ОПТИМИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ТУРИСТСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

OPTIMIZATION OF THE PERSONNEL POLICY OF A TOURIST ENTERPRISE

Kashirina Natalia Maksimovna

3rd year student, Department of Economics and Tourism, Stavropol Multidisciplinary College,

Russia, Stavropol

Kurysko Anastasia Olegovna

3rd year student, Department of Economics and Tourism, Stavropol Multidisciplinary College,

Russia, Stavropol

Prokhorova Olga Vladimirovna,

scientific director, Ph.D. in Economics, associate professor, lecturer at the Department of Economics and Tourism, Stavropol Multidisciplinary College,

Russia, Stavropol

Abidova Saratina Aytekovna

scientific director, Ph.D. in Economics, associate professor, lecturer at the Department of Economics and Tourism, Stavropol Multidisciplinary College,

Russia, Stavropol

АННОТАЦИЯ

В условиях высокой текучести кадров и возросших требований к качеству обслуживания оптимизация кадровой политики становится ключевым фактором эффективности туристского предприятия. Статья рассматривает практические подходы к совершенствованию работы с персоналом, включая внедрение системы наставничества, пересмотр моделей мотивации и создание эффективной программы адаптации новых сотрудников. Анализируются способы снижения текучести кадров, методы удержания опытных специалистов и влияние стабильной команды на качество туристских услуг и удовлетворенность клиентов.

ABSTRACT

In the context of high staff turnover and increased requirements for service quality, optimizing HR policies has become a key factor in the effectiveness of tourism enterprises. This article explores practical approaches to improving HR management, including the implementation of a mentorship system, the revision of motivation models, and the creation of an effective onboarding program for new employees. It also analyzes strategies for reducing staff turnover, methods for retaining experienced professionals, and the impact of a stable team on the quality of tourism services and customer satisfaction.

Ключевые слова: кадровая политика, туристское предприятие, оптимизация, текучесть кадров, наставничество, мотивация персонала, адаптация.

Keywords: personnel policy, tourism enterprise, optimization, staff turnover, mentoring, staff motivation, and adaptation.

Оптимизация кадровой политики туристского предприятия начинается с пересмотра системы подбора персонала. Вводится многоступенчатый отбор, включающий собеседование с руководителем отдела, выполнение практического задания и оценку стрессоустойчивости. Для снижения риска ошибки при найме применяется испытательный срок продолжительностью три месяца, в течение которого за новым сотрудником закрепляется наставник из числа опытных менеджеров. Наставник получает доплату за каждого успешно прошедшего испытательный срок стажера, что создает материальную заинтересованность в качественной передаче знаний.

Вторым направлением оптимизации выступает стандартизация процессов адаптации. Разрабатывается единая база знаний в электронном формате, содержащая чек-листы по оформлению виз, инструкции по работе с системами бронирования, скрипты общения с клиентами и алгоритмы обработки претензий. В первый месяц работы новый сотрудник осваивает базу знаний и сдает зачет в формате решения практических кейсов. План продаж в этот период не устанавливается, что позволяет сосредоточиться на обучении без финансового давления.

Третьим элементом выступает изменение системы мотивации. Фиксированный оклад устанавливается на уровне не ниже среднерыночного, что обеспечивает стабильность в межсезонье. Переменная часть вознаграждения формируется из трех компонентов: личные продажи, выполнение плана отделом в целом и количество положительных отзывов от клиентов. Такая структура снижает внутреннюю конкуренцию между сотрудниками и стимулирует командную работу. Дополнительно вводится правило, при котором комиссия за сделку делится поровну между менеджером, привлекшим клиента, и менеджером, оформившим бронирование.

Четвертым направлением становится удержание опытных сотрудников. Для работников, отработавших более года, организуются ознакомительные туры за счет предприятия, что позволяет им продавать направления из личного опыта и повышает авторитет перед клиентами. Вводится гибкий график работы в низкий сезон с возможностью двух дней удаленной работы в неделю. Проводятся регулярные оценки выгорания, при выявлении признаков перегрузки сотрудник направляется в краткосрочный оплачиваемый отпуск.

Пятым направлением выступает внедрение системы регулярного обучения. Проводятся еженедельные внутренние тренинги по новым направлениям, ежемесячные разборы сложных ситуаций с клиентами и внешние курсы повышения квалификации за счет компании. Создается кадровый резерв из числа сотрудников, показавших высокие результаты, которые при открытии вакансий получают приоритетное право на повышение.

Результатом внедрения перечисленных мер становится снижение текучести кадров с 30-40 процентов до 10-15 процентов в год, сокращение времени выхода нового сотрудника на плановые показатели с трех месяцев до одного месяца, рост повторных продаж за счет стабильности команды и накопления клиентской базы у каждого менеджера. Оптимизация кадровой политики позволяет туристскому предприятию снизить издержки на подбор и обучение персонала, повысить качество сервиса и укрепить позиции на рынке.

Список литературы:

1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом : учебник для вузов / Т. Ю. Базаров. — Москва : Академия, 2020.
2. Ветитнев, А. М. Управление персоналом в сфере туризма и гостеприимства : учебное пособие / А. М. Ветитнев, В. В. Косолапов. — Москва.
3. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: оценка эффективности : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. — Москва : Юрайт, 2021
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. — Санкт-Петербург : Питер.
5. Чудновский, А. Д. Управление персоналом в туризме и гостиничном хозяйстве : учебное пособие / А. Д. Чудновский, М. А. Жукова. — Москва.
6. Травин, В. В. Управление персоналом предприятия : учебно-практическое пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — Москва.