Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: XXVI Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 20 ноября 2014 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XXVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 11(26). URL: http://sibac.info/archive/economy/11(26).pdf (дата обращения: 05.02.2023)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

 

ИННОВАЦИОННЫЕ  МЕТОДЫ  МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА  В  ОРГАНИЗАЦИИ

Имихович  Анастасия  Олеговна

студент  3  курса,  Международная  высшая  школа  бизнеса,  Сибирский  государственный  аэрокосмический  университет  им.  М.Ф.  Решетнева,  РФ,  г.  Красноярска

E-mailenestasi01@mail.ru

Сурменкова  Кристина  Юрьевна

студент  3  курса,  Международная  высшая  школа  бизнеса,  Сибирский  государственный  аэрокосмический  университет  им.  М.Ф.  Решетнева,  РФ,  г.  Красноярска

E-mail:  kristina_surmenkova@mail.ru

Кошкина  Инна  Витальевна

научный  руководитель,  старший  преподаватель,  Международная  высшая  школа  бизнеса,  Сибирский  государственный  аэрокосмический  университет  им.  М.Ф.  Решетнева,  РФ,  г.  Красноярска

 

В  настоящее  время  существует  проблема  правильного  и  эффективного  мотивирования  сотрудников  в  различных  организациях.  Некоторые  предприниматели  считают,  что  единственным  стимулом  для  подчиненного  может  быть  заработанная  плата,  в  то  же  время  существует  множество  аспектов,  которые  необходимо  учесть  при  мотивировании  сотрудника.  В  правильной  мотивации  существует  несколько  преимуществ,  подчиненные  будут  выполнять  работу  сплоченнее  и  качественнее,  также  можно  уменьшить  срок  выполнения  работы,  что  в  наше  время  является  значимым  составляющим.  Более  того,  сотрудник  будет  чувствовать  себя  единым  целым  с  организацией  и  как  следствие  уменьшится  текучесть  кадров,  все  это  приведет  к  эффективной  работе  организации,  увеличении  прибыли,  а  в  дальнейшем  и  выдвижении  компании  на  новый  уровень.

Очевидно,  что  основным  методом  мотивации  является  денежное  вознаграждение.  Согласно  теории  потребностей  А.  Маслоу  [5],  удовлетворение  физиологических  потребностей,  может,  впоследствии,  привести  к  удовлетворению  высших  уровней,  включающих  самореализацию  и  самоуважение.  Из  этого  можно  сделать  вывод,  что  для  мотивирования  работника  на  качественное  и  добросовестное  выполнение  работы,  необходимо  сначала  предоставить  ему  возможность  получения  достойной  заработной  платы  за  ее  выполнение.

Зарубежные  фирмы  используют  несколько  систем  оплаты  труда,  которые  по  их  мнению  являются  наиболее  эффективными:

·     Комиссионные.  Работник  получает  фиксированный  процент  от  заключаемой  им  сделки  с  клиентов.  Суть  данного  метода  в  том,  что  заработок  находится  в  прямой  зависимости  от  количества  сделок,  совершенных  сотрудником. 

·     Денежные  вознаграждения  за  выполнение  задач,  не  входящие  в  полномочия  сотрудника.  Такой  формой  оплаты  труда  пользуются  больше  половины  зарубежных  компаний.  Работникам  выплачиваются  премиальные  (вознаграждения)  за  качественное  выполнение  работы  либо  за  выполнение  задач,  не  относящихся  к  основной  деятельности. 

·     Специальные  индивидуальные  вознаграждения.  Такие  вознаграждения  выплачиваются  работникам  в  качестве  признания  их  ценности  и  незаменимости  для  данной  компании,  за  опыт  работы,  а  также,  за  владение  определенными  навыками.

·     Программы  по  разделению  прибыли.  В  этом  случае  сотрудники  получают  определенный  процент  прибыли  организации.  Данный  способ  рассматривается  с  двух  сторон.  С  одной  стороны,  эта  программа  представляется,  как  индивидуальное  вознаграждение  за  качественную  работу,  а  с  другой  стороны,  является  психологическим  способом  объединения  сотрудников  компании. 

·     Акции.  Используя  такую  систему  оплаты,  сотруднику  предоставляется  в  собственность  определенное  число  акции,  или  право  на  приобретение  пакета  акции  оговоренного  размера  [2].

