ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА, КАК ОДНОГО ИЗ ЭЛЕМЕНТОВ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КОМПАНИИ, В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ

REQUIREMENTS FOR THE PERSONNEL MOTIVATION SYSTEM AS ONE OF THE ELEMENTS OF INCREASING THE COMPANY'S COMPETITIVENESS IN THE CONDITIONS OF DIGITALIZATION

Ilya Osinovsky

master student, Saint Petersburg University state University of Economics,

Russia, Saint Petersburg

Pitkyanen Grigory Grigoryevich

master student, Saint Petersburg University state University of Economics

Russia, Saint Petersburg

АННОТАЦИЯ

Классические способы мотивации теряют свою актуальность в условиях развития ИТ-технологий и меняющихся потребностях, как персонала, так и компаний. Требования персонала к компании в современных условиях значительно изменяются и в целом достаточно неоднородны. Поэтому с целью повышения конкурентоспособности компаниям необходимо сегодня знать не только уровень удовлетворенности системой мотивации персонала, а её значимости в целом. Только исходя из сопоставления значимости и удовлетворенности можно создать эффективную систему мотивацию, формирующую особый элемент конкурентоспособности компании – лояльный персонал.

ABSTRACT

Classic methods of motivation lose their relevance in the context of the development of it technologies and changing needs of both personnel and companies. The requirements of personnel to the company in modern conditions change significantly and are generally quite heterogeneous. Therefore, in order to increase competitiveness, companies need to know not only the level of satisfaction with the system of personnel motivation, but its significance in General. Only based on the comparison of significance and satisfaction can we create an effective motivation system that forms a special element of the company's competitiveness – loyal staff.

Ключевые слова: мотивация; система мотивации; персонал; лояльный персонал; удовлетворенность; значимость; потребности; стимулирование.

Keywords: motivation; motivation system; staff; loyal staff; satisfaction; significance; needs; incentives.

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют современное предприятие по-новому рассматривать комплекс вопросов менеджмента. Изменяется отношение не только к бизнес процессам предприятия, но и к работникам. Большинство крупных и успешных компаний признают, что главным ресурсом предприятия являются сотрудники. И успех компании напрямую зависит от отношения к ним и признания высокой социальной ответственности перед сотрудниками организации. Современный подход в менеджменте – это адекватная реакция на перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды с учетом человеческих ценностей. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха предприятия. Немалую роль в управлении персоналом играет его трудовая мотивация. Она является одной из центральных проблем в управленческой науке.

Вопрос эффективной мотивации персонала считается наиболее сложным как в теоретическом, так и в практическом плане. Не зря ему уделяется большое внимание. Как итог за последние 50 лет возникло огромное количество теорий мотивации к труду. За время существования управленческой науки разработано значительное количество теорий и концепций мотивации персонала. В настоящий момент существует более 400 определений понятия «мотивация» и около 50 теорий мотивации [3, с.43]. В них предлагаются различные объяснения одних и тех же аспектов человеческого поведения. Ценным выводом данных теорий является то, что все они указывают на неразрывную связь трудовой мотивации и уровня рабочих показателей. Таким образом, эффективная мотивация сотрудников сегодня выступает одним из основных факторов повышения эффективности производства и, следовательно, является фактором повышающим конкурентоспособность организации.

Так же стоит отметить, что в целом все теории мотивации сводятся к тому, что есть определенные методы стимулирования человека. Таким образом, решение задачи эффективного формирования мотивации у других людей с позиции различных наук сводится в итоге к изысканию наилучших способов побуждения человека к результативной работе (учёба, спортивные результаты и т.д.), не является исключением и трудовая деятельность. Развитие данных теорий внесли существенные коррективы в управление персоналом и кадровый менеджмент. Сегодня, мотивация – это одна из важнейших функций деятельности любого современного руководителя, и именно с её помощью осуществляется воздействие на персонал предприятия. Однако, очень часто, понимание её важности приводит к использованию отдельных её теорий или их комплекса без особого учёта особенностей компании и её персонала, просто используя определенный набор общих мотивирующих факторов. Как показал анализ конкретных компаний в рамках проводимых магистерских исследований, такой подход в корне неверен. Для того, чтобы система мотивация была на самом деле эффективна и являлась реальным фактором конкурентоспособности, комплекс стимулирующих факторов, образующих систему мотивации организации, должен быть построен с учетом её особенностей и особенностей имеющегося персонала. Произвольный набор подобных факторов может демотивировать сотрудников, так как не имеет для них реальной ценности. Необходимость смены систем мотивации диктуется изменениями ценностей сотрудников, которые происходят в связи с развитием и широким внедрением в повседневную жизнь информационных технологий, которые привели к развитию нового поколения людей, живущих в виртуальном мире.

Новое поколение получило название «поколение Y» и «поколение Z». Их численность постоянно растет, а участие в производственных процессах сопряжено с большими трудностями. Такие люди живут по иным законам, имеют собственные системы ценностей, обладают специфическими потребностями и запросами [2]. Приоритетом для данной группы населения является модель целевого поведения на работе, наличие карьерных ценностей, стремление к признанию результатов труда, а также к высоким доходам [1]. Кроме того, для работодателей интеллект, способность учиться и другие soft skills постепенно становятся важнее, чем профессиональный опыт. Как отмечают аналитики журнала Forbes, только две трети работодателей в мире ищут кандидатов с релевантным опытом работы, то есть, на каждую третью вакансию готовы взять человека без опыта работы. Это подтверждает и известный исследователь в области управления талантами Джош Берсин, по мнению которого, навыки и университетские знания сегодня устаревают и, гораздо важнее становится умение сотрудника быстро учиться [4]. Пересмотр отношения к человеческим ресурсам приводит к конвертации данного понятия именно в человеческий капитал. Поэтому воспроизводить нужно не трудовые ресурсы, а человеческий капитал.

Таким образом, в условиях цифровой экономики как трудовые ресурсы предъявляют новые требования к компаниям, так и сами компании предъявляют новые требования к трудовым ресурсам. В таких условиях компаниями должно измениться отношение к понятию мотивации.

Понятие мотивации не должно рассматриваться в узком смысле как набор материальных и моральных стимулов и мотивов. Необходимо создать мотивацию для сохранения трудового потенциала, направленную на воспроизводство позитивного отношения к труду. Система мотивации сегодня – это не просто оплата труда, это более широкое понятие. Системный подход к мотивации позволяет показать, что мотивация, применяемая на уровне отдельной организации, может быть: моральной и материальной, индивидуальной и командной, «поощрительной» и «наказуемой», ожидаемой и неожиданной.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что сегодня в условиях цифровой экономики технология мотивации – это не просто совокупность или сочетание применения набора стимулов персонала для повышения уровня производительности труда персонала и/или уровня его вовлеченности, но и такие составляющие, которые влияют как на индивидуальную, так и на коллективную удовлетворенность работой, повышая общий уровень лояльности персонала к организации, а также стремление персонала развиваться и совершенствоваться вместе с ней.

Именно удовлетворенность трудом и лояльность к компании должны сегодня оцениваться с целью совершенствования системы мотивации персонала. Ведь если человек не удовлетворён своим трудом, то о лояльном отношении к компании не может идти и речи. А лояльность персонала и клиента согласно новому клиенториентированному подходу в менеджменте являются основополагающими составляющими успеха любой современной компании.

Как показало исследование, на сегодняшний день для выстраивания эффективной системы мотивации с широким выбором различных способов мотивирования становится мало изучить уровень удовлетворенности персонала. Важным становится в целом вопрос значимости применяемых методов мотивации. Для одних значимым будет являться возможность получения ДМС, для других оплачиваемая путёвка для ребенка в летний лагерь, для третьих премия согласно результатам работы, а для четвёртых голый оклад.

Проведенное исследование показало, что в целом система мотивации должна охватывать 6 направлений (рисунок 1). В рамках её совершенствования необходимо оценивать как значимость, так и уровень удовлетворенности персонала по каждому из них.

Рисунок 1. Факторы, влияющие на удовлетворённость работой и лояльность персонала в современных условиях

Такой подход позволяет наиболее полно охватить возможные значимые потребности персонала и оценить реальный уровень удовлетворенности. Анализ уровня значимости и удовлетворенности позволяет выявить наиболее значимые и менее удовлетворяемые факторы, которые будут являться наиболее проблемной зоной мотивации.

Не стоит также забывать, что различные группы персонала могут иметь разные показатели и система мотивации в современной компании может быть различна для разных групп сотрудников. Подобный анализ можно проводить путём простого анкетирования и сравнительного анализа показателей шкалы «значимость» и «удовлетворенность».

Подводя итог, можно сделать несколько общих выводов по вопросу систем мотивации в условиях цифровизации экономики:

Несмотря на развитие технологий, высокая мотивация персонала остаётся важнейшим условием успеха любой организации и её фактором конкурентоспособности.

Классический набор стимулирующих методов и способов на сегодняшний день является неэффективным способом мотивации в силу развития персонала в условиях цифровизации.

Анализ мотивации в современной организации должен охватывать не только уровень удовлетворенности персонала, а в первую очередь оценку значимости и необходимости стимулирующих способов для него.

Каждый отдельно взятый сотрудник имеет свои мотивы к труду, поэтому необходимо помнить о том, что мотивация может быть индивидуальной и командной, а также моральной и материальной, «поощрительной» и «наказуемой», ожидаемой и неожиданной.

С учётом комплексного подхода по указанным выше пунктам возможно построение эффективной современной системы мотивации, которая будет являться не только фактором развития лояльности персонала, но и мощнейшим фактором повышения конкурентоспособности компании в целом.

Список литературы:

1. Андреева, Л.Ю.; Джемаев, О.Т. Влияние цифровой экономики на формирование новых трендов на российском рынке труда Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2017. – № 3. – С.25-32.
2. Артамонов А. С. Перспективные решения в сфере мотивации персонала в цифровой экономике // Управленческое консультирование / А.С. Артамонов. – 2019 – №5. – С.105-113.
3. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник / Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова, Е.П. Костенко и др.; под общ. ред. Е.В. Михалкиной; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону: Южный федеральный университет, 2017. – 337 с.
4. Старков, В. Новые кадры. Почему компании ищут сотрудников без опыта [Электронный ресурс]. Адрес доступа: http://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/367969-novye-kadry-pochemukompanii-ishchut-sotrudnikov-bez-opyta