СУЩНОСТЬ  И  ОРГАНИЗАЦИЯ  МАТЕРИАЛЬНОГО  СТИМУЛИРОВАНИЯ  РАБОТНИКОВ  АТОМНОЙ  ЭНЕРГЕТИКИ

Семенихина  Александра  Александровна

студент  5  курса,  факультета  Экономики  и  менеджмента,  кафедра  маркетинга  и  управления  персоналом,  КГУ,  РФ,  г.  Курск

E-mail:  KTSemenihinaAA@mail.ru

Пугач  Светлана  Петровна

научный  руководитель,  канд.  экон.  наук,  доцент  КГУ,  РФ,  г.  Курск

Материальное  стимулирование  труда  является  одним  из  основных  факторов  воздействия  на  персонал,  позволяющим  изменить  ситуацию  на  предприятии.  Повышение  эффективности  материального  стимулирования  труда  работников  способствует  росту  производительности  труда,  повышению  их  заинтересованности  в  конечных  результатах  своего  труда  и  деятельности  предприятия  в  целом.

Наибольшую  роль  в  управлении  трудовым  поведением  персонала  играет  именно  материальное  стимулирование  и  не  только  потому,  что  материальные  блага,  в  том  числе  деньги,  обладают  для  человека  самым  мощным  мотивирующим  эффектом,  но  и  в  связи  с  тем,  что  сама  по  себе  организация  распределения  этих  благ  как  вознаграждения  за  труд  и  вклад  в  производственный  процесс,  обладает  некоторыми  моральными  аспектами.  То  есть  материальное  стимулирование  подразумевает  под  собой  признание  руководством  достижений  работника,  их  значимости  для  деятельности  организации,  и  формирует  моральный  стимул,  усиливающий  действие  материального  [3,  c.  2—4].

Следует  отметить,  что  понятие  «материального  стимулирование»  встречается  в  литературе  не  часто.  Существует  множество  определения  ряда  авторов,  отличающихся  друг  от  друга.  К  примеру,  Кибанов  А.Я.  Рассматривает  данную  категорию  как  «комплекс  различного  рода  материальных  благ,  получаемых  или  присваиваемых  персоналом  за  индивидуальный  или  групповой  вклад  в  результаты  деятельности  организации  посредством  профессионального  труда,  творческой  деятельности  и  требуемых  правил  поведения»  [4,  с.  21].

Нечаев  В.И.  и  Парамонов  П.Ф.,  отражая  в  своем  определении  и  системный  характер,  и  обоснованность  материального  стимулирования,  указывают  на  зависимость  вознаграждения  не  только  от  трудового  вклада,  но  и  от  вложенного  им  капитала  [5,  с.  296].

На  сегодняшний  день  в  отечественной  и  зарубежной  практике  используются  разные  виды  прямых  и  косвенных  материальных  выплат  наемным  работникам:  зарплата,  премии,  бонусы,  дополнительные  выплаты  и  друге.

Роль  данной  формы  стимулирования  исключительно  велика.  Однако  очень  важно  учитывать  ситуацию,  в  которой  материальное  стимулирование  осуществляется,  и  стараться  избегать  преувеличения  его  возможностей,  так  как  человек  имеет  очень  сложную  и  неодназначную  систему  потребностей,  интересов,  приоритетов  и  целей.

Сущность  материального  стимулирования  работников  АЭС  не  отличается  от  материального  стимулирования  стандартных  работников,  т.к.  их  объединяет  единая  цель  —  повышение  производительности,  качества  и  лояльности  персонала,  и  заключается  в  следующем:

1.  это  стимулирование  высоких  трудовых  показателей  работника;

2.  это  формирование  определенной  линии  трудового  поведения  работника,  направленной  на  процветание  организации;

3.  это  побуждение  работника  к  наиболее  полному  использованию  своего  физического  и  умственного  потенциала  в  процессе  осуществления  возложенных  на  него  обязанностей.

Поэтому  стимулирование  направлено  на  мотивацию  к  эффективному  и  качественному  труду,  который  не  только  покрывает  издержки  работодателя  (предпринимателя)  на  организацию  процесса  производства,  оплату  труда,  но  и  позволяет  получить  определенную  прибыль  [2,  с.  19—23].

Отличительной  чертой  работников  атомной  энергетики  от  обычного  наемного  персонала  является  их  премиальная  политика.

Рассмотрим  особенности  материального  стимулирования  на  примере  типичного  предприятия  атомной  энергетики.

Несмотря  на  то,  что  средняя  зарплата  у  инженерного  состава  на  атомной  электростанции  превышает  45  тысяч  рублей  не  стоит  забывать  о  постоянных  премиальных  выплатах  от  «Росатома»,  бесплатных  путёвках  в  дома  отдыха  и  многом  другом.

