ИСПОЛЬЗОВАНИЕ  ЗАТРАТНОГО  МЕТОДА  ОЦЕНКИ  СТОИМОСТИ  ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  КАПИТАЛА  НА  КОРПОРАТИВНОМ  УРОВНЕ

Галимова  Алина  Альбертовна

Потеряхина  Татьяна  Павловна

студенты  3  курса  института  экономики  и  финансов,  К(П)ФУ,  г.  Казань

E-mail:  lesika_92@mail.ru

Рудалева  Ирина  Анатольевна

научный  руководитель,  канд.  экон.  наук,  доцент  К(П)ФУ,  г.  Казань

Развитие  экономики  и  общества,  попытка  перехода  к  инновационному  витку  развития  требует  большего  внимания  к  интеллектуальной  составляющей  трудовых  ресурсов.  В  настоящее  время  от  большинства  работников  требуется  не  столько  наличие  физиологических  данных,  сколько  квалификация,  возможность  обучения,  в  целом  можно  отметить,  что  необходим  качественный  человеческий  капитал.

Понятие  человеческого  капитала  и  его  теории  возникло  во  второй  половине  ХХ  века  как  ответ  экономической  науки  на  вызовы  времени,  впервые  понятие  человеческого  капитала  было  использовано  в  трудах  Теодора  Шульца,  развитием  теории  человеческого  капитала  занимался  Гэри  Беккер,  который  обосновал  эффективность  вложений  в  человеческий  капитал  и  сформулировал  экономический  подход  к  человеческому  поведению.

Целесообразно  выделить  понятие  человеческого  капитала  на  трех  уровнях:  с  точки  зрения  отдельно  взятого  индивидуума,  на  уровне  компании  и  на  уровне  государства.  Некоторые  исследователи  определяют  понятие  человеческого  капитала  на  уровне  всего  мира,  однако  подобный  масштаб  необходим,  в  первую  очередь,  для  анализа  изменений  в  динамике,  что  не  затрагивается  в  нашей  работе.

Под  индивидуальным  человеческим  капиталом  будем  подразумевать  накопленный  запас  знаний,  профессиональных  навыков,  позволяющие  человеку  получать  дополнительные  доходы  и  другие  блага  по  сравнению  с  человеком,  который  не  имеет  подобных  знаний  и  навыков. 

Корпоративным  человеческим  капиталом  будем  считать  накопленный  фирмой  специальный  и  особенный  по  сравнению  с  конкурентами  индивидуальный  человеческий  капитал,  ноу-хау,  интеллектуальный  капитал  и  особенные  управленческие  и  иные  интеллектуальные  технологии,  в  том  числе  программное  обеспечение  и  результаты  научно-исследовательских  работ,  повышающие  конкурентоспособность  компании.  Из  данного  определения  следует,  что  корпоративный  человеческий  капитал  больше  совокупности  индивидуальных  человеческих  капиталом  ее  сотрудников.

Под  термином  национальный  человеческий  капитал  будем  учитывать  часть  трудовых  ресурсов,  накопленные  конкурентоспособные  и  высокопроизводительные  знания,  результаты  инновационной  деятельности,  интеллектуальный  капитал  и  инновационные  технологии  во  всех  сферах  жизнедеятельности  и  экономики,  а  также  качество  жизни,  обеспечивающие  в  совокупности  конкурентоспособность  национальной  экономики  в  современных  условиях.  Данное  определение  подразумевает,  что  национальный  человеческий  капитал  можно  учитывать  как  совокупность  корпоративного  человеческого  капитала  с  добавлением  синергетического  эффекта,  достигаемого  за  счет  деятельности  государства  (качество  жизни,  уровень  экономической  свободы,  налогообложение  и  другие)  [1,  с.  17].

Большинство  методологических  подходов  к  расчету  стоимостного  выражения  человеческого  капитала  применимы  к  понятиям  индивидуального  и  национального  человеческого  капитала.  Так,  Дж.  Кендрик  предложил  затратный  метод  расчета  стоимости  человеческого  капитала:  на  основе  статистических  данных  рассчитывать  накопление  инвестиций  в  человеческий  капитал.  Подобная  методика  позволяет  оценить  человеческий  капитал  только  при  наличии  статистических  данных,  что  можно  использовать  в  оценке  индивидуального  человеческого  капитала.  Однако  на  национальном  уровне  подобный  метод  оценки  был  удобен  только  для  США  и  европейских  стран,  где  имеются  обширные  и  достоверные  статистические  данные.  Дж.  Кендрик  выделял  следующие  составляющие  инвестиций  в  человеческий  капитал:  затраты  семьи  и  общества  на  воспитание  детей  до  достижения  ими  трудоспособного  возраста  и  получения  определенной  специальности,  на  переподготовку,  повышение  квалификации,  здравоохранение,  на  миграцию  рабочей  силы  и  другие.  В  накопления  он  также  включил  вложения  в  жилищное  хозяйство,  бытовые  товары  длительного  пользования,  запасы  товаров  в  семьях,  затраты  на  научные  исследования  и  разработки  [2,  с.  35]. 

Метод  Дж.  Кедрика  позволяет  оценивать  накопления  человеческого  капитала  по  его  полной  «восстановительной  стоимости»,  но  не  дает  возможности  расчета  «чистой  стоимости»  человеческого  капитала  (за  вычетом  «износа»). 

Использование  затратного  метода  оценки  стоимостного  выражения  человеческого  капитала  на  корпоративном  уровне  позволяет  оценить  разницу  между  корпоративным  человеческим  капиталом  и  совокупностью  индивидуального  человеческого  капитала  сотрудников  компании  (фактически,  это  затраты  на  обучение  и  повышение  квалификации  персонала),  что  можно  определить  как  синергетический  эффект  объединения  сотрудников  в  рамках  одной  компании.

