Статья опубликована в рамках: LXXII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 04 декабря 2018 г.)
Наука: Экономика
Секция: Менеджмент
Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции
дипломов
ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В МЕЖДУНАРОДНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Персонал предприятий сегодня выходит на одно из первых мест по значимости, менеджеры высшего звена или владельцы предприятий сегодня начинают осознавать, что персонал - это важнейшая подсистема предприятия и от ее эффективной работы зависит эффективность работы предприятия в целом.
Среди актуальных проблем, требующих скорейшего решения, особое значение имеет развитие кадрового потенциала в международной организации.
Целью статьи является формирование теоретических основ и определение развития кадрового потенциала в международной организации.
Управление кадровым потенциалом - это важнейшая функция любой международной организации. Самое подходящее управление кадрами позволяет обеспечить достижение конкурентных преимуществ, эффективности труда и максимальной трудовой отдачи персонала. В современных условиях кадровый потенциал следует рассматривать как совокупные возможности и способности работников, необходимых для осуществления действий, обеспечивающих стратегическое преимущество среди конкурентов [5].
Главная цель формирования кадрового потенциала международной организации - обеспечить международную организацию необходимыми трудовыми ресурсами, способными решить задачи и достичь предприятием текущих и стратегических целей.
Следует заметить, что необходимость развития кадрового потенциала в международной организации определяется, в первую очередь, тем, что определенные качества, способности и возможности работников являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и меняться. Управление этим развитием должно осуществляться постоянно с учетом динамики эволюционирования организации как на этапе формирования, так и в процессе использования кадрового потенциала [3].
Анализ работ ряда авторов позволил сформировать совокупность тех факторов, которые косвенно и непосредственно влияют на него, и классифицировать их по признаку внешнего и внутреннего воздействия (табл. 1).
Таблица 1
Факторы развития кадрового потенциала предприятия
|
Автор |
Факторы |
|
Агарзаева Г. Ш., Рабцевич А. А. |
человеческие; информационно энергетические; средства управления развитием человеческих ресурсов предприятия (технологические и средства управленческого труда) системне [1]. |
|
Ахмадеев А. А. |
факторы внешнего воздействия: уровень социально-экономического развития страны, региона; состояние рынка труда (национального и регионального) и условия формирования цены рабочей силы; законодательная база; уровень демографического развития страны; социальное и предпринимательское инвестирование; внутренние факторы: уровень социально-экономического развития предприятия; организационная культура и эффективность управления персоналом; мотивация трудовой деятельности и система стимулирования; процесс набора, отбора, обучения и переобучения персонала, условия труда и уровень технической вооруженности рабочих мест; инвестиционный климат на предприятии [2]. |
|
Держинский К.А. |
технико-организационные (обеспеченность средствами организационной и компьютерной техники, характер и содержание труда, организационное построение предприятия и структура управления, уровень квалификации специалистов); экономические (система хозрасчетных отношений и материального стимулирования, финансовое состояние предприятия и его конкурентоспособность) и социально-демографические [3]. |
|
Изосимова И.Ю. |
внешние факторы: демографические факторы; социальные факторы; экономико-правовые и научно-технические факторы; внутренние факторы: производственный, финансовый, маркетинговый, управленческий, инновационный, информационный и социально-культурный потенциалы [4]. |
|
Пурыжова Л.В., Арутюнян Г.А. І. |
внутренние факторы: стратегия предприятия; организационная структура управления; морально-психологический климат в коллективе; система мотивации; система уплаты труда и уровень заработной платы; квалификация руководителей и специалистов по работе с персоналом; уровень вооруженности основными средствами; внешние факторы: конъюнктура рынка труда; трудовое законодательство; уровень доступности образования; качество медицинского обслуживания; уровень развития науки и техники; демографическая ситуация; социальная политика; доступность достоверной информации; менталитет, культура[5]. |
Итак, традиционно факторы, влияющие на развитие кадрового потенциала международной организации, разделяют на две группы: внешние и внутренние.
Выделение внутриорганизационных факторов связано с тем, что развитие кадрового потенциала является составной частью международной организации и находится во взаимодействии с другими системами управления.
Процесс взаимодействия человека с организационным окружением сложный и многоплановый. Рассмотрим опыт развития кадрового потенциала в международных организациях.
Японская система формирования стратегии развития персоналом считается достаточно эффективной и доработанной до мелочей. Успех системы обеспечивает умение работать с людьми и персонально с каждым сотрудником, их вовлечение в дела фирмы, в производство высококачественной продукции.
В Великобритании правила взаимодействия с внешней средой регламентируются государством на соответствие организации определенным требованиям. Эти требования зафиксированы стандартизированной системой «Инвесторы в людей» [4].
Инвестиции в человеческий капитал сегодня является одним из ключевых факторов для завтрашней конкурентоспособности.
Именно система «Инвесторы в людей» дополняет общепризнанные стандарты качества и утверждает, что только с определенными навыками персонал сможет привести предприятие к достижению своих политических целей. Система работает как структура, объединяющая и максимизирующая эффекты, полученные от внедрения других стандартов. Многие организации используют систему как платформу для воплощения требований стандартов серий ISO 9000 и ISO 1400. Хорошо отработанная система «Инвесторы в людей» дополняет Европейскую модель качества (EQM), разработанную Европейской организацией управления качеством (TFQM).
Особенности формирования стратегии развития кадрового потенциала ФРГ можно сформулировать следующим образом [1]: наибольшее внимание уделяется переподготовке работников служб персонала по специальным программам, стажировке; осуществляется постоянная переподготовка различных категорий персонала, проводятся тренинги на смежных должностях; широко используются услуги кураторов; разрабатываются должностные инструкции со сбалансированными обязанностями и правами; используются различные виды оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, опыта, владения новыми методами работы, знание иностранных языков и т.п.
На итальянских предприятиях на севере страны большинством предприятий используются американские методы формирования стратегии персоналом [3]. В южных районах управления персоналом осуществляется без определенной системы. В Италии практически «советская» система отбора и перемещения персонала на основе субъективных факторов: родственных и товарищеских связей и т.п. Отсутствуют стимулы, способствующие повышению квалификации. Предпочтение отдается административным методам управления, а не методам экономико-социального характера.
Наиболее актуальными проблемами кадровых служб российских организаций являются: формирование стратегии развития персонала в соответствии с конкурентной стратегии предприятия, прием, подбор, ротация, адаптация, переподготовка, формирование кадрового резерва, оценка персонала и др. Руководители многих предприятий понимают, что человеческий ресурс - главный ресурс бизнеса, и начинают уделять внимание кадровым проблемам и выделять средства на их решение, на развитие персонала.
Следовательно, в современных экономических условиях развитие кадрового потенциала международной организации необходимо рассматривать в числе приоритетных сфер функционирования организации. На процесс разработки и реализации стратегии напрямую влияют качественные характеристики персонала, а допущенные ошибки могут привести к потере капиталовложений, поэтому механизм управления кадровым потенциалом должен быть адаптирован к изменениям в структуре международной организации, производственного взаимодействия персонала, содержания труда и обеспечивать формирование профессиональных компетенций и ротацию кадров не только внутри отдельных подразделений международной организации, но и между ними.
С учетом современных подходов к развитию кадрового потенциала в мировом бизнесе актуальность реформирования систем управления персоналом на отечественных предприятиях более чем очевидна. При формировании стратегии развития кадрового потенциала на отечественных предприятиях, по нашему мнению, необходимо учесть особенности современного этапа управления персоналом в странах с развитой рыночной экономикой, а именно предлагаем следующие мероприятия:
- переход от чисто кадровых вопросов к формированию стратегии управления персоналом;
- обеспечение соответствия стратегии управления персоналом конкурентной стратегии предприятия;
- приобретение и содержание рабочей силы необходимой квалификации и привязанности.
Список литературы:
- Агарзаева Г. Ш., Рабцевич А. А. Система развития кадрового потенциала в японских компаниях // Молодой ученый. — 2015. — №5. — С. 227-229.
- Ахмадеев А. А. Профессиональное развитие персонала на примере Запада / А. А. Ахмадеев, А. А. Рабцевич // Научный обозреватель. — 2014. — № 1. С.32–33.
- Держинский К.А. Реформирование государственного строя на примере Японии // Международное право. — 2014. — № 6.- С.131–133.
- Изосимова И.Ю. Современные проблемы формирования систем развития кадрового потенциала / Изосимова И. Ю., Рабцевич А. А. // Научное обозрение: теория и практика. — 2014. — № 3. С.21–27.
- Пурыжова Л.В., Арутюнян Г.А. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления // Молодой ученый. — 2016. — №24. — С. 228-231.
дипломов
Оставить комментарий