Как  правило,  на  предприятиях,  имеющих  отношение  к  атомной  энергетике,  применима  повременно-премиальная  система  оплаты  труда.  Работник  помимо  оклада  получает  и  премии,  что  является  стимулом  для  повышения  качества  выполняемой  работы.  Объем  премий  у  всех  разный,  это  зависит  от  квалификации  сотрудника  и  от  качества  выполненных  работ.

Премии,  в  свою  очередь,  также  бывают  разными.  Например  премия  по  итогам  работы  за  год  является  выплатой  стимулирующего  характера  за  вклад  каждого  работника  в  производственные  и  финансовые  результаты  деятельности.

Премирование  по  результатам  работы  за  отчетный  год  зависит  от  выполнения  заявленных  показателей,  в  том  числе  показателя  «Прибыль  отчетного  года»  в  целом  по  предприятию  и  соответствующего  показателя  каждым  структурным  подразделением.  Обязательным  условием  премирования  работников  является  наличие  чистой  прибыли  по  итогам  года  в  целом  по  организации.

При  выполнении  показателя  «Прибыль  отчетного  года»  премиальный  фонд  годовой  премии  за  отчетный  год,  определяется  в  размере  среднемесячного  фонда  оплаты  труда  в  целом  и  распределяется  между  структурными  подразделениями  пропорционально  их  фактической  величины  фонда  оплаты  труда  за  год.

Также  работники  могут  быть  премированы  за  выполнение  особо  важных  заданий  (работ),  а  также  в  случае  награждения  государственными  и  отраслевыми  наградами.  Решение  о  выплате  единовременной  премии  принимается  руководителем  предприятия  на  основании  представления  руководителя  структурного  подразделения.  Предельная  сумма  единовременного  премирования  не  может  превышать  3-х  должностных  окладов.  Также  могут  выплачиваться  премии  к  праздничным  и  юбилейным  датам.  Размер  и  порядок  таких  премий  определяется  отдельным  решением.

Следует  отметить,  что  данная  система  материального  стимулирования  персонала  весьма  эффективна.  Но  имеющиеся  недочеты  можно  устранить  путем  внедрения  ещё  одного  метода  стимулирования  —  участия  работников  в  прибыли.

Участие  в  прибыли  (доходах),  или  стимулирование  персонала  через  прибыль,  состоит  в  распределении  определенной  ее  (их)  части  между  работниками  предприятия  (организации).  Такое  распределение  части  прибыли  (дохода)  может  быть  срочным  (ежемесячные  выплаты)  или  отсроченным  (на  несколько  месяцев  или  даже  лет),  а  также  может  принимать  форму  денежных  выплат  или  размещения  среди  работников  предприятия  (организации)  эмитированных  этим  предприятием  акций.

Объективная  необходимость  применения  различных  форм  участия  в  прибыли  предприятия  (фирмы)  основана  на  том,  что  даже  наиболее  совершенные  системы  индивидуальной  и  коллективной  оплаты  труда  не  всегда  способны  порождать  действительное  желание  каждого  работника  быть  причастным  к  стабильно  высоким  общим  результатам  деятельности. 

Данная  процедура  может  служить  не  только  для  создания  положительного  социально-психологического  климата,  но  и  для  процветания  любого  предприятия  или  другого  субъекта  хозяйствования. 

Дополнительные  выплаты  из  полученной  прибыли  зависят  от  многих  обстоятельств,  включая,  в  частности,  уровень  затрат  на  производство,  цены,  конкурентные  позиции,  финансовую  ситуацию  предприятия  и  т.  п.  [1,  с.  45—49].

Объём  прибыли  до  уплаты  налогов  и  расходов  на  подобной  организации  составляет,  в  среднем,  79  546  млн.  руб.,  а  чистая  прибыль  подлежащая  распределению  —  56  473  млн.  руб.  Анализируя  данные  цифры,  можно  сделать  вывод,  что  многомиллионная  прибыль  дает  руководителям  использовать  данный  прием  стимулирования.

Исходя  из  специфики  рассматриваемой  отрасли,  можно  предположить,  что  целесообразнее  применить  следующий  порядок  расчета  участия  в  прибыли  работников.

Размер  бонуса  определяется  доходами,  полученными  компанией  в  прошлом  году:

·       если  финансовые  результаты  предприятия  за  прошлый  год  были  на  нормальном  уровне,  то  бонус  выплачивается  в  размере  50  %  от  оклада  сотрудника,

·       если  показатели  были  отличными,  то  можно  выплатить  бонус  в  размере  70  %  от  заработной  платы  работника,

·       если  год  получился  не  совсем  удачным  в  финансовом  плане,  то  следует  выплатить  бонус  приблизительно  в  количестве  30  %  от  зарплаты  сотрудника  предприятия.