В  рамках  нашей  работы  проведем  анализ  возможных  путей  применения  затратного  метода  оценки  человеческого  капитала  на  корпоративном  уровне.  Выделим  инвестиции  в  человеческий  капитал  отдельно  из  совокупных  расходов  компании:

Р  =  Ичк  +З/п  +  Рп,                                                   (1)

где:  Р  —  совокупные  расходы  компании;

Ичк  —  инвестиции  в  человеческий  капитал;

З/п  —  заработная  плата  всех  сотрудников  компании;

Рп  —  расходы  на  обеспечение  производственного  процесса  (покупка  оборудования,  расходы  на  материальное  обеспечение  производственного  процесса  и  другие).

В  данной  формуле  условно  можно  приравнять  заработную  плату  сотрудников  компании  к  сумме  индивидуального  человеческого  капитала  всех  сотрудников  компании.  При  этом  необходимо  допущение,  что  увеличение  заработной  платы  происходит  тогда  и  только  тогда,  когда  увеличивается  индивидуальный  человеческий  капитал  отдельно  взятого  сотрудника  (или  усредненного  показателя  по  всем  сотрудникам,  при  увеличении  заработной  платы  у  всех  сотрудников). 

Тогда  эффект  от  увеличения  инвестиций  в  человеческий  капитал  можно  представить  следующей  формулой:

Э(Ичк)  =  ΔП/ΔИчк  +  1,                                            (2)

где:  Э(Ичк)  —  эффективность  дополнительных  инвестиций  в  человеческий  капитал;

ΔП  —  прирост  финансового  результата  компании;

ΔИчк  —  величина  дополнительных  инвестиций  в  человеческий  капитал.

Данная  формула  подразумевает,  что  заработная  плата,  а  значит  и  индивидуальный  человеческий  капитал  сотрудников,  и  расходы  на  обеспечение  производственного  процесса  неизменны.  Однако  подобный  идеальный  случай  недостижим  в  действительности.

Более  того,  инвестиции  в  человеческий  капитал  компании  приводят  к  изменению  индивидуального  человеческого  капитала  сотрудников,  соответственно  постепенно  происходит  и  увеличение  заработной  платы.  В  данном  случае  можно  считать,  что  увеличение  человеческого  капитала  происходит  непрерывно,  а  увеличение  заработной  платы  —  дискретно. 

Тогда,  до  момента  изменения  заработной  платы  сотрудников,  формула  (2)  применима,  однако  при  значительном  изменении  индивидуального  человеческого  капитала  в  связи  с  увеличением  инвестиций  в  человеческий  капитал,  формула  (2)  принимает  следующий  вид:

Э(Ичк)  =  (ΔП-ΔЗ/п)/ΔИчк  +  1,                                 (2)

где:  ΔЗ/п  —  увеличение  заработной  платы.

При  этом  считается,  что  увеличение  индивидуального  человеческого  капитала  произошло  за  счет  увеличения  инвестиций  в  человеческий  капитал  (то  есть  сотрудники  самостоятельно  не  занимались  увеличением  своего  человеческого  капитала,  что  несколько  искажает  действительность).

При  этом  если  изменению  подвержены  все  составляющие  расходов,  то  изменение  финансового  результата  можно  описать  следующей  формулой:

ΔП  =  Э(Ичк)*ΔИчк  +  Э(З/п)*ΔЗ/п  +Э(Рп)*ΔРп  -  ΔИчк  -  ΔЗ/п  -  ΔРп,

При  этом  необходимо  подразумевать,  что  показатели  эффективности  будут  различными  для  различных  компаний,  соответственно,  необходимо  их  определение  путем  математических  вычислений.  Предполагая  неизменность  показателей  эффективности,  строится  система  линейных  уравнений  на  основании  последовательных  трех  точек  исследования:

При  решении  данной  системы  уравнения  соответственно  можно  получить  значение  эффективности  инвестиций  в  человеческий  капитал.  В  случае,  если  полученное  значение  больше  2,  то  наблюдается  большая  отдача  от  инвестиций  в  человеческий  капитал  и  необходимо  увеличение;  при  нахождении  значения  в  промежутке  от  1  до  2,  то  инвестиции  в  человеческий  капитал  оптимальны,  их  увеличение  должно  быть  пропорционально  росту  компании;  при  значении  ниже  1  необходимо  полностью  пересмотреть  инвестиции  в  человеческий  капитал  с  целью  увеличения  их  эффективности.

Таким  образом,  применение  затратного  подхода  в  оценке  корпоративного  человеческого  капитала  может  быть  эффективно  при  наличии  статистических  данных.  Апробация  данного  подхода  в  различных  компаниях  позволит  найти  более  четкое  описание  методики  с  выявлением  общих  закономерностей.

Список  литературы:

1.Ильина  Н.Е.  Научные  подходы  к  понятию  человеческого  капитала  //  Вестник-Экономист.  —  2011.  —  №  2  (электронный  научный  журнал).

2.Корчагин  Ю.А.  Российский  человеческий  капитал:  фактор  развития  или  деградация?:  Монография.  Воронеж:  ЦИРЭ.  2005.

3.Корицкий  А.В.  Человеческий  капитал  как  фактор  экономического  роста  регионов  России:  монография  /  науч.  ред.  Т.В.  Григорова;  Сибирский  университет  потребительской  кооперации.  Новосибирск,  2010. 

4.Романтеев  П.В.  Аналитический  обзор  методик  оценки  человеческого  капитала  //  Экономика,  предпринимательство  и  право.  —  2012.  —  02.