КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ СОСТАВОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Современные условия деятельности организаций требуют создания эффективной системы управления персоналом, развития их кадрового состава.

Для стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. Оно базируется на плане человеческих ресурсов. В соответствии с планируемыми темпами развития производства и прогнозами состояния рынка рабочей силы, компании необходимо разрабатывать кадровые планы [5, c. 33].

Рассмотрим подробнее особенности кадрового планирования в банковской сфере на примере АО «Россельхозбанк».

Сфера основной деятель­ности банка – комплексное обслуживание российского агропромышленного комплекса. Банк имеет широко разветвленную филиальную сеть. Одним из его филиалов является Саратовский региональный филиал.

Анализ кадрового состава филиала банка позволя­ет сделать следующие выводы:

1. за последние 3 года наблюдается тенденция увеличения численности в связи с оптимизацией общего функционала;
2. особенности банковского персонала обусловлены прежде всего спецификой банковского дела, именно поэтому персонал распределяется на такие категории как администрация, бэк-офис – аналитики банка и фронт-офис – те, кто отвечает за непосредственную работу с клиентами и заказчиками.

Из приведенного рисунка 1 видно, что такая категория, как бэк-офис (59%) превалирует в общей численности в связи с тем, что на сотрудников данной категории возлагаются функции анализа бизнеса. В процентом соотношении вторую позицию занимают сотрудники фронт-офиса (21%), которые отвечают за непосредственную работу с клиентами и заказчиками.

Рисунок 1. Распределение персонала по категориям

Показатель текучести кадров является одним из наиболее распространенных критериев движения персонала банка.

Рисунок 2. Динамика текучести персонала Саратовского РФ АО «Россельхозбанк», %

На рисунке 2 приведена динамика текучести персонала Саратовского РФ АО «Россельхозбанк». Показатели движения рабочей силы свидетельствуют о сложившейся в филиале неблагоприятной тенденции.

Рассмотрев беспеченность трудовыми ресурсами филиала в разрезе секторов можно отметить, что  высокая текучесть кадров обусловлена текучестью среди операционистов по работе с физическими лицами (рис. 3). Выпускники вузов, молодые специалисты, устраиваются в филиал на 2-3 года и, получив опыт работы в банковской сфере, принимают решение об увольнении.

Рисунок 3.  Динамика текучести операционистов по работе с физическими лицами, %

В связи с высокой текучестью, кадровое планирование  в банке краткосрочное и подразумевает комплекс мероприятий, проводимых по мере необходимости, по заявке руководителей подразделений.

В региональном филиале используются следующие виды планов:

1. план по привлечению персонала;
2. план по развитию персонала;
3. план по сохранению персонала;
4. план по высвобождению персонала.

Проанализировав кадровые планы и выявив недостатки в планах по привлечению и по сохранению персонала, такие как отсутствие применения методики определения потребности в персонале и неэффективная система стимулирования труда мною предлагаются следующие мероприятия.

Первое, для совершенствования плана по привлечению необходимо использовать ежегодный расчет нормативной численности операционистов по работе с физическими лицами (формула 1).

Н = V : (Фрв × Впл × Квн),     (1)

где: V – плановый объем работ;  кол-во операций

Фрв – фонд рабочего времени на планируемый период.

Впл – плановая выработка на одного сотрудника; кол-во операций 1 чел./час

Квн – плановый коэффициент выполнения норм.

Так как каждый год имеют место быть такие изменения как, например, количество клиентов, мощность программного обеспечения, эффективность сотрудников, я предлагаю рассчитывать нормативную численность посредством данной формулы. Используя такие показатели как плановый объем работ, фонд рабочего времени на планируемый период, плановая выработка на одного сотрудника и

Применив данный расчет, мы выяснили, что штатная численность операционистов не соответствует фактической.

Рассчитав по предложенной формуле нормативную численность операционистов для выполнения необходимого объема банковских операций, исходя из стратегии развития Банка, количество операционистов составило 18 человек.

2 755 550 : ( 23 920 × 8 × 0,8 ) = 18     (1)

Так как высокая текучесть операционистов по работе с физическими лицами обусловлена недовольством уровнем заработной платы, предлагается пересмотреть систему оплаты труда, тем самым усовершенствовать план по сохранению персонала.

Вместо ежеквартальной премии включаем ежемесячную премию и рассчитываем ее с помощью конкретных критериев. С помощью них система оплаты труда станет прозрачной, операционистам по работе с физическими лицами будет понятен принцип начисления премии, каждых из них будет работать на результат, тем самым повыситься эффективность деятельности.

Итак, за год экономия фонда оплаты труда за счет применения формулы расчета нормативной численности операционистов по работе с физическими лицами и изменения системы оплаты труда составит 90 810 рублей.

Проведенные расчеты показали, что проект окупится в течение года, процент окупаемости инвестиций составит 115,5%, эффект составит 1 223 885  руб.

Таким образом, применение системы KPI и СУО в Саратовском региональном филиале АО «Россельхозбанк» позволит усовершенствовать систему кадрового планирования, в частности план по сохранению персонала, что позволит снизить текучесть кадров, повысить производительность труда и эффективность деятельности банка в целом.

Список литературы:

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2012. – 224 с.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2010. - № 1. – С. 50-52.
3. Богдан Н.Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб. пособие / Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева; СибАГС. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. – 103 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2012. – 638 с.
5. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов, обучающихся по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом»/под ред. проф. В.И. Долгого / ССЭИ (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В Плеханова» - Саратов, 2015.- 156 с.
6. Травин В. Основы кадрового менеджмента. / В. Травин, В. Дятлов. – М.: Дело, 2013. – 305 с.
7. Управление персоналом: учебное пособие / Н.Н. Козак – М.: Изд. центр Litres, 2016.  – 370 с.
8. Управление персоналом. Курс лекций, практикум: учебное пособие / С. А. Шапиро.  – М. – Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 400 с.
9. Кадровое планирование в организации  [Электронный ресурс] / HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. – 2004-2016. – Электрон. дан. -  Режим доступа: http://hr-portal.ru (дата обращения: 15.07.2017)
10. Качественная и количественная потребность в персонале  [Электронный ресурс] / ВКК – Национальный союз кадровиков. – 2002-2016. – Электрон. дан. -  Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/ (дата обращения: 28.07.2017)