Можно  предложить  и  другой  порядок  начисления  вознаграждения.  При  назначении  работника  на  низшую  управленческую  должность  доля  вознаграждения,  приходящаяся  на  участие  в  прибылях,  составляет  от  5  до  15  %  от  оклада  и  увязывается  с  прибыльностью  соответствующего  подразделения.  По  мере  служебного  роста  и  продвижения  руководителя  доля  участия  в  прибылях  увеличивается  до  1/3  и  складывается  из  результатов  деятельности  подразделения,  группы  (сектора)  и  корпорации  в  целом.

Например,  инженер-оператор  реакторного  цеха,  средняя  заработная  плата  которого  составляет  45600  руб.  плюс  15  %-ную  надбавку  за  профессиональный  рост.  Суммарный  месячный  доход  составит  52  520  руб.  Руководство  компании  устанавливает  для  данного  работника  долю  участия  в  прибылях  в  размере  5  %.  Соответствующая  структура  выплат  складывается  таким  образом:

45600  руб.  —  первоначальный  уровень  оплаты,

52520  руб.  —  вознаграждение  с  надбавкой  за  профессиональный  рост,

52520  •  5  %  =  2600  руб.  —  доля,  приходящаяся  на  участие  в  прибылях  на  уровне  данного  отделения;

52520  +  2600  =  55120  руб.  доля,  приходящаяся  на  базовую  зарплату. 

Базовая  зарплата  выплачивается  ежемесячно,  доля  участия  в  прибылях  —  ежеквартально.  Преимущества  бонусов  в  том,  что  их  выплата  дает  сильную  трудовую  мотивацию  и  побуждает  к  высокопроизводительному  труду  даже  отстающих  работников,  так  как  при  расчете  учитываются  реально  достигнутые  результаты  конкретного  работника.  Система  выплаты  бонусов  достаточно  гибка,  их  размеры  колеблются  в  зависимости  от  численности  персонала,  на  который  они  распространяются.  Бонусы  не  являются  единственной  формой  премирования,  они  сочетаются  с  другими  видами  вознаграждении,  применяемых  в  организациях.

Следует  отметить,  что  участие  в  прибыли  неэффективно,  если  не  дополняется  привлечением  работников  к  управлению,  к  процессу  принятия  решений,  к  поиску  и  решению  производственных  проблем,  пу­тей  совершенствования  производства.

Главное  —  понять,  что  системы  участия  в  прибыли  —  это  не  столько  способ  платить  работникам,  сколько  способ  управ­лять  процессом  труда,  контролировать  его  так,  чтобы  постоян­но  стимулировать  совершенствование  производства  за  счет  ра­ционализаторской  деятельности  людей.

Определение  размера  премий  должно  базироваться  на  та­ких  показателях,  на  которые  работники  могут  оказать  реальное  воздействие,  т.  е.  на  что  они  могут  повлиять  (прежде  всего  в  лучшую  сторону),  контролировать  на  своих  рабочих  местах,  производственных  участках.

В  заключении  можно  сказать,  что  на  сегодняшний  день  существует  много  методов  и  приемов  материального  стимулирования.  Сложность  заключается  в  правильном  его  выборе.  А  выбор,  в  свою  очередь,  зависит  от  правильного  выявления  потребности  работника,  исходя  из  них  можно  судить  об  эффективности  той  или  иной  системы  мотивации.

Список  литературы:

1. Аверкин  А.Г.  Политика  привлечения  прямых  иностранных  инвестиция  в  российскую  экономику:  учебник:  М.:  КНОРУС,  2010.  —  394  с.
2. Егоршин  А.П.  Организация  труда  персонала:  учебник,  доп.  УМО  /  А.П.  Егоршин,  А.К.  Зайцев.  М.:  ИНФРА-М,  2008.  —  319  с.
3. Ильин  А.Е.,  Ильинова  О.В.  Экономическая  сущность  и  элементы  системы  материального  стимулирования  труда  //  Вестник  Курской  государственной  сельскохозяйственной  академии.  —  2013.  —  №  9.  —  С.  2—5.
4. Кибанов  А.Я.  Основы  упpавления  пеpсоналом:  Учебник:  Рек.  МО  РФ  /  А.Я.  Кибанов.  М.:  ИНФРА-М,  2005.  —  304  с.
5. Нечаев  В.И.,  Парамонов  П.Ф.  Экономика  предприятия  АПК:  учебное  пособие.  М.:  ИНФРА-М,  2010.  —  464  с.