МЕТОД  РАСПРЕДЕЛЕНИЯ  УРОВНЯ  ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ  КАК  ПРИМЕР  ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ  БЮДЖЕТНОГО  ПЛАНИРОВАНИЯ  И  РАСПРЕДЕЛЕНИЯ  СРЕДСТВ

Халтурина  Анастасия  Игоревна

студент  5  курса,  кафедра  экономики  Челябинский  филиал  Финуниверситета,  РФ,  г.  Челябинск

Е-mail:  ai.halturina@mail.ru

Кетова  Ирина  Александровна

научный  руководитель,  канд.  техн.  наук,  доцент  Челябинский  филиал  Финуниверситета,  РФ,  г.  Челябинск

Одной  из  важных  составляющих  расходования  бюджетных  средств  является  заработная  плата  госслужащих,  бюджетников  и  других  категорий,  поэтому  на  примере  распределения  и  формирования  уровня  заработной  платы  предлагается  рассмотреть  повышение  эффективности  бюджетного  планирования. 

Заработная  плата  является  основной  формой  распределения  общественных  благ.  Зарплата  является  эквивалентом  труда,  затраченного  работником  для  выполнения  производственной  функции.  Бывают  функции  социально  более  значимые  и  менее  значимые,  более  простые  и  более  сложные,  требующие  длительной  подготовки  и  не  требующие  таковой.  От  особенностей  выполняемой  функции,  конкретных  условий  и  места  её  выполнения  и  зависит  заработная  плата  работника.  Однако  в  итоге  заработная  плата  зависит  от  результата  труда  работника,  то  есть  от  того,  какой  полезный  эффект  получает  организация,  корпорация,  местное  сообщество  и  т.  д.  Разные  функции  имеют  разную  критериальную  основу  для  определения  эффективности  их  исполнения.  Сложнее  всего  определить  эффективность  труда  муниципального  и  государственного  служащего  (чиновника).  Отсутствие  унифицированных  критериев  оценки  результатов  деятельности  госслужащих  фиксирует  большинство  исследователей  данной  области.  В  настоящее  время  отсутствует  преемственная  система  оценки  эффективности  деятельности  служащих  всех  уровней:  федерального-регионального-муниципального.  Наиболее  разработаны  требования  к  региональному  (губернаторскому)  уровню.  Данные  требования  содержатся  в  Указе  Президента  РФ  «Об  оценке  эффективности  деятельности  органов  исполнительной  власти  субъектов  Российской  Федерации»  от  28  июня  2007  г.  №  825  и  конкретизированы  в  «Перечне  дополнительных  показателей  для  оценки  эффективности  деятельности  органов  исполнительной  власти  субъектов  Российской  Федерации»»,  утверждённом  Постановлением  Правительства  РФ  от  15  апреля  2009  г.  №  322.  Но  в  основе  этих  документов  лежит  поликритериальный  подход:  достаточно  сказать,  что  в  Указе  Президента  определено  47  показателей,  а  в  Перечне  Правительства  РФ  их  количество  достигает  295.  Оценка  в  этом  случае  сводится  к  установлению  меры  приближения  результата  деятельности  к  эталону.  Однако  на  практике  такой  подход  нереализуем  по  нескольким  причинам:

·     сложность  определения  эталона  и  невозможность  его  достичь  в  реальности;

·     проблема  определения  успешности,  эффективности  работы  по  аналогии  с  эталонным  критерием;

·     разнообразие  регионов,  которое  не  позволяет  унифицировать  критериальную  базу,  а,  следовательно,  требует  различных  методик  оценки. 

В  силу  вышеизложенного  нужен  иной  подход,  с  одним  главным  критерием  в  основе,  который  был  бы  лишён  вышеперечисленных  недостатков.  Важно  максимально  исключить  субъективизм  при  оценке  работы  чиновника,  как  «сверху»,  так  и  «снизу».  Поощрение  либо  наказание  госслужащего  должны  срабатывать  автоматически,  без  чьего-либо  распоряжения.  Это  можно  достичь  лишь  одним  способом  —  привязать  заработную  плату  чиновников  к  средней  заработной  плате  в  том  регионе  (посёлке,  городе,  районе,  области,  стране),  за  который  они  отвечают.  Под  средней  зарплатой  понимается  среднее  арифметическое  между  зарплатами,  указанными  в  активных  вакансиях,  то  есть  это  сумма  зарплат  из  разных  вакансий,  которая  разделена  на  количество  этих  вакансий.  Для  расчёта  зарплаты  чиновников  в  определённом  регионе  высчитывается  средняя  заработная  плата  по  данному  региону  путём  сбора  соответствующих  реальных  зарплатных  данных  всех  его  жителей.  Таким  образом,  чиновники  будут  стремиться  к  тому,  чтобы  жители  подведомственных  административно-территориальных  образований  больше  зарабатывали,  а,  следовательно,  стимулировать  развитие  производства  и  предпринимательства,  активнее  создавать  новые  рабочие  места,  условия  для  инвестиций,  использовать  возможности  территории  для  улучшения  жизни,  следить  за  своевременной  выплатой  зарплат  и  т.  д.  Кроме  того,  они  будут  заинтересованы  в  выплате  официальных,  «белых»  зарплат.  Соответственно,  увеличится  собираемость  налогов,  а  значит,  и  уровень  жизни. 

В  первую  очередь,  это  касается  муниципальных  служащих,  поскольку  на  уровне  муниципалитетов  происходит  реальная  самоорганизация,  формируется  местное  сообщество,  создаётся  жилой  фонд,  благоустройство,  первичные  формы  самозанятости.  Поэтому  было  бы  логично  установить  прямопропорциональную  зависимость  заработной  платы  главы  муниципалитета  от  средней  зарплаты  живущих  и  работающих  здесь  жителей,  возможно,  с  повышающим  коэффициентом. 

Рассмотрим  систему  формирования  зарплатных  коэффициентов  К.  Берется  средняя  заработная  плата  по  муниципальному  району  (поселению,  городу  и  т.  д.),  тогда  зарплата  Главы  района  будет  равна  К*значение  средней  заработной  платы.  Зарплатные  коэффициенты  определяются  депутатами  соответствующих  уровней  и  могут  в  разных  муниципальных  образованиях,  субъектах  Федерации,  регионах,  быть  различными  в  пределах  установленного  законом  для  всех  субъектов  и  муниципалитетов  максимума.  Это  должно  зависеть  от  экономического  состояния  административно-территориального  образования.  Т.  е.  получается,  по  сути,  экономическая  вертикаль,  делающая  понятными  любые  финансовые  отношения.  При  этом,  если  меняется  уровень  жизни  населения,  то  вместе  с  ним  должны  меняться  и  зарплаты  чиновников.  Предположительно,  коррекция  уровня  зарплат  должна  производиться  один  раз  в  квартал,  с  учётом  бухгалтерских  отчётов  предприятий  и  организаций. 

В  аспекте  рассматриваемой  темы  приведём  конкретный  пример  для  Сосновского  муниципального  района  Челябинской  области.  По  данным  2013  г.,  уровень  средней  заработной  платы  по  району  составлял  19  400  руб.  [1].  Таким  образом,  получаем,  что  заработная  плата  Главы  района  должна  составлять  К*19400.  При  К=5,  заработная  плата  Главы  должна  быть  равной  5*19400  =  97  000  руб.  Тогда  заработная  плата  первого  заместителя  устанавливается  равной  К*з/п  Главы  =  0,8*97000  =  77  600  руб.  Проведём  сравнение  со  средней  заработной  платой  работников  бюджетной  сферы.  К  примеру,  возьмём  учителей.  Средняя  заработная  плата  учителя  на  территории  Сосновского  муниципального  района,  по  данным  2013  г,  была  равна  20  200  р.  Тогда  получается,  что  заработная  плата  учителя  приблизительно  равна  0,21  заработной  платы  Главы  района.  Можно  также  рассчитать  заработную  плату  завуча  и  директора,  предположив,  что  средняя  заработная  плата  завуча  равна  1,5  з/п  учителя,  а  директора  школы  —  2  з/п  учителя.  Тогда  уровень  заработной  платы  руководителей  муниципальных  учреждений  управления  образования  должен  быть  установлен  в  размере,  приблизительно  равном  3  средних  з/п  учителя  и  составлять  60  600  руб.  Хотя  точные  данные  должны  быть  выведены  путём  реальных  подсчётов  зарплат  в  данной  конкретной  школе  и  количества  учителей,  работающих  в  ней  и,  далее,  количества  школ  и  учителей  по  району  в  целом,  с  учётом  тех  данных,  которые  предоставляют  сельские  поселения,  находящиеся  на  территории  данного  муниципального  образования,  т.к.  среднестатистические  данные  предоставляются  соответствующими  отделами  Администрации  района  и  могут  отличаться  от  реально  существующих. 

Также  мы  можем  произвести  подсчёт  уровня  зарплаты  Главы  района  через  зарплату  Глав  поселений.  Например,  зарплата  Главы  Краснопольского  сельского  поселения  равна  примерно  30  000  руб.  Тогда  зарплата  Главы  района  составляет  К  з/п  Главы  поселения  =  3*30  000  =  90  000  руб.  (при  К=3).  Учитывая  вышеизложенное,  видно,  что  в  итоге  должны  получаться  приблизительно  равные  значения  уровня  зарплат,  независимо  от  выбранной  системы  оценки,  с  учётом  различных  значений  зарплатного  коэффициента  К  (в  зависимости  от  условий  его  применения). 

Таким  образом,  если  внедрить  такую  систему  процесса  установления  и  распределения  уровня  заработной  платы  населения  и  чиновников,  она  будет  способствовать:

·     выводу  заработной  платы  (и,  в  целом,  доходов)  из  «тени»;

·     прозрачности  доходов  власти  и,  отчасти,  возможности  их  контроля  самими  жителями,  т.  е.,  по  сути,  определена  система  ответственности  власти  за  результат;

·     экономии  в  процессе  распределения  и  расходования  бюджетный  поступлений;

·     стремлению  оптимально  использовать  и  не  увеличивать  до  огромных  масштабов  аппарат  управления,  администрацию;

·     заинтересованности  власти  в  повышении  уровня  благосостояния  населения. 

В  частности,  все  будут  заинтересованы  в  снижении  числа  безработных  или  формально  таковыми  являющихся  граждан,  в  эффективности  использования  имеющихся  ресурсов.  При  этом  важную  роль  могут  сыграть  комитеты  территориального  общественного  самоуправления  (КТОСы),  поскольку  и  жителям  будет  не  безразлично,  как  используются  ресурсы,  находящиеся  на  территории  их  проживания.

Список  литературы:

1. [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.chelsosna.ru  —  сайт  Администрации  Сосновского  муниципального  района.  Дата  обращения:  07.04.2014  года.