МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

Аннотация. В настоящее время кризисная ситуация становится одной из главных факторов, влияющих на развитие предприятия. Она грозит не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, снижением производительности, но и потерей квалифицированного персонала, без которого преодолеть кризис будет невозможно. Многие методы, которые направлены на антикризисное управление не соответствуют реальности экономической ситуации. А так же большинство российских предприятий уделяют недостаточное внимание совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала.  Отсюда следует, что проблема совершенствования, развития и удержания персонала в кризисных ситуациях является актуальной. Поэтому в данной статье будут рассмотрены особенности мотивации персонала в условиях кризиса, принципы и также приобретающие популярность методы материальной и нематериальной мотивации.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, кризис, материальная и нематериальная мотивация.

В современных условиях управление персоналом является слабым звеном в системе управления предприятия, т.к.  не отработаны многие теоретические и методические аспекты управления персоналом и именно по этой причине экономическое мышление в данной области перестраивается медленно. А методики, которые направлены на антикризисное управление не соответствуют реальности экономической ситуации. А так же многие российские предприятия уделяют недостаточное внимание созданию, совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала. Именно поэтому эта проблема набирает наибольшую популярность в настоящее время.

Для начала рассмотрим понятие кризис.

Кризис - это состояние, при котором происходит обострение противоречий в экономической системе (предприятии, организации), которые являются угрозой для ее существования, нормального функционирования и конкурентоспособности.

Между тем кризис - это и есть проверка предприятия на прочность. Однако в кризисной ситуации компания испытывает не только финансовые проблемы и теряет свои позиции на рынке, но и теряет квалифицированных кадров. Первым делом они начинают сокращать численность работников, объясняя это тем, что в стране кризис, либо же люди сами начинают уходить с предприятия, которое испытывает финансовые проблемы и теряет позиции на рынке. Вследствие этого повышается уровень безработицы. Во-вторых, они начинают снижать заработную плату. После этого в коллективе могут назревать недовольства. Либо люди сами начинают уходить с организации. В третьих, некоторые сразу ликвидируют свое предприятие не объясняя причин. А персонал в этот момент ничего не может сделать. В четвертых, снижение затрат, в том числе и на обучение, что не всегда оправдано.

К наиболее частым проблемам, встречающимся в системе управления человеческими ресурсами, именно в условиях кризиса, относятся:

• очень высокая текучесть кадров
• недостаток высококвалифицированного персонала
• отсутствие мотивации у персонала
• низкая производительность труда

Одним из самых важных и сложных вопросов менеджмента является материальное стимулирование сотрудников. Однако мотивация персонала в условиях кризиса требует изменений не только в системе материального стимулирования, но и в системе нематериального.

Материальное вознаграждение имеет большое значение в мотивации. Отсюда следует, что денежное вознаграждение в любых его формах получения и относительных и абсолютных размерах воспринимается работником как  его  существенный вклад в  организацию, а также это влияет на самооценку работника и на его социальный статус.

Материальное стимулирование заключается в выплате премий или надбавок за выполнение поставленных задач и целей. Данный вид мотивации актуален в кризисных условиях, т.к. у работника начинает преобладать страх увольнения, сокращения дохода и т.д. поэтому именно в этой ситуации материальное стимулирование должно основываться на следующих принципах:

1. При уменьшении дохода работника, работодатель должен давать возможность работникам зарабатывать за счет выполнения определенных нужных компании целей и достижения определенных результатов.

2. Работодатель должен сказать сотруднику о его личных целях, которые напрямую связаны с целью предприятия.

3. Работодатель должен проинформировать сотрудника о том как и каким образом формируется его доход, за что он получает премию и когда будут произведены выплаты. Сотрудник должен знать при каких условиях он получает премию, как рассчитывается его премия и когда она будет выплачена.

4. Работодатель должен осуществлять контроль за достижением сотрудника поставленных целей.

В целом материальный вид мотивации стимулирует работника на выполнение поставленных руководством целей. При этом цели не должны быть слишком сложными и достижимыми.

С другой стороны, рано или поздно ежемесячные премии и денежные бонусы перестают давать отдачу. И поэтому на помощь приходит нематериальная мотивация труда. Однако для эффективной мотивации персонала необходимо задействовать не только материальную мотивацию, но и не материальную. А так же в условиях финансового кризиса не все предприятия могут позволить себе доплачивать вознаграждения сотрудникам. Поэтому материальная мотивация поможет сохранить интерес сотрудников к своей трудовой деятельности.

На сегодняшний день существует множество методов нематериальной мотивации труда. К ним относят:

• доски и книги почета;
• конкурсы и переходящие кубки;
• памятные медальоны;
• рейтинги;
• устная похвала;
• устная благодарность;
• издание буклетов о компании с фотографиями;
• выпуск газеты в которой буду описаны результаты работы;
• оглашение достижений сотрудников на собрании;
• корпоративные мероприятия и многое другое;

Среди всего этого важнейшим инструментом нематериальной мотивации является корпоративная культура. Первое что привлекает и удерживает сотрудника в организации - это благоприятная и располагающая к работе обстановка в организации. Поэтому необходимо создать благоприятные условия для всех сотрудников организации. Необходимо также создать сплоченную команду. Кроме того, нельзя забывать о таком способе нематериальной мотивации как, устная или письменная похвала от руководства. Этот метод лучше всего помогает заинтересовать как самого работника, так и всех остальных сотрудников. Не стоит забывать о том, что важной частью корпоративного духа является общая цель предприятия, которая связана с ее ценностями и которая нужна людям этой организации. Таким образом, данные методы очень эффективны и не требуют особых финансовых затрат. К тому же такие методы легки в применении и не требуют особых усилий.

Таким образом, чтобы удержать сотрудника в организации в условиях кризиса необходимо, во первых, осведомить всех сотрудников о дальнейших планах развития организации, во-вторых, вовлечь всех сотрудников в процесс принятия решений. Тем самым руководитель покажет свою ценность и уважение к каждому сотруднику.

Список литературы:

1. Багирова И. Х. Мотивация персонала в условиях кризиса/ И. Х. Багирова// Вестник Томского государственного университета.  - Томск: Изд-во  Томского госуниверситета, 2011. - № 4 (16). - С. 83-88.
2. Дьяченко Е. И., Лымарева О. А. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом современной организации/ Е. И. Дьяченко, О. А. Лымарева// международный научный журнал  «Символ науки» . - 2017. - № 06. - С. 171-174.
3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности . Теория и практика: учебник для бакалавров/А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина [и др.]. - Москва: Изд-во Юрайт, 2015.  - 398 с.
4. Найданов Г. Т. Улучшение условий труда как фактор повышения его производительности: региональный аспект / Г. Т. Найданов, А. М. Балханов, О. А. Баинова // Экономика и предпринимательство. – 2016. - № 1-2. – С.  255-257.
5. Шамрай С. Ю. Мотивация и стимулирование персонала к повышению эффективности функционирования предприятия/ С. Ю. Шамрай // Теория и практика общественного развития. - 2011. - № 4. - С. 316 - 319.