ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

В современных условиях развития отечественной экономики малые предприятия играют важнейшую роль, составляя большую часть структуры ВВП и определяя темпы и траекторию экономического роста. Сегодня чтобы обеспечить конкурентоспособность малого предприятия необходимо создание эффективной системы управления персоналом. Низкий уровень профессиональной подготовки персонала приводит к их массовому сокращению, так как недостаточный уровень знаний сотрудников затрудняет их адаптацию к сложившимся на сегодняшний день требованиям.[2] Исходя из этого, в условиях кризиса конкурируют только те малые предприятия, которые оперативно реагируют на внешние и внутренние изменения.

Эффективное функционирование и организация системы управления персоналом является основополагающим фактором, отражающим как траекторию развития компании в целом, так и успех реализации трудовой функции каждого её сотрудника. Следуя из того, что основной особенностью малого предприятия является тесная взаимосвязь работников и руководителей, предполагается, что они могут влиять на принимаемые решения.[3] На большинстве современных малых предприятий отсутствует способность и умение руководителей правильно формировать коммуникативные потоки и налаживать здоровые взаимоотношения с коллективом. Это необходимо, поскольку от каждого члена предприятия зависит конечный результат, поэтому необходима максимальная отдача каждого сотрудника.

Основными проблемами малых предприятий в системе управления персоналом сегодня являются:

• недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала;
• отсутствие реально действующих мотивационных и стимулирующих сотрудников механизмов;
• отсутствие эффективных коммуникационных механизмов взаимоотношения в рамках «руководитель-подчинённый».

Рассматриваемые проблемы являются особо важными и значимыми, и требуют осуществление разработки и внедрения механизмов, с помощью которых могла бы быть обеспечена подготовка высококвалифицированного персонала и налажены взаимоотношения в рамках «руководитель-подчинённый» на малых предприятиях.

Таким образом, на основе выявленных проблем, с которыми в настоящее время всё чаще сталкиваются малые предприятия, представлены следующие пути совершенствования системы управления персоналом:

1. Качественный подбор и отбор сотрудников.

Качественный отбор направлен на увеличение прибыли компании, повышение продуктивности труда, а также позволяет предприятию развиваться. Что касается источников подбора персонала, то наиболее быстрым и недорогостоящим является привлечение кандидатов через друзей и знакомых (3-5 дней), а также внутри собственного предприятия на повышение должности (1-2 дня). Наиболее длительным является привлечение кандидатов с помощью СМИ (6-14 дней), среди выпускников вузов и центров занятости – 2 недели. [1]

При подборе сотрудников нужно чётко определить требования, которым должен соответствовать кандидат. Если по результатам опроса/анкеты он не походит предприятию хотя бы по одному пункту, необходимо его отсеять из списка кандидатов на должность. Следующим этапом должно быть собеседование, на котором руководителем задаются чёткие вопросы. При современных условиях необходимого приспособления сотрудников к изменяющимся условиям, основным из разделов собеседования должно являться практические задание. Оно заключается в постановке руководителем конкретной неоднозначной ситуации, в которой кандидат должен быстро ориентироваться и найти корректное решение заданной проблемы. Если сотрудник быстро адаптируется в принятии решений с учётом отрасли малого предприятия, то он является подходящим данной организации, так как отбирается с учётом долгосрочных перспектив развития организации.

2.Использование мотивации во всех её аспектах.

Как показывает практика, нет ни одного «лучшего» способа мотивации. Каждый человек преследует свои потребности и  цели в организации, а также по-разному ведёт себя, чтобы  достичь этой цели. Поэтому что приемлемо  для одного человека может не удовлетворять другого.

Руководитель должен мотивировать персонал как материальной, так и нематериальной составляющими. Учитывая современные потребности, способом нематериальной мотивации могут служить: отправление работников за границу за особые заслуги или за определённый стаж работы; абонемент в спортзал/бассейн каждому сотруднику 1 раз в месяц; улучшения условий труда за счёт частичного обновления оборудования; введение организационных традиций. Способами материальной мотивации сотрудников могут быть: спонтанные вознаграждения, которые имеют небольшую стоимость и награждаются за мелкие, но важные заслуги в рамках малого предприятия; материальная помощь в сложных жизненных ситуациях; обязательные премии за перевыполнение плана, которые будут служить стимулом сотрудников к наибольшей ежемесячной выработке, но с учётом отсутствия серьёзных перегрузок.

3.Систематическое обучение и аттестация персонала.

С учётом того, что в настоящее время технологии постоянно совершенствуются, знания персонала должны соответствовать этим требованиям. Чтобы быстро адаптироваться к таким условиям руководитель должен обеспечить сотрудникам знания в этой сфере деятельности. Из-за небольшой численности на малом предприятии, систематически отправлять сотрудников на обучение в другие города будет являться очень затратной частью, поэтому, наиболее реальным вариантом являются лекции-онлайн, видеотренинги, организация тренинга на месте: по мере обновления технологий приглашается специалист в данной области и проводится конференция за круглым столом. Раз в 1-2 года возможен выезд сотрудников в другие города на курсы. Ежегодно каждый сотрудник должен проходить аттестацию по вопросам своих знаний и способностям быстро ориентироваться в сложных ситуациях. Сотрудник непрошедший аттестацию и не набравший определённое количество баллов, считается автоматически уволенным. Так как предприятие малое, руководитель не может рисковать и держать на рабочем месте сотрудников, не отвечающих требованиям должности.

4.Систематическое проведение «мозгового штурма».

Персонал должен включаться в работу за счёт правильно поставленных задач, тогда работа будет интересней и продуктивней. «Мозговой штурм» является одним из методов общения руководителя и сотрудников, при котором они проявляют интерес к работе в плане высказывания своих мнений, которые не будут критиковаться. Для четкого понятия персоналом задач, поставленных руководителем, «мозговой штурм» можно проводить следующим образом: руководитель ставит задачу, при этом пытаясь запутать сотрудников, предлагая нелепость в этом направлении. Персонал, в свою очередь начинает думать, приводя в противовес свои аргументы, затем путём долгого обсуждения сотрудники должны прийти к верному решению, то есть к исходной поставленной задаче. Проводя «мозговой штурм», руководитель добивается новых результатов от своих подчинённых, увеличивая их активность в развитии новых предложений.

5.Введение совместного отдыха как традицию.

После проведения «мозгового штурма» необходимо организовывать совместный отдых внерабочей обстановке. Совместный отдых руководителя и персонала снижает социальную напряжённость, при общении стороны становятся лучше понимать друг друга, следовательно, увеличится вероятность того, что сотрудники будут лучше понимать поставленные перед ними задачи.

Таким образом, эффективная система управления персоналом является необходимой для обеспечения конкурентоспособности предприятия и его успешного развития. Для быстрой адаптации к современным условиям система управления персоналом должна постоянно совершенствоваться согласно определённым требованиям. На сегодняшний день к таким путям совершенствования можно отнести: качественный подбор и отбор сотрудников, использование мотивации во всех её аспектах, систематическое обучение и аттестация персонала, систематическое проведение «мозгового штурма», введение совместного отдыха как традицию.

Список литературы:

1. Бизнес журнал № 1 для начинающих предпринимателей [электронный ресурс] – Режим доступа. — URL: http://hiterbober.ru/ (дата обращения 01.07.2016)
2. Дейнека А.В. Управление персоналом: учебник. М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К», 2013. — 292 с.
3. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 492 с.