Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65

Статья опубликована в рамках: XLIV Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 05 июля 2016 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Закусило В.С. АУДИТ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XLIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 7(44). URL: https://sibac.info/archive/economy/7(44).pdf (дата обращения: 19.10.2021)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

АУДИТ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Закусило Виктория Сергеевна

студент 3 курса, кафедра ГМКУ РГРТУ, РФ, г. Рязань

Научный руководитель Федорова Лидия Анатольевна

доктор экономических наук, профессор кафедры ГМКУ РГРТУ, РФ, г. Рязань

Всё чаще в качестве основной цели аудита организации выделяют поиск внутренних резервов роста рентабельности и эффективности деятельности организации, именно поэтому в сферу анализа руководителей и менеджеров по персоналу попадают вопросы эффективного использования человеческих ресурсов. Аудит в сфере управления персоналом, являющийся достаточно новым для России явлением, позволяет выявить конкретные направления по повышению результативности использования кадров организации.

На сегодняшний день выделяют множество подходов к оценке кадрового потенциала организации, а изначально оценке подвергались лишь работа сотрудников, их уровень образования, квалификация, стаж трудовой деятельности и т.п. В последнее же время оценка кадрового потенциала организации включает в себя анализ как качественных, так и количественных характеристик персонала.

Оценка кадрового потенциала организации позволяет решить ряд задач, а именно:

  • анализ обеспеченности организации необходимым персоналом по

численности, составу и структуре, уровню образования, квалификации;

  • исследование  профессионально-квалификационного  соответствия

работников требованиям сферы деятельности организации;

  • выявление динамики движения кадров с последующим выявлением

его влияния на эффективность функционирования организации;

  • анализ уровня выполнения норм труда по структурным

подразделениям организации

  • изучение социальных показателей, аспектов трудовой деятельности

и другие.

На основании заявленных задач в аудите кадрового потенциала организации выявляют два приоритетных направления:

  • анализ численности и кадрового состава, позволяющий определить

структуру кадрового потенциала организации, обладающего теми или иными характеристиками;

  • анализ трудовых показателей,  позволяющий  выяснить, как

имеющийся кадровый потенциал используется и каковы перспективы более эффективного его использования.

Источниками информации при оценке кадрового потенциала выступают: планы по труду; статистическая отчетность по труду; численность персонала; данные табельного учета и отдела кадров; должностные инструкции работников; нормативы по труду; ряд приказов по движению личного состава (приказы о приёме, переводе и увольнения с работы), а также другие материала, отражающие состав и трудовую деятельность персонала организации.

Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. № Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. № Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13), расчетно–платежная ведомость (ф. № Т-49), утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

«Как любая система, трудовой потенциал может быть представлен как набор компонентов и элементов, объединенных взаимосвязями [1, c. 332]. Указанные направления в аудите кадрового потенциала должны рассматриваться и осуществляться не в отдельности, а в комплексе. Система кадрового потенциала представлена в таблице 1.

Таблица 1

Система кадрового потенциала работника

Компоненты кадрового потенциала

Психофизио-

логические

Ценностно-ориентационные

Нормативно-ролевые

Инновацион-ные

Статусные

Элементы кадрового потенциала

Пол

Возраст

Способности

Характероло-

гический тип

Работоспособ-ность

Состояние здоровья

«Мотивацион-ное ядро»

Установки

Потребности

Нравственные ориентиры

Эмоции

Трудолюбие

Честолюбие

Общая куль-тура личности

Профессио-

нальная куль-тура

Усвоенные социальные нормы и

организацион-

ная культура

поведения

Активность

Творчество

Мобильность

Уровень адаптации

Уровень зрелости

 

Уровень

образования

Должность

Заработок

Социальный статус

Внешняя

социальная поддержка

 

Каждый из компонентов кадрового потенциала выполняет собственные функции, которые представлены ниже в таблице 2.

Таблица 2

Функции структурных компонентов кадрового потенциала

Структурные компоненты

Основная функция в организации

Психофизиологические

Обеспечение существования кадрового потен-циала

Ценностно-ориентационные

Воспроизведение и развитие типов органи-зационного поведения

Нормативно-ролевые

Внедрение работника в организационную среду, а также координация действий субъектов труда

Адаптационные

Оптимизация взаимодействия работника и организационной среды

Статусные

Обретение работником социальной позиции и реализация потребностей в результате трудовой деятельности

 

Элементы системы кадрового потенциала находятся в тесной диатропической взаимосвязи, другими словами кадровый потенциал воспринимается как единое целое, в котором разнообразные элементы приобретают общие свойства. Качественно-количественные соотношения элементов при этом постоянно меняются. Итогом комбинации всех структурных компонентов кадрового потенциала является то, что кадровый потенциал приобретает возможность и становится способным к производительному функционированию.

Процесс управления кадровым потенциалом включает в себя анализ элементов существующего кадрового потенциала, их взаимосвязей; оценку различия между наличным потенциалом и целями организации, разработку и внедрение программы актуализации кадрового потенциала; а также закрепление персонала с высоким потенциалом, то есть формирование кадрового резерва.

При аудите кадрового потенциала организация должна уделять особое внимание анализу численности и кадровому составу, анализу трудовых показателей.

Анализ численности и кадрового состава организации оптимально осуществлять в динамике за определенный временной период (например, помесячно в течение года, 3–5 лет) по отдельным компонентам. Рассматриваются как количественные, так и качественные показатели персонала в целом по организации, по отдельным категориям и специальностям, профессионально-квалификационным группам и структурным подразделениям. Анализ численности и кадрового состава организации осуществляют по следующим направлениям:

  • оценка укомплектованности кадрового состава (рассчитываются и

анализируются абсолютные и относительные отклонения численности персонала);

  • анализ  движения  кадров  (рассчитываются  и  анализируются

коэффициент оборота персонала (Коб), коэффициент оборота по приему персонала (Кпр), коэффициент оборота по выбытию (Кв), коэффициент текучести кадров (Ктк), коэффициент постоянства состава персонала (Кпс), коэффициент замещения (Кз), коэффициент внутренней мобильности персонала (Квм));

  • анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
  • анализ профессионально-квалификационного состава кадров.

Анализ трудовых показателей персонала также лежит в основе аудита кадрового потенциала и позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики. Анализ количественных трудовых показателей работников осуществляется в ходе сравнения их с нормативными, в результате изучения учетной и отчетно-статистической документации, экономических расчетов, а также путем проведения наблюдений и измерений затрат рабочего времени. Изучение качественных показателей кроме документального анализа предполагает анализ аттестационных материалов работников, а также использование конкретно-социологических методов.

Итогом проведения аудита кадрового потенциала организации является выявление общего трудового потенциала организации, направления его развития, а также способы закрепления персонала с высоким потенциалом.

 

Список литературы:

  1. Фёдорова Н.В. Управление персоналом: учебник – М.:КНОРУС, 2013. – с.331-342.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом