КОММУНИКАЦИЯ КАК РЕСУРС ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В ОНЛАЙН-ОРГАНИЗАЦИЯХ

COMMUNICATION AS A RESOURCE FOR WORK EFFICIENCY IN ONLINE SCHOOL

Churikova Elizaveta Aleksandrovna

student, Departent of Human Resources Management, Saint Petersburg State University,

Russia, Saint Petersburg

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается коммуникация как фактор эффективности трудовой деятельности в онлайн-школе. Показано, что в условиях удалённой работы качество информационного обмена влияет не только на субъективное восприятие социально-психологического климата, но и на объективные показатели результативности сотрудников. На основе данных эмпирического исследования обосновывается необходимость включения коммуникационных параметров в адаптированные модели оценки труда в онлайн-организациях.

ABSTRACT

This article examines communication as a factor in work performance in an online school. It demonstrates that in a remote work environment, the quality of information exchange influences not only the subjective perception of the socio-psychological climate but also the objective indicators of employee performance. Based on empirical research, the need to incorporate communication parameters into adapted performance assessment models in online organizations is substantiated.

Ключевые слова: онлайн-организация; онлайн-школа; коммуникация; социально-психологический климат; эффективность труда; KPI; удалённая работа.

Keywords: online organization; online school; communication; socio-psychological climate; labor efficiency; KPI; remote work.

В условиях удалённой занятости коммуникация становится не вспомогательным, а базовым условием выполнения работы. В онлайн-организациях именно через чаты, личные сообщения и цифровые платформы сотрудники получают задания, уточняют требования, согласуют сроки и запрашивают поддержку. Это означает, что качество трудовой деятельности в такой организации зависит не только от формальных показателей результата, но и от того, насколько выстроено ежедневное рабочее взаимодействие [1].

Проблема состоит в том, что коммуникация чаще всего не включается в систему прямых KPI, хотя фактически влияет на соблюдение дедлайнов, качество работы и выполнение обязательных задач. В традиционной организации часть рабочих затруднений компенсируется очными контактами, быстрыми уточнениями и наблюдением за коллегами. В онлайн-среде такая компенсация ослаблена, поэтому любые сбои в обмене информацией сильнее отражаются на итоговой эффективности труда.

Нами было проведено исследование на базе онлайн-школы. Результаты показывают, что сотрудники в целом положительно оценивают социально-психологический климат: интегральный показатель по ряду шкал составил 4,27 из 5. При этом наиболее высокие значения были получены по параметрам, связанным с организацией работы и общей атмосферой взаимодействия, тогда как более проблемной оказалась информированность сотрудников. Именно шкала, связанная с информационным обменом, продемонстрировала наиболее выраженную связь с объективными показателями эффективности.

Корреляционный анализ выявил статистически значимую положительную связь между интегральной оценкой социально-психологического климата и KPI сотрудников (rs = 0,43; p = 0,010). Ещё более сильная связь была зафиксирована между показателем информированности и KPI (rs = 0,51; p = 0,002), что позволяет рассматривать коммуникацию как один из ключевых факторов результативности в удалённой команде. Иными словами, в онлайн-школе качество обмена информацией влияет не только на субъективное ощущение комфорта, но и на измеримые рабочие результаты.

Особое значение этот вывод имеет для HR-аналитики и практики управления персоналом. Если коммуникация в онлайн-организации выступает рабочей инфраструктурой, то её нельзя анализировать только как «мягкий» социально-психологический параметр. Она должна рассматриваться как управляемый ресурс эффективности, однако её включение в систему оценки требует осторожности, поскольку сотрудники могут воспринимать количественные метрики переписки и скорости ответа как дополнительную форму контроля [2].

Поэтому наиболее продуктивным представляется комбинированный подход, при котором коммуникация оценивается не через прямой мониторинг каждого действия, а через сочетание субъективных и объективных индикаторов. К первым относятся опросные оценки доступности руководителя, понятности задач, достаточности обратной связи и возможности своевременно получить помощь. Ко вторым — агрегированные данные о соблюдении сроков, стабильности выполнения обязательных заданий и частоте сбоев, связанных с недостатком информации.

Таким образом, для онлайн-организаций коммуникация выступает не внешним сопровождением труда, а его внутренним механизмом. Чем выше предсказуемость, ясность и доступность рабочих взаимодействий, тем выше вероятность стабильного выполнения задач и достижения требуемых показателей. Это делает коммуникации залогом успешного развития организаций [3] и обосновывает необходимость дальнейшей адаптации методов оценки труда к цифровой рабочей среде.

Список литературы:

1. Шаповалова И. С., Кравченко Е. А. Процесс формирования системы внутрикорпоративных коммуникаций // Научный результат. Социология и управление. — 2024. — № 4. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/protsess-formirovaniya-sistemy-vnutrikorporativnyh-kommunikatsiy (дата обращения: 28.11.2025).
2. Захарова Л. Н., Леонова А. Б. Коммуникации в организации: подходы к пониманию, принципы и барьеры // Организационная психология. — 2023. — № 3. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kommunikatsii-v-organizatsii-podhody-k-ponimaniyu-printsipy-i-bariery (дата обращения: 25.11.2025).
3. Смирнова А. В. Роль и место эффективных коммуникаций в системе управления персоналом организации // Вестник экономики. — 2024. — № 10–2. — С. 97. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-i-mesto-effektivnyh-kommunikatsiy-v-sisteme-upravleniya-personalom-organizatsii (дата обращения: 25.11.2025).