Кроме  материальных  способов  мотивирования  сотрудников  компании,  существует  огромное  количество  нематериальных  способов  вознаграждения.  Самыми  распространенными,  среди  которых  являются:

1.  Льготы,  которые  связаны  с  графиком  работы.  К  данной  категории  относятся  льготы,  связанные  с  оплатой  нерабочего  времени,  такие  как  отпуск,  праздничные  дни,  перерыв  на  отдых  и  обед,  оплата  декретного  отпуска  и  предоставление  гибкого  графика  работы. 

2.  Материальные  нефинансовые  вознаграждения.  Примером  такого  способа  вознаграждения  являются  различные  подарки  сотрудникам  от  фирмы,  включающие  в  себя  сувениры,  подарки  как  символ  ценности  работника  и  подарки  на  день  рождения,  на  новый  год,  на  день  основания  фирмы.  Кроме  того,  к  этой  категории  вознаграждения  относятся  оплата  медицинской  страховки  и  скидки  на  приобретения  продукции  организации.

3.  Организационные  мероприятия.  В  качестве  таких  мероприятий  выступают  корпоративные  праздники,  юбилей  фирмы,  Новый  год,  экскурсионные  и  загородные  поездки.

4.  Причастность  сотрудника.  Это  может  проявляться  в  устной  форме,  в  виде  благодарности,  а  также  в  качестве  упоминания  в  средствах  массовой  информации  или  помещением  фотографии  сотрудника  на  доску  почета. 

5.  Вознаграждения,  связанные  с  изменениями  рабочего  места  сотрудника.  Данный  метод  заключается  в  предоставлении  отдельного  рабочего  кабинета,  офисного  оборудования,  найме  секретаря,  предоставлении  служебного  автомобиля  [1,  с.  18].

На  взгляд  авторов,  очень  эффективные  аспекты  мотивации  заключаются  в  теории  разработанной  Дэвидом  МакКлеландом  [6].  Суть  данной  теории  состоит  в  выделении  трех  основных  потребностей:  власть,  успех  и  причастность.  Люди,  у  которых  выраженная  потребность  к  власти,  стремятся  управлять  людьми  и  процессами,  у  них  хорошо  развиты  ораторские  способности,  имеют  склонность  к  лидерству,  а  также  оказывают  влияние  на  других  людей.  Мотивировать  данных  сотрудников  можно,  предоставляя  им  сложную  работу,  которая  может  выполняться  в  группах  и  наделять  его  полномочиями:  управлять  другими  сотрудниками  и  процессом  деятельности  в  этой  группе.  Люди,  имеющие  потребность  в  успехе,  готовы  взять  на  себя  ответственность  за  выполнение  задач  с  умеренной  степенью  риска.  За  каждый  этап  проделанной  работы  таких  людей  необходимо  поощрять,  чтобы  стимулировать  их  для  наилучших  результатов.  Для  сотрудников,  у  которых  основной  потребностью  является  причастность,  необходимо  поддерживать  межличностные  отношения,  как  формального,  так  и  неформального  характера.  Для  увеличения  эффективности  работы  данных  сотрудников,  им  необходимо  предоставлять  интерактивную  работу  и  предоставлять  возможность  выступать  в  качестве  наставника  с  целью  обучения  и  передачи  опыта  другим  сотрудникам  компании.  Обычно  это  люди  с  большим  стажем  работы.

Традиционные  способы  мотивации,  которые  используются  для  стимулирования  сотрудников  во  многих  компаниях,  имеют  отрицательный  эффект  —  привыкание.  Например,  работник  крупной  компании  за  хорошую  работу  начинает  получать  процент  от  прибыли,  спустя  некоторое  время  он  начинает  относиться  к  этому  дополнительному  заработку,  как  к  части  заработной  платы  и  начинает  терять  стимул  для  повышения  эффективности  деятельности.  Поэтому  для  таких  работников  компании  необходимо  вводить  методы  нестандартной  мотивации. 

Нестандартные  мотивационные  акции  бывают  одноразовыми  и  на  постоянной  основе.  Примерами  одноразовой  мотивации  могут  служить  оплата  дорогостоящего  лечения,  оплата  обучения  детей  сотрудников  или  помощь  с  бракосочетанием.  Кроме  того,  существует  незапланированная  мотивационная  акция.  В  качестве  примера  можно  рассмотреть  случай,  когда  менеджер  назначает  собрание,  на  котором  объявляет,  что  лучший  сотрудник  месяца  награждается  сертификатом  на  романтический  ужин  в  дорогом  ресторане,  за  то  что  он  выполнил  больше  всех  продаж  за  текущий  месяц.  В  следующем  месяце  ожидается,  что  процент  продаж  у  остальных  работников  увеличится,  но  менеджер  наградит  сотрудника  за  иной  показатель.  Таким  образом,  сотрудники  не  будут  знать,  за  что  будет  назначено  поощрение.  Такая  нестандартная  мотивационная  акция  приведет  к  тому,  что  работники  будут  стараться  выполнять  все  категории  задач  качественней  [4].

