МОТИВАЦИОННАЯ ОСОБЕННОСТЬ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Особенность небольшого предприятия заключается в том, что от руководителя требуется большой профессионализм по управлению персоналом. Не зависимо от сферы деятельности предприятия, включают ряд характеристик [1, c. 160]:

1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. В данной характеристике идет полное отсутствие функционального разделения между администрацией и производственного персонала. Но не освобождает от социальных различий. Такие работники выполняют не только свою работу, но и работу, которая не свойственна их должностям, и поэтому здесь необходимо быть не профессионалом узкого профиля, а работником-универсалом способным совместить сразу несколько должностей и выполнять различные виды работ. Здесь играет роль сильная сторона малого бизнеса- свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.
2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры приводит персонал к пониманию того, что карьера- это усложненная функциональная обязанность и рост профессионализма, а так же увеличение заработной платы. Повышение в должности не происходит.
3. Высокая информированность работников. Для руководителя очень сложно скрыть от персонала отношения с клиентами и государственными структурами. Эта информированность устанавливает зависимость между работником и руководителем, тем самым принуждает искать персонал между родственниками, личными знакомыми или брать в персонал людей по рекомендациям знакомых.
4. Маленькая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях большинство инструктивных документов по регламентации кадровой работы  отсутствуют, но существует система неофициальных установок. Эта система располагает индивидуальный подход к каждому работнику, но иногда приводить к конфликтам, выражению симпатии и антипатии руководителя к работникам. [2, с. 287]
5. Отсутствие организационного обеспечения. Связанно с рядом причин: руководитель недооценивает необходимость обучения, нехватка средств, перспективы предприятия не определены.
6. Предприятие предъявляет высокие условия к личным качествам работника.  Маленький коллектив освобождается от работников, чьи качества не отвечают принятым нормам и ценностям этого предприятия. [3, с. 251]
7. Принцип отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендация кандидата является подтверждением того, что на производстве у него есть знакомые и коллеги, которые готовы отвечать за действия работника. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной деятельности кандидата. Предприятие принимает рабочего, который обладает личными знакомствами и неформальными связями, которые в будущем могут принести как дополнительные заказы, так и предложения.
8. Одна из важных проблем малого предприятия - открытость к воздействию негативных факторов. Благополучие персонала зависит полностью от руководителя. Наблюдается слабая формализованность трудовых отношений: преимущество отдается устным трудовым договорам, практически не существует охрана труда, практикуется принуждение сотрудника к труду без оплаты больничного и ежегодного отпуска. На малых предприятиях не существует коллективных договоров или профсоюзов, которые могли бы оказать влияние на администрацию в защиту работников. Единственным документом, регулирующим отношения между работодателем и работников это Трудовой кодекс РФ. [4, с. 208]
9. Существенное различие стартовых условий предприятия. Государственные предприятия имеют помещения, оборудование и систему хозяйственных связей. Это дает им возможность инвестировать средства в обучение и развитие персонала. Однако, ориентация на классическую организацию труда не позволяет обеспечивать гибкость для функционирования в рыночной среде, что сказывается на низком доходе по сравнению с новыми предприятиями.

Кроме перечисленных аспектов в деятельности малого предприятия выделяется ряд моментов, которые можно использовать для мотивации рабочих, например: место работы находится вблизи дома, существует обратная связь между работодателем и персоналом, которая дает возможность решить проблемы связанные с трудоустройством, а так же отразить достижения работников которые могут помочь при их карьерном росте. При этом, сами работники могут принимать активное участие в принятие решений, например: в оплате труда, в участии доходов предприятия, и в то же время могут стать либо акционерами либо партнерами. [5, c. 104]

Не для каждого малого предприятия доступны такие возможности, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В общем управление персоналом на малом предприятии представляет собой маленькую систематизацию действий. Характер деятельности работников при этом, комплексный, и подчиненность всех функций одному работнику создают предпосылки для появления нового системного подхода в управлении персоналом. Особенностью малого предприятия заключается в том, что взаимодействия руководства и персонала очень тесны. Каждый работодатель всегда хочет состоять в хороших отношениях со своим персоналом. И для достижения такой цели. Необходимо постоянно вести деловое отношение  работниками, стимулировать их, решать проблемы связанные с производством и устранять конфликты в коллективе. [ 6, с. 213]

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и персоналом. В обязанности руководителя входит предоставлять работникам такую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях, условиях, правилах и процедурах производственного процесса. Так же, руководитель должен слушать сообщения работников, их мнения и предложения о работе, жалобы.

Список литературы:

1. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебное пособие / О.К. Минева, О.И. Горелова, Н.Н. Кочеткова, Т.А. Мордасова, С.К. Миронов. — Астрахань: Астраханский ГУ, 2016. — 160 с. — ISBN 978-5-4365-0360-8.
2. Организационное поведение [Текст]: учебное пособие / В.В. Бондаренко, С.М. Васин, А.В. Седлецкий. — Москва: КноРус, 2015. — 287 с. — Для бакалавров. — ISBN 978-5-406-03250-3.
3. Основы трудовой мотивации [Текст]: учебное пособие / С.А. Шапиро. — Москва: КноРус, 2012. — 251 с. — Для бакалавров. — ISBN 978-5-406-02157-6.
4. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие / С.А. Шапиро под ред. и др. — Москва: КноРус, 2016. — 208 с. — Для бакалавров. — ISBN 978-5-406-04455-1.
5. Стратегическое управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб.-метод. комплекс дисциплины для студентов специальности "Экономика и упр. на предприятии" / Поволж. гос. ун-т сервиса (ПВГУС), Каф. "Экономика и упр."; сост.: Е. В. Рябова, Т. А. Пантелеева, Н. А. Воронина. - Документ Adobe Acrobat. - Тольятти: ПВГУС, 2011. - 1,09 МБ, 104 с. - Библиогр.: с. 75.
6. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров [Текст]: учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. — Москва: Проспект, 2016. — 213 с. — ISBN 978-5-392-19259-5.