Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: XLIV Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 05 июля 2016 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Антипов С.С. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XLIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 7(44). URL: https://sibac.info/archive/economy/7(44).pdf (дата обращения: 16.05.2022)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

Антипов Сергей Сергеевич

студент 3 курса, кафедра ГМКУ РГРТУ,

РФ, г. Рязань

Федорова Лидия Анатольевна

научный руководитель,

доктор экономических наук, профессор кафедры ГМКУ РГРТУ,

РФ, г. Рязань

Актуальность данной темы определяется тем, что планирование работы с персоналом - это одно из важнейших составляющих эффективного функционирования любой организации.

Планирование позволяет мобилизовать собственные производственные ресурсы работающих, исключая поиск новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Также планирование способствует созданию условий, ускоряющих процесс адаптации.

Для руководства организаций и предприятий одной из значимых задач является прием подходящего кандидата на работу. С переходом на рыночное развитие стало особенно важно не просто заполнить единицу штатного расписания, а подобрать сотрудника таким образом, чтобы он был способен максимально эффективно работать, ведь от этого напрямую зависит прибыль предприятия. Выполнение последнего условия возможно при всесторонней объективной оценке кандидата, его квалификации и психологического состояния. Ведь если новый сотрудник не сможет адаптироваться в коллективе, то работа всей административной единицы может оказаться неэффективной. Поэтому психологический анализ личности с целью выявления индивидуальных особенностей личности, проводимый компетентными специалистами кадровой службы, позволяет наиболее объективно оценить сотрудника, что не только в дальнейшем скажется на деятельности предприятия, но и на деятельности организации в целом. Но к сожалению, до сих пор в большинстве организаций отсутствует системность приема на работу. Предложения выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, допущенных при приеме на работу.

Следует помнить, что чем рациональнее организован труд различных категорий работников, тем выше его эффективность, тем весомее отдача работников. Конечные результаты деятельности организации зависят от уровня планирования организации труда в значительной степени. При планировании организации труда принято решать три взаимно связанных задачи: психофизиологическую - а именно создание условий, способствующих повышению работоспособности без ущерба для здоровья; экономическую - наиболее эффективное использование трудовых и материальных ресурсов, рост производительности труда и социальную - использование мотивационного механизма, а также систем социальных льгот.

Рассмотренные задачи рациональной организации труда и их содержание являются основой организации трудовых процессов на рабочих местах. Перечисленных задачи тесным образом взаимно связаны между собой, поэтому едино личное решение лишь только одной из них невозможно. Они решаются в комплексе.

Рациональная организация труда достигается через рационализацию основных ее направлений:

Совершенствование разделения и кооперации труда - как направление подразумевает совмещение должностей и функций, установление оптимальных границ разделения труда с целью повышения его содержательности, ликвидации монотонности в работе, а также делегирование полномочий по различным иерархическим уровням в системе управления. Существует три вида разделения труда: технологическое (предусматривает доведение до рабочих мест определенных технологических операций, установление оптимальной длительности); функциональное (основано на классификации функций управления и закреплении их за соответствующими функциональными подразделениями организации) и квалификационно-должностное разделение  труда (предполагает разделение функции управления на отдельные виды работ, за крепленные за конкретными рабочими местами).

- Планирование приемов и методов труда - как направление способствует сокращению напряженности, утомляемости работников, повышению эффективности от их деятельности. Достигается это посредством сокращения затрат  времени на технологические операции, установления наиболее оптимальной их последовательности, совмещения отдельных элементов работы во времени. Одним из условий является учет физиологических возможностей человека.

- Улучшение организации и обслуживания рабочих мест - как направление рационализации организации труда заключается в обеспечении оптимальной  пространственной планировки рабочих мест. Все необходимое для работы должно быть расположено в зоне досягаемости работника, а также не следует забывать про его рабочую позу. Одним из важных моментов является оснащение рабочих мест всем необходимым, в том числе специальной оснасткой и средствами оргтехники.  Данное направление предусматривает также использование рациональных систем обслуживания рабочих мест.

Повышение квалификации персонала оказывает прямое влияние на финансовые показатели организации, положительно влияет на мотивацию работников, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Высокая квалификация и профессионализм персонала организации относятся к числу обязательных условий, выполнение которых гарантирует предприятию конкурентоспособность и экономическую эффективность. Именно поэтому сотрудники должны приобретать новые навыки, использовать новые методы и технологии в своей работе, повышать уровень своих знаний и приобретать новый навыки, одним словом – повышать свою квалификацию. Данный процесс должен быть систематическим и плановым, это позволит оптимизировать расходы предприятия и превратить их в долгосрочные инвестиции.

Штат сотрудников, который необходим для выполнения производственно-экономической деятельности компании, отвечающих нужным профессиональным и квалификационным требованиям, может быть сформирован несколькими способами. Изначально персонал подбирается извне и на каждую штатную единицу отбирается кандидат, который максимально соответствует установленным критериям. В связи с тем, что условия рынка переменчивы, а коммерческая деятельность напрямую зависит от этого, изменение кадровой структуры неизбежно. А именно, в штатном расписании появляются новые позиции и упраздняются некоторые старые, меняются квалификационные требования к существующим должностям.

Система управления персоналом, в задачи которой входит обучение сотрудников, будет работать более эффективно, при условии обеспечения системного подхода к решению насущных вопросов. Именно поэтому процесс повышения квалификации основывается на долгосрочном планировании с учетом текущих и будущих потребностей компании, а также имеющегося кадрового потенциала. Поскольку курсы повышения квалификации проводят сторонне организации, имеющие лицензии на подобную образовательную деятельность, соответствующую материально-техническую и педагогическую базу, то большое значение имеет финансовая составляющая предприятия. Исключения составляют крупные предприятия, которые проводят обучение своими силами, как следствие это позволяет конкретизировать программу обучения и сократить издержки на него. При внутренней форме повышение квалификации можно организовать по индивидуальным планам, что максимально повышает эффективность обучения.

Одним из обязательных принципов управления является повышение квалификации всех сотрудников, которые непосредственно заняты производственным процессом, независимо от занимаемой должности. Современная рыночная экономика предъявляет серьезные требования к повышению квалификации руководителей организаций и предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства.     Это напрямую относится к тем, кто несет ответственность за развитие предприятия и принимает стратегические управленческие решения.

Если сравнивать программы повышения квалификации в различных фирмах и специальных институтах, то в обязательном порядке изучается история предприятия, его принципы, стратегия и методы практического применения искусства управления.

В эпоху развивающихся технологий и высокой конкуренции многие организации нуждаются в высоко квалифицированных кадрах. Для повышения квалификации специалистов и приобретением новых трудовых функций – осуществляется обучение персонала.

Внутри организации проводят обучение при внедрении и модернизации технологий, не требующие углубленных теоретических знаний, повышение квалификационных разрядов, а также при проведении обучающих мероприятий с выездом преподавателей на предприятие.

Необходимость в профессиональной переподготовки кадров определяет работодатель. Работодатель проводит переподготовку, повышение квалификации, обучение работников их вторым профессиям в организации и при необходимости получение высшего дополнительного образования, условия которого определены в коллективном договоре, соглашении и трудовом договоре.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации, планируются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом можно подвести итог, что кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом организации.

 

Список литературы:

  1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие – М.: НИЦ ИНФРА, 2014. – с.157 – 168.
  2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом организации: учебник – М.: ИНФРА – М, 2015. – с.186 – 210.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом