Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: XIII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 05 ноября 2013 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Зайнагутдинова А.Н., Галеева З.Ф. ПРОБЛЕМАТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В РОССИИ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 13. URL: http://sibac.info/archive/economy/Economy05.11.2013.pdf (дата обращения: 21.02.2020)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ПРОБЛЕМАТИКА  УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ  ОРГАНИЗАЦИИ  В  РОССИИ

Зайнагутдинова  Алина  Наилевна

Галеева  Залия  Фазыловна

студенты  5  курса,  кафедра  экономики  и  управления  БашГУ,  г.  Стерлитамак

E-mailrodrigues_91@mail.ru

Егоров  Владимир  Александрович

научный  руководитель,  старший  преподаватель  БашГУ,  г.  Стерлитамак

 

Управление  персоналом  является  главным  правилом  эффективного  менеджмента  в  любой  организации.  При  не  правильном  руководстве,  возникает  много  проблем,  к  ним  относятся: 

·     плохое  качество  товаров, 

·     плохая  репутация  организации, 

·     увеличение  шансов  стать  банкротом. 

В  подавляющем  большинстве,  кризисы  возникают  по  вине  руководства  (около  71  %  всех  кризисов  согласно  статистики,  в  мире  возникают  именно  по  их  вине).  Это  связано  с  тем,  что  начальники  не  всегда  могут  профессионально,  и  грамотно  руководите  персоналом,  и  почти  всегда  именно  от  руководителя  зависит  работоспособность  и  лояльность  своих  кадров.  Отсюда,  и  возникает  ряд  проблем,  связанных  с  менеджментом  организации.  К  таким  проблемам  можно  отнести:  игнорирование  кризиса  на  ранней  стадии  руководством,  руководство  не  воспринимает  проблемы  серьезно,  а  думает  что  это  временные  трудности,  основные  силы  по  регулированию  кризиса  направляют  на  ужесточении  дисциплины  персонала,  наказанию  подчиненных  и  сокращению  представительских  расходов,  стрессовое  состояние  руководства,  и  принятие  за  счет  этого  не  обдуманных  решений,  массовое  воровство  и  бегство  персонала. 

Зарождение  менеджмента  персонала  началось  на  Западе  примерно  в  двадцатых  года.  В  то  время  появился  тип  руководителя,  который  не  обязательно  был  собственником,  но  он  стал  прямым  посредником  между  рабочими  и  хозяевами  предприятия.  После  этого  большинство  компаний  осознали  наличие  конфликтной  ситуации  между  работниками  и  руководством,  и  владельцы  этих  компании  попытались  найти  решение  и  постоянно  регулировать  данные  отношения  во  избежание  появление  новых  конфликтных  ситуаций. 

На  сегодняшний  день  существует  много  как  теоретических,  так  и  практических  методов,  которые  помогают  правильно  руководить  персоналом.  Из-за  российского  менталитета,  культуры  и  особенностей  национального  восприятия  связанного  как  с  историческими  событиями,  так  и  в  целом  жизнью  населения,  то,  что  хорошо  было  приспособлено  в  западных  странах,  у  нас  не  смогло  прижиться.  За  счет  этого  в  России  существует  ряд  проблем  связанных  с  управлением  персонала.  Сегодня  различные  права  сотрудников  всячески  нарушаются,  в  этом  вина  не  только  руководителей  компаний  и  их  владельцев,  но  и  конечно  самих  подчиненных,  которые  чаще  всего  выполняют  свою  работу  либо  не  полностью,  либо  не  качественно.  За  счет  этого  и  возникает  конфликт,  в  котором  существует  прямая  взаимосвязь  ответственности,  как  руководства,  так  и  подчиненных.

Очень  часто  менеджерам  предприятий  приходится  быть  довольно  таки  жесткими  в  плане  менеджмента,  за  счет  не  эффективных  методов  мотивации,  и  из-за  достаточно  большой  затратности.  Проблемы  в  управлении  персоналом  так  же  и  нарушают  атмосферу  работы  на  предприятии,  что  отрицательно  сказывается  на  всех  сферах  деятельности  той  или  иной  фирмы.

Хороших  результатов  в  управлении  персоналом  можно  добиться  лишь  посредством  постоянного  мониторинга  существующих  проблем.  Если  использовать  только  те  знания,  которые  даны  человеку  природой  или  только  интуицию,  то  можно  совершить  ошибки,  которые  нельзя  будет  исправить,  за  счет  этого  необходимо  постоянно  обучаться  мастерству  управления  персоналом,  что  бы  избежать  возникновения  различного  ряда  проблем.

Существует  ряд  проблем,  которые  выделяют  при  управлении  персоналом,  к  таким  проблемам  можно  отнести:

·     проблема  лучшего  ученика.  Обычно  руководителем  назначают  лучшего  сотрудника.  И  такие  сотрудники  чаще  всего  знают  только  ограниченную  область  работы,  по  большому  счету  только  свою,  а  остальные  сферы  лишь  поверхностно.  Поэтому  они  допускают  грубые  ошибки  в  менеджменте  персонала.

·     проблема  «своего  парня».  Роль  управления  персоналом  изначально  носит  конфронтационный  характер  по  отношению  к  сотрудникам.  Далеко  не  всем  подчиненным  нравиться,  что  им  подкидывают  дополнительную  работу  и  как  факт  добавляют  новых  проблем.  Руководителю  приходится  бороться  с  возникающим  сопротивлением.  Часто  управление  идет  рука  об  руку  с  негативом,  который  возникает  у  руководителя  в  процессе  встречи  скрытого  сопротивления.  Многим  сотрудникам  очень  тяжело  психологически  от  конфликтов  с  другими  сотрудниками,  рядом  с  которыми  они  проводят  большую  часть  рабочего  времени.

·     позитивная  проекция.  К  этой  проблеме  относится  стремление  приписывать  окружающим  сотрудникам  собственные  черты  характера.  Что  бы  не  решать  проблему  касающегося  конкретной  личности  в  организации,  начальник  ставит  себя  на  его  место  и  смотрит  как  бы  он  сам  поступи  в  той  или  иной  ситуации.  Это  является  не  правильным  поведением  начальника,  так  как  каждый  сотрудник  индивидуальная  личность,  которая  имеет  собственный  взгляд  на  ситуацию. 

·     синдром  старшего.  Сотрудники  часто  и  пристально  наблюдают  за  руководством.  Иногда,  многие  начальники,  осознанно  подчеркивают  дистанцию  между  собой  и  персоналом.  В  итоге  если  начальник  сохраняет  управляемость,  то  лишь  на  уровне  жестких  требований. 

·     синдром  ожидания  героя.  Рассматривая  жалобы,  и  претензии,  которые  озвучивают  начальники  по  отношению  персоналу,  можно  предположить,  что  подсознательно  многие  из  них  ждут  героя,  который  сможет  решить  все  проблемы,  за  счет  своей  собственной  смекалки.  О  том,  какую  работу  надо  сделать  он  догадывается  по  лицу  начальника  и  предстает  перед  ним  вовремя  с  правильно  выполненным  заданием,  если  никаких  заданий  нет,  подчиненный  должен  сам  найти  работу  и  выполнить  ее,  не  задает  лишних  вопросов,  всегда  готов  задержаться  на  работе  и  даже  не  заговаривает  о  повышении.  Так  как  на  рынке  труда  таких  работников  не  бывает,  то  современные  проблемы  в  управлении  персоналом  сваливаются  на  самих  рабочих.

·     «звезды  цирка».  Менеджер  считает,  что  если  сотрудник  получает  зарплату,  то  он  обязан  работать  не  покладая  рук,  и  на  износ.

·     большая  разница  в  зарплате  между  шефом  и  работником.  В  России  стране  эта  разница  довольно  ощутима  и  разница  может  быть  больше  чем  в  2  или  даже  3  раза.  На  западе  же  эта  разница  составляет  примерно  30  %.

·     текучка  кадров.  Очень  часто  предприятия  не  могут  контролировать  текучесть  кадров  из-за  неправильного  формирования  кадровой  политики,  или  не  эффективного  использования  кадров.  Очень  часто  бывает,  так  что  компания  не  видит  необходимость  привлечения  молодых  специалистов  и  многие  хорошие  специалисты  остаются  вне  поля  ведения  предприятия. 

