor  2001—2014.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://psyfactor.org/personal/personal14-03.htm
  6. Савин  А.В.  (2004).  Российская  Евразия  (1)  в  «мире  цивилизаций».  Евразийский  Вестник.  Журнал  теории  и  практики  Евразийства,  №  23,  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.e-journal.ru/euro-st3-23.html

 

Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий