АНАЛИЗ ПРЕДЛОЖЕНИЙ НА РЫНКЕ ТРУДА ДЛЯ РАБОТНИКОВ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

ANALYSIS OF OFFERS ON THE LABOR MARKET FOR HR-MANAGERS

Ksenia Akinina

Master student of the direction "Economics" Saint Petersburg State University

Russia, St. Petersburg

АННОТАЦИЯ

В статье были рассмотрены отличия рынка труда от других рынков, выявлены особенности российского рыка труда, уровень безработицы в г. Санкт-Петербург, роль службы персонала в организации, проведен анализ предложений для работников службы персонала от работодателей от г. Санкт-Петербург в результате которого были выявлены наиболее востребованные и наименее востребованные специалисты, условия работы и уровень оплаты труда.

ABSTRACT

The article examined the differences between the labor market and other markets, identified the features of the Russian labor market, the level of assessment in St. Petersburg, the  significance of personnel service in the enterprises, analyzed employers' proposals for HR-managers  in St. Petersburg as a result the most sought-after and the least sought-after specialists, their working conditions and the level of salary were identified.

Ключевые слова: рынок труда, работник, работодатель, специалист отдела персонала, востребованность, условия работы, оплата труда

Keywords: labor market, employee, employer, HR specialist, demand, working conditions, salary

Рынок труда определяют, как совокупность экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. На рынке труда совершается обмен трудовых услуг трудоспособного населения на заработную плату, которую предлагают работодатели. [2, с. 61]

При этом, отличие рынка труда, от других рынков состоит в том, что товар и продавец товара составляют одно целое, жизнедеятельность труда будет необходимо поддерживать даже в том случае, если он не используется на определенный момент, владелец товара обладает мобильностью и может владеть несколькими профессиями одновременно.  [2, с. 61]

У рынка труда имеются следующие основные функции: посредническая, экономическая, социальная и стимулирующая.

Посредническая функция проявляется в том, что рынок труда устанавливает связь между работником и работодателем, а экономическая функция заключается в рациональном привлечении, распределении, регулировании и использовании труда. Социальная функция обеспечивает высокий уровень жизни населения и   поддержку безработных. Стимулирующая функция заключается в том, что между работниками существует конкуренция, которая побуждает их повышать свою квалификацию. [5, с. 10]

Существует обратная зависимость между оплатой труда и спросом на труд, а именно чем выше заработная плата, тем меньше спрос на этот труд. [2, с. 61] Рынок труда действует не изолированно. На него оказывают влияние много факторов, изменяя модели ведения бизнеса, образ сотрудников, набор их компетенций и обязанностей. Часть из этих факторов имеет циклический характер, а часть появляется в результате кризисов. [14, с. 102]

По мнению С. Ю. Алашеева, Т. Г. Кутейницыной и Н. Ю. Посталюк особенностями современного рынка труда являются: непредсказуемость, неопределенность и сложность. [1, с. 69] А. Ч. Кылгыдай также отмечает нестабильность рынка труда Российской Федерации. [6, с. 65] Как отмечает Д. Г. Слатов, российский рынок труда на данный момент оказался под воздействием комбинации разноплановых политических, экономических и социальных факторов, при которых негативное влияние санкций в разных секторах экономики отличается, в связи с этим наблюдается дефицит работников в одних отраслях и их избыток в других. [10, с. 109]  

Специалисты Центра изучения трудовых отношений и рынка труда ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России выделяют следующие проблемы на рынке труда Российской Федерации:

- снижение доли молодых лиц трудоспособного возраста в общем числе трудоспособного населения и увеличение доли возрастного трудоспособного населения;

- отказ в трудоустройстве или незаконное увольнение лиц предпенсионного возраста;

- структурные диспропорции спроса и предложения на рынке труда, приводящие с одной стороны, к дефициту квалифицированных профессиональных кадров, а с другой стороны – к структурной безработице;

- низкие темпы создания новых рабочих мест;

- административное давление на работодателей при попытке сокращения численности персонала приводит к тому, что структура предприятия становится не эффективной и работодатели недостаточно инвестируют в профессиональную подготовку персонала;

- структура подготовки кадров не соответствует потребностям рынка труда;

- доля неформального сектора экономики постоянно растет. [7, с. 94–95]

Соколов Л. А.  также указывает на разрыв между академической и прикладной сферами из-за жестких стандартов. [11, с. 18] Фирсова А. А. объясняет дисбаланс между профессиями, выпускаемыми учебными заведениями и потребностями рынка труда тем, что структура выпуска определяется спросом абитуриентов в сфере образования. [12, с. 648]

Под влиянием различных тенденций одни профессии устаревают, а другие появляются.  Для тех, кто владеет устаревшими профессиями, возникает потребность в освоении новых знаний. [14, с. 103]

Анализ российского рынка труда показал, что в стране происходит изменение структуры занятости, работники перераспределяются между секторами экономики, расширяется сфера услуг, развиваются инновационные направлений деятельности и возникают новые направления занятости. Работники, которые высвободились из производственного сектора в будущем, будут находить работу в сфере услуг и торговле. [7, с. 95]

На уровне государства и организаций возникает потребность в преодолении возникающих кадровых пробелов за счет создания программ переподготовки.  [14, с. 103]

 Пандемия COVID-19, не могла не сказаться на уровне безработицы. В разных регионах Российской Федерации уровень безработицы отличается друг от друга. Согласно данным «Управления Федеральной службы государственной статистики по г. Санкт-Петербург и Ленинградской области» («Петростат») в 2021 году в государственные учреждения службы занятости населения за содействием трудоустройстве обратились 152,9 тысяч человек, 54,5% из которых были трудоустроены. На конец 2021 года уровень зарегистрированной безработицы составил 0,8% к численности рабочей силы, средняя продолжительность безработицы – 4,9 месяцев. На этот период нагрузка незанятого населения, состоящего на учете в государственных учреждениях службы занятости населения, на одну заявленную вакансию составила 0,9 человека. При этом, 13,6% вакансий государственных учреждений службы занятости населения приходилось на вакансии специалистов высшего уровня квалификации. В 2022 году потребность организаций в работниках с января по апрель снижалась, а с мая начала увеличиваться, однако, число безработных граждан с января по июнь увеличивалось. [8]

В условиях трансформации, которую претерпевает российский рынок труда возрастает  роль службы персонала, как отдела, в задачи которого входит  поиск и привлечение требуемых для организации человеческих ресурсов, удержание работающего персонала и корректное увольнение сокращаемых сотрудников.

Исследование вьетнамских ученых показало, что эффективное управление персоналом и его методы определяют производительность труда работников. [15, с. 84] А Колесникова В.Б. и Чудинова Л.Н. отмечают,  что квалифицированные работники сферы управления персоналом  содействуют  эффективному антикризисному управлению, что в современных реалиях является актуальным для многих организаций.  [4, с. 47]

В исследовании, размещенном в британском журнале о производственных отношениях отмечается, что менеджеры, инвестирующие  в практику управления персоналом, имеют возможность достичь более высокого качества обслуживания и прибыльности без ущерба для эффективности. [16, с. 530]

Рычихина Н.С., Коробова О.О. и Евдокимова О.В. считают, что профессия специалиста по управлению персоналом очень востребована на рынке труда. [9, с.63] Карьерный консультант Ирина Хоменко считает, что специалисты по управлению персоналом востребованы сейчас и останутся востребованными в бедующем потому, что компаниям нужны люди которые знают, как обеспечить поддержку сотрудников и как усилить команду для развития, которые  могут подсказать  работнику, чему учиться и как расти. [13]

В связи с этим возникает вопрос о том, какие специалисты по персоналу востребованы российским работодателями. В исследовании был проведен анализ предложения на рынке труда для специалистов по управлению персоналом. На сайте «HeadHunter» 21 февраля 2022 года было размещено 85034 вакансии по г. Санкт-Петербург, из них 403 (0,43%) составляли вакансии отдела персонала. [3] В связи с тем, что должности с похожими функциями работодатели могут обозначать по-разному, ряд должностей было объединено. Распределение вакансий по должностям представлено в таблице 1.

Таблица 1.

Предложения на рынке труда для сотрудников службы персонала

На момент исследования компаниям г. Санкт-Петербург требовалось 6 директоров по персоналу и 12 начальников (руководителей) отдела персонала, а 2 предприятия искали руководителя отдела подбора персонала Вакансии на руководящие должности службы персонала составляли 4,96% от общего количества вакансий в области управления персоналом.  То, что доля вакансий руководящего состава в общем количестве вакансий невелика говорит о том, что доля крупных организаций в общем количестве предприятий города незначительна.

Компаниям требовалось 3 главных специалист, из которых 1 главный специалист по подобру персонала. Предприятиям требовалось 4 старших специалиста отдела управления персонала и 1 старший рекрутер, 3,47% вакансий составили вакансии ведущего специалиста (менеджера) по персоналу, а вакансии на должность ведущего специалиста (менеджера) по подбору персонала - 5,21%.  Вакансии главных (старших, ведущих) специалистов в области управления персонала составили 10,7 % от общего количества вакансий.

Самыми востребованными являются менеджер (специалист) по подбору персонала (рекрутер) - 43,67 % и менеджер (специалист) по персоналу - 31,02 % от общего количества. Этот объясняется тем, что на большинстве предприятий города есть специалист по  персоналу даже если нет службы персонала, а рекрутеры востребованы в связи с тем, что в городе действуют кадровые агентства, основной функцией которых является подбор персонала.

 Кроме этого, компании ищут менеджера по оценке персонала, менеджера по адаптации персонала и специалиста по внутренним коммуникациям. На период исследования требовалось 6 менеджеров (специалистов) по обучению персонала. Доля вакансий начинающих специалистов в области управления персоналом составила 7,44% от общего числа размещенных вакансий по указанному направлению.  Из этого можно сделать вывод, что конкуренция среди выпускников специальности «Управление персоналом» будет скорее всего высокой.

В исследовании был проанализирован уровень заработной платы, предлагаемый работникам отдела персонала разного уровня (таблица 2).

 Таблица 2

Предложения по заработной плате работникам службы персонала

На момент исследования самый высокий средний уровень оплаты труда предлагается руководителю (начальнику) отдела 117250 рублей, у директора по персоналу этот показатель составляет 93500 рублей. Главный (старший, ведущий) специалист в среднем может получать 74109 рублей, менеджеру (специалисту) в области управления персоналом предлагается заработная в среднем 62452 рубля, средняя заработная плата стажера (младшего специалиста) составляет 40525 рублей. При этом, в среднем по городу Санкт-Петербург, средний уровень заработной платы в исследуемый период составил 82047 рублей. [8] Из этого можно сделать вывод о том, что уровень заработной платы работников службы персонала (за исключением руководителей) ниже, чем в среднем по городу.

В исследовании был изучен тип занятости, который работодатели предлагают работникам службы управления персоналом (Таблица 3).

 Таблица 3

Тип занятости, предлагаемый работникам службы управления персоналом

Из таблицы видно, что большинству работодателей (96,5%) требуются работники службы управления персоналом на полный рабочий. Это связано с большим объемом функций данных работников. При этом, 1,5% работодателей ищут работников на частичную занятость. Частичная занятость возможна либо в случае сдельной оплаты труда (наем сотрудников в кадровом агентстве) либо если на предприятии работает мало сотрудников.

Не все работодатели предлагают постоянную работу, 1,5 % работодателей требуется временный работник Временные работники необходимы работодателю в случае, например декретного отпуска основного работника. При этом, 11,7% работодателей предлагают потенциальным работникам гибкий режим работы. Чаще всего это возможно, если на предприятии только один специалист по управлению персоналом. В основном, сотрудникам отдела персонала необходимо работать 5 дней в неделю. Лишь один работодатель предлагает сменный режим работ - 4 дня работать, а 3 дня – отдыхать.

Из проведенного исследования можно сделать вывод, что постоянно меняющаяся ситуация на рынке труда и особенно последствия политических изменений являются следствием того, что профессия менеджера по персоналу является востребованной на рынке труда Российской Федерации, но не самой высокооплачиваемой. Можно сделать предположение о том, что достаточно низкий уровень оплаты труда связан с тем, что не всегда результаты работы сотрудников службы персонала (снижение текучести, повышение производительности труда и пр.) наглядно видны работодателю. Специалистам по персоналу чаще всего устанавливается оклад. Исключение составляют рекрутеры. Труд работников отдела по управлению персоналом явно недооценен, и система оплаты труда таких работников на большинстве предприятий требует пересмотра.

Список литературы:

1. Алашеев С.Ю., Кутейницына Т.Г., Посталюк Н.Ю. Поведенческие практики профессионального самоопределения в условиях неопределенности рынка труда // Профессиональное образование и рынок труда. - 2022 -  №1. - С. 68–87. https://doi.org/10.52944/PORT.2022.48.1.005.
2. Болатова М.А., Рынок труда. Государственное регулирование рынка труда // Перспективы развития АПК в современных условиях: материалы 10-й Международной научно-практической конференции (Владикавказ, 10–11 июня 2021 г.). - Владикавказ, 2021.- С. 61-63.
3. Вакансии // сайт  HH.ru. [СПб]. URL:  https://spb.hh.ru/search/vacancy?text=%D0%9C%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D1%80+%D0%BF%D0%BE+%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D1%83&from=suggest_post&area=78 (дата обращения: 21.02.2022) .
4. Колесникова В.Б., Чудинова Л.Н. Совершенствование управления персоналом организации  в кризисных условиях // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия.-2021.- Т. 18, №1.  - С.  46-52.

1. 5. Куразова Д.А., Эдилсултанова С.А., Ибрагимова И. С. Особенности современного российского рынка труда  // DIGITAL.-  2020- Т. 1, №1, - С. 10.

5. Кылгыдай А. Ч. Рынок труда: изменения в сфере труда, вызовы современности // ЭКОНОМИКА. ПРОФЕССИЯ. БИЗНЕС.- 2022. - №1. - С. 63-66. DOI 10.14258/epb202208.
6. Омельченко И.Б., Антонова Г.В., Данилина М.В.  Анализ основных тенденций рынка труда в России в условиях пандемии COVID-19 // Актуальные вопросы современной экономики. -  2020. - №11. -  С. 89-96 DOI: 10.34755/IROK.2020.94.20.237.
7. Официальные периодические издания:  статистика/ Управления Федеральной службы государственной статистики по г. Санкт-Петербург и Ленинградской области. [СПб]. URL:  https://petrostat.gks.ru/statistic (дата обращения: 07.09.2022). .
8. Рычихина Н.С., Коробова О.О., Евдокимова О.В. Компетентностный подход к построению карьеры HR-специалиста в компании. // Известия высших учебных заведений. Серия «Экономика, финансы и управление производством» [Ивэкофин]. - 2022. - №01(51). - С.62-72.
9. Слатов Д.Г. Регулирование российского рынка труда в новых условиях санкционного воздействия // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2022. - Т. 13, №2. - С. 109–117. DOI: http://doi.org/10.18287/2542-0461-2022-13-2-109-117.
10. Соколов Л.А. Современные тренды, формирующие рынок труда и HR-стратегии // Вестник университета правительства Москвы. -2020. -  №3 (49). - С. 18-24.
11. Фирсова А. А. Структурные дисбалансы региональных систем высшего образования и рынка труда // Ars Administrandi (Искусство управления). - 2020. - Т. 12, №4. - С. 639–655. DOI: 10.17072/2218-9173-2020-4-639-655.
12. Хоменко И. Время больших возможностей? Какие профессии востребованы в 2022 году // Статьи сайта HH.ru [СПб]. URL:  https://spb.hh.ru/article/30638?ysclid=l7on60fodr717091220 (дата обращения: 08.09.2022).
13. Ширинкина Е.В. Необходимость адаптации человеческих ресурсов (HR) и обучающих процессов к условиям неопределенности и турбулентности // ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА. СЕРИЯ ЭКОНОМИКА И ПРАВО.  - 2022. -  Т. 32, Вып. 1.  - С. 102-108. DOI: 10.35634/2412-9593-2022-32-1-102-108.
14. Dang T.M.H., Tran T.T.H., Tran A.H. High-performance human resource management practices and creative organizational climate effects on manufacturing industry performance // Polish journal of management studies.- 2021. Vol. 23 №. 2. - P. 72-89. DOI: 10.17512/pjms.2021.23.2.05.
15. Lee J.E., Batt R., Moynihan L.M. Strategic Dilemmas: How Managers Use HR Practices to Meet Multiple Goals // British Journal of Industrial Relations.- 2019.- September  0007–1080. - P. 513–539. DOI: 10.1111/bjir.1243357:3.