Данные  проблемы  говорят  о  том,  что  существующие  проблемы  в  управлении  предприятия,  имеют  свои  особенности.  Все  выше  проблемы  означают,  что  существует  потребность  в  эффективном  менеджменте  и  так  же  эффективной  деятельности  персонала.  Хороший  руководитель  постарается  выявить  все  проблемы  управления  персоналом,  запомнить  их,  чтобы  больше  их  не  повторять  [1,  с.  72].

Главной  целью  в  управлении  человеческими  ресурсами  является  эффективное  использование  навыков  сотрудников  в  соответствии  с  целями  предприятия  или  той  или  иной  отрасли.  При  этом  должно  обеспечиваться  сохранение  здоровья  каждого  работника  и  устанавливаться  отношения  правильного  сотрудничества  между  всеми  членами  коллектива  и  различными  социальными  группами,  как  выше  и  ниже  стоящими.

Управление  человеческими  ресурсами  предприятия  включает  комплекс  взаимосвязанных  видов  деятельности,  к  ним  относятся

1.  Определение  потребности  в  рабочих,  инженерах,  менеджерах  различной  квалификации,  исходя  из  стратегии  деятельности  фирмы.

2.  Анализ  рынка  труда  и  управление  занятостью.

3.  Отбор  и  адаптация  персонала.

4.  Планирование  карьеры  сотрудников  фирмы,  их  профессионального  и  административного  роста.

5.  Обеспечение  рациональных  условий  труда,  в  том  числе  благоприятной  для  каждого  человека  социально-психологической  атмосферы.

6.  Организация  производственных  процессов,  анализ  затрат  и  результатов  труда,  установление  оптимальных  соотношений  между  количеством  единиц  оборудования  и  численностью  персонала  различных  групп.

7.  Разработка  систем  мотивации  эффективной  деятельности. 

8.  Разработка  и  осуществление  социальной  политики  предприятия.

9.  Профилактика  и  ликвидация  конфликтов. 

Работа  по  каждой  из  предложенных  функций  в  первую  очередь  зависит  от  размеров  предприятия,  а  так  же  от  его  характеристик,  производимой  продукции,  ситуации  на  рынке,  квалификации  всех  сотрудников,  и  в  общем  от  психологической  обстановки  на  предприятии  и  вне  него. 

Управление  человеческими  ресурсами  —  главная  функция  любой  организации.  Политика  организаций  меняется  на  глазах  —  от  технократического  подхода  к  определению  будущих  потребностей  людей  и  развитию  их  потенциала. 

Многообразие  форм  собственности,  конкуренция  между  ними,  ускоренное  развитие  рыночных  отношений  требуют  особо  тонкого,  умелого  управления.  Система  управления  должна  обеспечить  условия,  при  которых  каждый  руководитель  любого  уровня  считал  бы  своей  важнейшей  задачей  организацию  активного  поиска  реальных  возможностей  повышения  результативности  труда.  Вместе  с  тем,  она  должна  обладать  способностью  к  саморегулированию  и  самосовершенствованию,  направленному  на  широкое  применение  новых  высокоэффективных  организационных  форм  и  методов  управления,  технологий  и  научно  —  технических  достижений.

Если  правильно  управлять  персоналом  со  знанием  социальных,  психологических  аспектов  кадров,  то  можно  изменить  качество  работы  сотрудников,  увеличить  прибыль,  и  значительно  улучшить  атмосферу  на  предприятии.  Конечно,  не  каждому  человеку  дано  природой  руководить,  и  умение  правильно  направлять  коллектив  на  решение  тех  или  иных  задач.  Но  этому  можно  научиться,  ведь  всегда  и  во  все  времена  люди  хотят  видеть  начальником  умного  образованного  человека,  способного  решить  любую  из  поставленных  задач,  и  обладающего  не  только  профессиональными,  но  и  личностными  свойствами.

 

Список  литературы:

1.Айказян  А.,  Нисевич  Е.  «В  поисках  совершенства  управления».  //  Вопросы  экономики,  2007,  №  2.

2.Андреев  С.В.  Кадровый  потенциал:  сохранение,  использование  развитие.  //  Автореферат  дисс.  на  соиск.  ученой  степени  доктора  экономических  наук.  М.:  2007.

 

 

Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий