ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Основу любой организации, составляют квалифицированные кадры. От квалификации персонала, их отношения к работе, самоотдачи, расстановки кадров зависит результат деятельности организации, её преимущество в социальной и экономической сфере, конкурентные возможности.

Значение развития кадрового потенциала обусловливает сочетание и взаимодействие государственных и рыночных регуляторов указанного комплекса вопросов. В условиях рыночных отношений развитие кадрового потенциала становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

При изучении проблемы развития кадрового потенциала следует, прежде всего, уяснить содержание широко используемых терминов «кадры», «персонал», «кадровый потенциал» [5].

По определению А.И. Кравченко термином «кадровый потенциал» характеризуют скрытые, пока ещё не использованные возможности и способности, своего рода скрытые резервы. Так же выделяют стратегический кадровый потенциал, когда речь идет о подготовке кадров определенной специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с учетом решения новых задач и функций. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения работников, прирост у них новых профессиональных качеств [3].

Развитие кадрового потенциала тесно связано с развитием персонала организации. Для практики кадровой работы, управления персоналом организации профессиональное развитие персонала не должно быть самоцелью, оно должно быть в жесткой увязке с содержанием и уровнем труда, требуемого для конкретной должности, группы должностей, организации в целом [5].

Функция развития кадрового потенциала должна включать следующие комплексные функции управления: выявление трудового потенциала организации, деловая оценка персонала организации, профессиональное образование работников, управление движением персонала (карьера), формирование кадрового резерва.

Говоря о развитии кадрового потенциала, необходимо выделить такую функцию управления, как оценка потенциала работника, т.е. оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника или зачисления его в резерв.

Для этого необходимо: определить круг интересов работника; выявить карьерные предпочтения; определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности; установить потребность в обучении [2].

Оценка трудового потенциала работника должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника; разработка программы его развития; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины; определение способов внешней мотивации работника [4].

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Важнейшее условие успешного развития кадрового потенциала – профессиональное развитие человеческих ресурсов, который представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Профессиональное развитие – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека [2].

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Правильное управление развитием карьеры сотрудников – чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней. Особенность карьерного роста состоит в том, что в этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя.

Под формированием кадрового потенциала понимают комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи. При этом важную роль играют правильный подбор и расставка кадров, создающие предпосылки для наиболее полного применения их квалификации и дальнейшего ее повышения [1].

Подбором кадров называют процесс определения пригодности кадров для эффективного выполнения ими своих функций. Основными требованиями при этом в интересах бесперебойного производства являются профессионально-квалификационные качества работников, соответствие личных и деловых качеств кадров характеру их деятельности.

Выражая отношение уволенных по собственному желанию (а также за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников предприятия за определенный период, текучесть кадров в случае возрастания является серьезным сигналом о неблагополучии в организации труда. Можно по-разному относиться к определению ущерба предприятию от текучести кадров. Потери от текучести возникают из-за снижения выработки у работников перед увольнением и в первое время после поступления на новое место работы.

Критическим фактором выхода предприятий из кризисного состояния является развитие кадрового потенциала [3].

Стратегическое значение, определяющее положение фирмы в условиях конкуренции, имеет уровень образования руководителей и специалистов предприятия. На предприятиях вопросам повышения образовательного потенциала с течением времени уделяется все меньшее внимания, практически отсутствуют стипендиаты. Повышение квалификации работающего персонала, как правило, не осуществляется. А ведь известно: существующие знания в любой области человеческой деятельности устаревают и требуют обновления каждые 5 лет.

Необходима грамотно проведенная оценка кадрового потенциала. Оценка персонала — это тщательный анализ профессиональной деятельности сотрудников компании. С ее помощью руководитель может оценить эффективность работы каждого сотрудника, раскрыть его потенциал и направить в нужное русло. Оценка персонала помогает организациям получить ценную информацию по развитию карьеры сотрудника, получить данные, которые могут быть полезны для выработки новой системы мотивации сотрудников, составить комплексное представление об интеллектуальных и личностных особенностях оцениваемых сотрудников, выявить потенциального лидера или подобрать оптимальную кандидатуру заместителя. Существует несколько наиболее распространенных методов оценки кадрового потенциала сотрудников: анкетирование, тестирование, аттестация, деловые игры. Организациям необходимо вкладывать  средства в оценку, обучение и развитие кадрового потенциала для повышения производительности труда, качества работы, своевременности выполнения работы. Необходимо выделять личностные составляющие в составе кадрового потенциала, социальные возможности. Данная составляющая характеризует способность человека к саморазвитию.  Сотрудник чувствует значимость своего труда в организации, у него возникает стремление личностного роста.

Список литературы:

1. Балынская Н.Р., Кузнецова Н.Р., Синицына О.Н. Система управления кадровым потенциалом современной организации // Экономика и экономические науки. 2016. [Электронный ресурс]. URL: http://www.cyberleninka.ru
2. Забелина, О. В. Проблемы государственно-частного партнерства в России [Текст] / О. В. Забелина // Управленческое консультирование. – 2014. - №11
3. Каданцева М.С. Методические подходы к оценке кадрового потенциала предприятия // Современные научные исследования и инновации. 2017. — №8.
4. Можаева Т.П. Управление человеческими ресурсами в системе менеджмента качества организации// Экономика и экономические науки. 2017.
5. Пурыжкова Л.В., Арутюнян Г.А. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления / Молодой ученый. – 2016. – №24. - С. 228-231.