Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: V Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 15 ноября 2012 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Толмачева А. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. V междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5. URL: http://sibac.info/archive/economy/5.docx (дата обращения: 02.07.2020)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Толмачева Александра

студент 2 курса факультета «Финансы и кредит», Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, г. Москва

Жук Софья Сергеевна

научный руководитель, канд. экон. наук, доцент кафедры «Менеджмент», Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, г. Москва

 

Одной из главных функций управленческой деятельности является мотивация. Мотивация заключается в побуждении людей максимально эффективно выполнять работу. Этот метод стимулирования повышает результативность рабочего коллектива, которая выражается в действенности, качестве, прибыльности и, конечно же, производительности труда.

Каждая организация ставит перед собою цель, заключающуюся в повышении качества своей продукции или услуг, сокращая, при этом, издержки производства. Но все конечные результаты не достижимы без определенных условий, созданных для подчиненных, в целях их заинтересованности в конечном итоге. Вся ответственность за мотивацию возлагается на менеджера. Существует множество инструментов с помощью которых можно ускорить процесс стимулирования своих сотрудников. Инструменты являются продуктивной базой для достижения успехов в работе.

В современных условиях нарастания конкурентной борьбы сможет выжить только та компания, в которой человеческий фактор преобладает над всеми другими. Мотивация сотрудников порой бывает важнее технического оснащения производства. Давайте представим, производитель модернизирует свое производство с помощью новых технологичных машин, сокращает рабочие места и увеличивает прибыль. Производитель же, умеющий мотивировать своих работников не сокращает рабочие места. Но мотивация приводит к более эффективной работе, руководитель пользуется творческими идеями своих работников, тем самым модернизируя процесс и добивается возможно той же материальной выгоды.

Любая компания при своем рождении имеет цель остаться на рынке и расшириться. Мотивацию создает рынок, положение на нем, то есть удобно или неудобно компании меняться, ей придется менять свою структуру, чтобы идти в ногу со временем и выдержать условия рынка. Как известно, компания должна на протяжении всего времени своего существования расширять свою организацию, менять структуру управления. Фирме необходимо делать акцент на расширении своего бизнеса, чтобы заинтересовать своих работников в выполнении дополнительной, более выгодной, интересной и высокооплачиваемой работы. В качестве примера компании можно взять российскую школу. На протяжении долгого времени она являлась учреждением, где ученики получали только базовые знания по предметам, чтобы получить дополнительные знания, им приходилось посещать, например языковые курсы, которые были единственной возможностью получить курс продвинутого обучения. Теперь многие школы открывают платные языковые курсы, а ведут там учителя этой же школы, что говорит о том, что в школу пришел маркетинг и школа осознала, что ее функциональные задачи должны меняться. В условиях изменений, касающихся системы образования в целом и школ, в частности, мотивация персонала образовательных учреждений становится особо значимой.

Нельзя не заметить, что мотивация работает в том случае, если руководитель хорошо знает своих сотрудников. Ему необходимо знать желания и устремления своих подчиненных. Для достижения данной цели нужно уделять особое внимание ценностным ориентирам и уметь найти подход к каждой личности. Следует учесть тот факт, что руководитель не сможет найти индивидуальный подход к каждому сотруднику на предприятии численностью в сто пятьдесят человек. В этом случае можно воспользоваться вторым инструментом мотивации, услугами HR-менеджера. Специалист данной профессии займется исследованием индивидуальных особенностей персонала и найдет определенный подход к стимулированию его деятельности.

Третьим инструментом мотивации является сплоченность команды. Руководство организовывает корпоративные встречи и поездки, организует спортивные команды на своем предприятии. Эти мероприятия позволяют людям лучше узнать друг друга и найти общий язык. Имея представление о своих сотрудниках, им становится легче общаться и выполнять задания компании продуктивнее и быстрее. Третьим важнейшим инструментом мотивации является здоровая конкуренция между сотрудниками. Участвуя в творческом конкурсе по делам компании, работники имею возможность получать определенные бонусы, которые продлевают им отпуск или предоставляют им другие привилегии. В такие конкурсы обычно вовлекаются все сотрудники вне зависимости от ранга. Участвуя в разного рода конкурсах, работники пытаются достичь лучших результатов, чтобы удержаться в компании. Следовательно, между ними возникает позитивная конкуренция.

Четвертым инструментом мотивации персонала является предоставление им льгот, связанных с графиком работы, то есть оплата отпусков, период временной нетрудоспособности, также предоставление гибкого графика рабочего времени.

В последние время большинство американских фирм и корпораций в качестве трудомотивирующего инструмента широко использует делегирование, когда часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются работникам, заслуживающим доверия.

Шестым инструментом мотивирования является устная похвала, которая существенно влияет на дальнейшую деятельность сотрудников. Некоторые компании имеют свои нагрудные знаки и доски для объявления фамилий сотрудников, показавших хорошие результаты в работе.