С  другой  стороны,  существуют  методы  мотивации  сотрудников  на  постоянной  основе.  Примерами  данных  методов  являются  бесплатные  перелеты  для  сотрудника  и  его  семьи  к  месту  отдыха  один  раз  в  год,  предоставление  места  в  частном  детском  саду  рядом  с  офисом,  корпоративный  доступ  к  Интернету  из  дома.

В  настоящее  время  руководители  компаний  для  достижения  высокой  эффективности  деятельности  выходят  за  общепринятые  рамки  мотивирования  своих  сотрудников,  придумывая  нестандартные  способы.  Так,  например,  в  Японии  владелица  одной  маркетинговой  компании,  в  которой  работают  только  женщины,  ввела  в  мотивационную  систему  —  отгулы,  связанные  с  причиной  «разбитого  сердца»  [3].  Такое  решение  было  принято  после  проведения  опроса  среди  сотрудниц,  которые  страдали  из-за  разрыва  со  своими  «половинками»,  и  после  чего  не  могли  сосредоточиться  на  выполнении  работы.

Существуют  и  другие  примеры  нестандартных  мотиваций,  среди  которых  необычные  названия  должностей.  Всем  известный  Стив  Джобс  переименовал  должности  консультантов  в  офисе  в  должности  «гениев».  Тем  самым  снизил  текучесть  кадров,  ведь  никому  не  хотелось  расставаться  с  такой  должностью.  Подобный  случай  произошел  и  в  России,  где  должность  «администратора  кафе»  была  переименована  в  «хозяйку  кафе». 

Немецкое  издательство  «Random  House»  предлагает  сотрудникам,  которые  проработали  в  компании  больше  10  лет  «творческий  отпуск».  Схожий  «отпуск»  своим  сотрудникам,  проработавшим  в  компании  более  15  лет,  предлагает  издательство  американского  журнала  “Newsweek”.  Суть  данного  отпуска,  заключается  в  том,  что  сотрудники  имеют  право  уйти  в  творческий  отпуск  на  полгода,  в  течение  которого  будут  получать  50  %  своей  заработной  платы.

По  мнению  авторов,  главная  цель  мотивации  сотрудников  -  это  вызвать  желание  у  работника  работать  эффективно  во  благо  компании,  для  этого  необходимо  создать  определенные  условия,  которые  будут  отвечать  требованиям  руководителя  организации,  а  также  будут  удовлетворять  потребности  сотрудников.  Более  того,  чтобы  правильно  и  эффективно  мотивировать  работников  необходимо  использовать  не  только  стандартные  методы  мотивации,  но  и  разрабатывать  свою  методику  мотивации  внутри  компании,  а  также  необходимо  адаптировать  их  под  каждого  сотрудника  индивидуально.

 

Список  литературы:

  1. Варданян  И.С.  Национально-страновые  аспекты  мотивации  персонала:  Учебное  пособие.  СПб.:  Изд.-во  СПбГУЭФ,  2010.  —  68  с. 
  2. Дряхлов  Н.,  Куприянов  Е.  Система  мотивации  персонала  в  Западной  Европе  и  США  //  Бизнес-образование  online.  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/motiv/3/motiv_dryahlov.html  (дата  обращения  18.11.2014).
  3. Как  мотивировать  нестандартно  //  Step  by  step.  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.s-b-s.su/career/articles/malyjj-biznes/upravlenie-personalom/motivirovat-nestandartno/  (дата  обращения  18.11.2014).
  4. Теория  иерархии  потребностей  А.  Маслоу  //  Энциклопедия  менеджмента.  —  2013.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/teoriya-ierarxii-potrebnostej-a-maslou.html  (дата  обращения  16.11.2014).
  5. Теория  приобретенных  потребностей  Д.  МакКлеланда  //  Энциклопедия  менеджмента.  —  2013.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/teoriya-priobretennyx-potrebnostej-d-makklellanda.html  (дата  обращения  16.11.2014).
  6. Якуба  В.  Нестандартная  мотивация:  примеры  //  Профессионалы.  —  2014.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://professionali.ru/Soobschestva/tsentr-razvitiya-karjery/nestandartnaja-motivatsija-primery/  (дата  обращения  17.11.2014).

 

Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом