КАДРОВЫЕ РИСКИ ПРИ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

На современном этапе развития экономики и управления многие авторы рассматривают вопросы кадровых рисков в своих трудах. Проблема в том, что нет единой точки зрения на подходы к анализу, оценке и способам минимизации кадровых рисков. Управление же кадровых рисков в процессе обучения персонала практически не изучена и не проработана.

В основе управления кадровыми рисками лежит стратегия управления персоналом. Это управление состоит из определения, оценки и контроля всех факторов рисков, изменение которых может негативно повлиять на деятельность организации и сотрудников, и предоставление гарантии достижения целей организации. [3,4]

Сегодня управление кадровыми рисками в системе управления персоналом организации как отдельная функция не выделяется, в силу недостаточной изученности проблемы и путей ее решения. Все функции управления персоналом обращены на развитие организации и способы управления персоналом, обеспечение защиты интересов самой организации ее сотрудников, что может означать и обеспечение  кадровой безопасности. [1]

Одним из наиболее важных направлений в системе управления персоналом выступает развитие или обучение сотрудников организации. Анализ и оценка кадровых рисков данной функции изучена на наш взгляд недостаточно. Ибо риски при обучении являются угрозой снижения трудового потенциала и как следствие финансовых потерь. Принимая решение об инвестировании в обучение персонала, работодатель должен понимать какие риски могут возникнуть в процессе и по окончанию обучения.[2]

Кадровые риски в обучении персонала мы будем рассматривать как вероятность возникновения угрозы успешной деятельности организации, связанные с действиями сотрудников в процессе обучения для повышения профессиональных компетенций.

Так, при подходе к процессу обучения персонала для того, чтобы свести кадровые риски к минимуму, по мнению некоторых разработчиков необходимо уделить внимание следующим моментам:

• правильный выбор очередности обучающих курсов и программ;
• соответствие целей обучения целям организации;
• правильный выбор работников для обучения;
• отсутствие подготовки новых условий работы, карьерного роста обученному работнику.[5]

Можно на наш взгляд выделить следующие риски, связанные с обучением персонала:

• риск неэффективного обучения;
• риск недооценки аспектов социального развития;
• риск недооценки управления служебно-профессиональным продвижением персонала;
• риск неэффективной работы с кадровым резервом;
• риск ухода из организации обученного сотрудник;
• риск неправильного выбора сотрудника для обучения;
• риск выгорания сотрудника;
• риск сопротивления обучению;
• риск несовпадения формы представления и способа восприятия информации;

Рисунок 1. Алгоритм управления рисками в обучении

• риск отсутствия целостной картины обучения;
• риск осознание своей ценности сотрудником.

На основании изученной теоретической информации, мы разработали свой алгоритм анализа и управления рисками в обучении (рис.1).

На первом этапе осуществляется постановка целей управления рисками. Цели управления рисками в обучении формулируются на основе корреляции задач обучения персонала и индивидуальных особенностей персонала.

Проводим анализ на основе изучения документации всего процесса обучения (содержание программы обучения, методов обучения, квалификации тренера, и т.д.). Сегодня персонал с практическим опытом, теоретическими знаниями, личностными качествами, интеллектуальными способностями и как результат с набором профессиональных компетенций является ценностью организации. Влияние постоянно меняющихся внешних и внутренних факторов на организацию в целом и персонал в частности, влечет как правило, повышение требований к эффективному планированию и реализации профессионального обучения персонала, результатом которого должны стать  необходимые интеллектуальные, творческие способности, желание и готовность сотрудника повышать уровень своих компетенций.

На следующем этапе происходит описание характеристик проявления риска и разработка мероприятий, направленных на управление рисками.

На этом этапе осуществляется качественный и количественный анализ. Первый основан на анализе факторов, влияющих на риски в обучении. Выявление факторов рисков основано на сборе данных за счет следующих источников информации: организационная документация, результаты исследований.  Для второго следует использовать экспертную оценку.

Оценка вероятности проявления рисков происходит с использованием метода ранжирования рисков, т.е. выбора «весовых» коэффициентов (табл.1).

Таблица 1.

Рекомендуемые параметры ранжирования рисков

Используя шкалу «вероятность – последствия», мы получаем возможность наглядно представить риск (табл.2).

Таблица 2.

Матрица кадровых рисков

На риски группы A, необходимо незамедлительное воздействие со стороны руководства, так как они могут привести к отрицательным результатам деятельности. Риски, находящиеся группе B, требуют разработки мероприятий по управлению ими. Следует учесть риски, расположенных в группе C, так как они не могут привести к значительным потерям, но необходимо держать их под контролем, для стабильной деятельности. Риски группы D не могут привести к большим потерям, но следует не допускать утраты контроля над ними.

Данная матрица рисков позволяет организации оценить возможные риски и спланировать мероприятия по минимизации.

На организационном этапе происходит разработка и реализация мероприятий по управлению рисками в обучении. Разработка основана на выборе метода воздействия на определенный риск:

• дальнейшее исследование;
• принятие;
• управление;
• избежание.

Заключительный этап состоит в оценке эффективности управления рисками обучения персонала.

Эффективность управления рисками состоит в сопоставлении уровня риска с уровнем отражающем сегодняшние реалии, с характеристикой потерь после внедрения мероприятий по минимизации рисков, и затратами на управление ими.

Мы попытались рассмотреть проблему кадровых рисков в процессе обучения персонала, которая до сих пор остается не до конца проработанной. Предложенный алгоритм управления рисками в обучении персонала позволит на наш взгляд качественно управлять рисками. Своевременное выявление и минимизация кадровых рисков приведут к минимизации финансовых потерь организации, усилит имидж и продлит дальнейшее успешное существование компании на современном рынке.

Список литературы

1. Галешова Е.И. Кадровые риски  в системе управления рисками современной организации // Вестник полоцкого государственного университета. - 2010. Серия D - стр. 54-61 [электронный ресурс] — Режим доступа. ttp://elib.psu.by:8080/bitstream/123456789/2016/1/Galeshova_2010-4-p54.pdf (дата обращения 24.02.2016)
2. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации http://av.disus.ru/avtoreverat/2008250-1-upravlenie-kadrovimi-riskami-rabote-personalom-organizacii.php заглавие с экрана (дата обращения 12.03.2016)
3. Митрофанова А.Е. Управление кадровыми рисками  в работе с персоналом организации: Автореф. дис. …канд. экон. наук: 08.00.05 /Митрофанова Александра Евгеньевна; ГУУ. М., 2013. – 28 с
4. Стейнберг Ричард М. Управление рисками организаций Интегрированная модель. – 2004. [электронный ресурс] — Режим доступа. http://www.coso.org/documents/coso_ERM_ExecutiveSummary_Russian.pdf (дата обращения 23.01.2016)
5. Цыренова А.А. Развитие человеческого капитала в условиях трансформации институциональной среды / А.А. Цыренова. – Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2006. - 88 с