На настоящем этапе условия рынка диктуют постоянную реорганизацию структуры малых и больших компаний. Но не только частных, но и бюджетных. Развитие одной компании это не только способ ее выживания и утверждения на рынке, но и реструктуризация общества, его направление развития и совершенствование. В данном случае имеется в виду школа Российской Федерации. В современной жизни школа дает не только базовое образование, не только получение возможности самой зарабатывать деньги, но и расширять свою деятельность [1]. Чем занималась школа 20 лет назад? Проводились уроки, локальные мероприятия, окружные и городские олимпиады. Сейчас школа получила право на платные услуги, то есть после уроков учителя проводят групповые или индивидуальные платные уроки, в которых заинтересована школа. Что дальше? А ведь возможности у каждой школы очень большие.

Представим, что школа проводит данные уроки внутри школы и квалификация учителей настолько высока, что в их уроках становятся заинтересованы родители детей других школ. Количество заинтересованных в этих курсах растет, соответственно растет прибыль в школе. Дальше больше. Увеличивается количество тематических курсов и наступает ситуация недостатка учителей на этих курсах.

Школа набирает на конкурсной основе дополнительных учителей. Курсов становится больше. Школа либо арендует помещение, либо выходит на уровень дистанционного обучения. Опять же больше заинтересованных учащихся. Школа организует конкурсы, которые могут быть тоже платными. Например, международный конкурс по знанию английского языка для детей разного возраста «Бульдог» [2].

Возможна организация тематических конкурсов по созданию банка идей [3]. На этом примере мы видим, что школа занимается не только улучшением своей материальной базы, а в первую очередь улучшением своего профессионального состава и мотивации детей.

Для того, чтобы собрать квалифицированный состав учителей, работающих в команде, где реально появятся межпредметные связи нам понадобятся HR-менеджеры, в качестве которых могут выступать психологи школ.

Конкурсная основа набора учителей должна быть не сухой схемой выявления того уровня знаний, которым владеют учителя и умение работать с людьми, а скорее в первую очередь создание реальной команды, где учитель будет настроен не только на свой предмет, а на всю программу школы в целом, так чтобы учебный процесс был не совокупностью параллельных линий разных предметов, а реально комплексной программой образования. На мой взгляд, мотивация учителей и структура каждой школы должны сыграть главную роль в механизме развития школы. В этом случае школа получит богатую материальную базу, свою цель, комфортную атмосферу и как результат сильную развитую личность ученика.

Мы считаем, что все школы должны развивать свой менеджмент, особенно менеджмент персонала, поскольку именно использование всех инструментов мотивации может послужить существенным толчком в развитии школы.

Все помнят те времена, когда зарплата учителя никак не являлась мотивацией к работе. Но люди работали на идею, занимаясь своим любимым делом, а все стимулы, которые получили они сейчас, подтолкнули учителей к более сложным целям и результатам. Если раньше предмет необходимо было знать только для сдачи вступительных экзаменов в ВУЗы, то сейчас это получение сертификатов, которые требуют уважающие себя компании, участие во всероссийских и международных конкурсах.

Как вы видите, такая схема развивает не только саму школу как таковую, но и мотивирует детей и их родителей. Такая система школы стимулирует повышение уровня знаний, активность и деятельность общества. Казалось все началось с одной маленькой школы и несколько десятка человек, но верный менеджмент и его мотивация должны привести к тем изменениям в обществе, когда оно само осознает, что оно имеет все возможности сделать свою жизнь интереснее и богаче.

Мотивация должна рассматриваться не только инструментом в получении материальной выгоды, но она еще должна иметь ценность в том, что мотивированный работник психологически ощущает себя полноправной частью любого процесса, который происходит в компании. И как мы видели на примере школы, мотивация может повлиять на изменение структуры целой системы. Ее позитивной значимости необходимо отдавать должное. Мотивированный работник необходим любой компании с далеко идущими позитивными и прогрессирующими результатами.

Люди готовы работать и работают не только для материальной выгоды, но и для осознанием, что они имеют ценность в обществе.

Школа ―это одна из важных артерий большого организма нашего общества. Позитивная реформа и свобода творчества учителей способна многое изменить в нем. На мой взгляд, мотивация учителей это целая наука, о которой руководители должны не только знать, но заниматься каждый день. Ни для кого не секрет, что российская школа славилась всегда и нельзя не отметить, что не материальные выгоды, а именно мотивация преподавателей сделали ее известной во всем мире.

Мы считаем, что мотивация как весьма значимый инструмент практической деятельности не должна иметь единственный раздел ―мотивация персонала, а мотивация в любом производстве должна изучаться и развиваться.

 

Список литературы:

  1. Закон РФ «Об образовании» N 3266-1 от 10.07.1992 [Электронный ресурс]. ― Режим доступа. ― URL: http://www.consultant.ru/popular/edu/ (дата обращения ― 10.11.2012)
  2. Золотое руно. Центр продуктивного обучения. Официальный сайт. [Электронный ресурс]. ― Режим доступа ― URL:http://runodog.ru/ (дата обращения ― 10.11.2012)
  3. Фестиваль педагогических идей «Открытый урок». Официальный сайт. [Электронный ресурс]. ― Режим доступа ― URL: http://festival.1september.ru/ (дата доступа: 09.11.2012).
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом